歐巧新

摘 要：進入21世紀以來，世界經(jīng)濟格局發(fā)生了很大的變化，人類社會已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟時代，知識在社會上占據(jù)著越來越重要的地位。各行各業(yè)都在進行著由資本邏輯到知識邏輯的巨大變革。薪資酬勞是衡量一個人知識水平和能力的直接籌碼，是每個企業(yè)在人力資源管理工作當中相當重要的一部分，可以對人才起到激勵、吸引的作用，直接影響著一個企業(yè)的未來和發(fā)展。如何合理分配薪酬，建立合理的薪酬管理系統(tǒng)，是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源工作的重點和難點。目前我國各個企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還不夠完善，對企業(yè)的長足穩(wěn)步發(fā)展十分不利，需要所有管理者和人力資源工作者的共同努力改善。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；薪酬；管理系統(tǒng)

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）32-0065-02

伴隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人類逐漸進入知識經(jīng)濟時代，人力資源管理工作也顯得尤為重要。所謂知識經(jīng)濟，指的是以知識資本和人力資源為中心的新型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。人們對于資本的認識也在發(fā)生著潛移默化的變化，逐漸認識到了人的重要性。人才的重要性是一個企業(yè)立足和發(fā)展的必要因素。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，就必須建立一個完善合理的薪酬管理系統(tǒng)，使員工的付出與回報相當，起到一定的激勵作用。特別是對于供電企業(yè)，對于人才的需求較高，并且電力是一個國家發(fā)展和穩(wěn)定的支撐命脈，需要廣大的優(yōu)秀人才在崗位上貢獻出自己的一份力量。

一、薪酬的構(gòu)成

薪酬管理系統(tǒng)的建立被很多企業(yè)所重視，合理的管理系統(tǒng)不但可以增加員工對于企業(yè)的滿意度，同時也關(guān)系到企業(yè)的核心利益。薪酬既是企業(yè)的人工成本，也是激勵員工的重要途徑。需要保持一個總體的平衡，在不影響企業(yè)經(jīng)濟的基礎(chǔ)上，激發(fā)廣大員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

（一）基本薪酬制度

基本的薪酬是員工在其崗位上完成相應(yīng)的工作任務(wù)由企業(yè)以貨幣的形式定期支付的工作回報。其依據(jù)是員工所在崗位工作的復雜程度、工作環(huán)境和任職資格以及工作強度，屬于技能型的薪酬制度，也是被大多數(shù)企業(yè)所采納使用的薪酬制度之一。但是這種制度存在著一定的不足，即對員工的個人差異有所忽略，包括學歷水平和個人能力等。所以，基本的薪酬制度還需要其他的薪酬管理制度配合，形成綜合的薪酬管理系統(tǒng)。

（二）績效薪酬制度

績效薪酬是對于員工在本職工作之外所完成的工作的回報，屬于獎勵性的酬勞，目的是提高員工的工作效率和工作質(zhì)量?？冃匠陼r常根據(jù)員工的工作業(yè)績不同進行不斷的調(diào)整，可以按照時間的不同分為短期、中期和長期。這種薪酬制度被很多發(fā)達國家企業(yè)所應(yīng)用，取得了很大的收益。

（三）激勵薪酬制度

激勵薪酬也叫做可變薪酬，指的是用人企業(yè)預(yù)先將獎勵計劃告知員工，員工在完成目標之后，企業(yè)給員工的獎勵性回報。激勵薪酬制度可以給員工一定的激勵，激發(fā)員工積極主動高效地完成工作，達到預(yù)期的目標。激勵薪酬與績效薪酬之間最大的區(qū)別是：績效薪酬通常是在基本薪酬的基礎(chǔ)上，也是對基本薪酬的永久性增加。

（四）福利與津貼

福利是企業(yè)和社會保障的重要部分之一，也是企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的重要組成部分。它的特點主要是與員工的工作能力和業(yè)績無關(guān)，是企業(yè)的每一個員工都應(yīng)得的報酬。在我國目前比較常見的企業(yè)薪酬當中，福利薪酬發(fā)揮著很大的作用，使員工能夠有歸屬感。部分企業(yè)實行的福利制度是自助式福利計劃，給予了員工自由選擇的權(quán)利，根據(jù)自身所需來選擇福利套餐，使得員工對于企業(yè)的滿意度大大的增加。津貼是員工在工作之外由公司向員工所支付的額外費用，是對于員工的一種補償，也是對于員工額外勞動的支付和生活費的補助，與員工的生活息息相關(guān)。

二、薪酬管理概述

薪酬管理是在企業(yè)宏觀戰(zhàn)略的指導下，對人才的吸引和激勵手段，激勵員工共同努力，達到企業(yè)所預(yù)期的目標。對于員工薪酬的支付依據(jù)和策略，薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成需要進行合理的規(guī)劃和設(shè)計，形成一個完整的薪酬管理系統(tǒng)，并且進行有效的動態(tài)管理。薪酬系統(tǒng)主要包括薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整所組成的循環(huán)體系（如圖1所示）。

三、供電企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)現(xiàn)狀分析

（一）薪酬滿意度較低

有關(guān)部門對于供電企業(yè)員工對于薪酬的滿意程度進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，目前供電企業(yè)員工對于當前薪酬表示非常不滿意和不滿意的比重高達67.64%。這一數(shù)據(jù)很明顯地體現(xiàn)了目前供電行業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的不合理性，如缺乏激勵手段、對于員工的情緒和反映不夠重視等，導致員工的倦怠，大大的削弱了工作效率，影響供電企業(yè)的整體發(fā)展。

（二）缺乏競爭力

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示的情況，目前67.76%的員工認為供電企業(yè)現(xiàn)有薪酬低于當前市場的平均線，并且70%的員工認為目前的薪酬管理系統(tǒng)不具備吸引力，影響了供電企業(yè)的長遠發(fā)展，導致了企業(yè)薪酬競爭力不足，無法留住高素質(zhì)人才。

四、供電企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計

經(jīng)過前文的描述我們足以認識到，當前供電企業(yè)所指定的薪酬管理系統(tǒng)和體系還有很大的弊病和欠缺，需要進行重大的改革和不斷的完善。根據(jù)供電企業(yè)的實際情況，可以對管理系統(tǒng)進行如下設(shè)計。

對于不同的工作崗位進行科學合理的分析，制作出精準的崗位說明書，明確崗位職責和所需要技能，并且根據(jù)崗位的實際情況和社會情況來進行薪酬的合理制定。

對每個工作崗位進行準確的評估，根據(jù)崗位具體的工作職責來進行薪酬的設(shè)計。只有通過合理的評估判斷，才能保證薪酬管理系統(tǒng)的公平性和合理性。

在進行靜態(tài)的評估之外，還要開展動態(tài)的薪酬調(diào)查，這是了解供電企業(yè)人力資源薪酬水平的最有效的方法。多方面了解其他地域或者企業(yè)同崗位的薪酬情況，再根據(jù)企業(yè)自身的情況來制定薪酬系統(tǒng)，如此也會有很大的收效。

在制定完善的供電企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)的過程中，也要注重薪酬水平和薪酬構(gòu)成的設(shè)計，除了基本薪酬之外，還要制定相應(yīng)的激勵薪酬和配套的福利待遇。由基本薪酬、績效、激勵和福利待遇共同組成完善合理公平的薪酬管理系統(tǒng)。

在設(shè)計和制定薪酬方案之后，要進行有效的實施和管理，這是薪酬系統(tǒng)設(shè)計的收尾環(huán)節(jié)，也是保持薪酬系統(tǒng)合理性、公平性的直接保障，對這套系統(tǒng)有檢測和維護的作用。

結(jié)語

根據(jù)前文所述，我們已經(jīng)了解了一個好的薪酬管理系統(tǒng)，這對于每一個企業(yè)和個人來講都是十分重要的。企業(yè)需要人才來共圖發(fā)展，員工需要對企業(yè)有一個歸屬感，兩者之間所依附的就是供電企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)，而系統(tǒng)的公平性合理性是維持員工與企業(yè)平等的重要因素。目前我國供電企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)還不夠完善，依然有很多地方需要改進，這也就需要所有從業(yè)人員的共同付出和努力。endprint