◎ 崔鵬
怎么向HR要工資
◎ 崔鵬
當你和獵你的公司談工資的時候,對方的HR會提出一個問題:你期望的收入是多少?該怎么回答呢?其實很簡單,有兩種答案:一是為了提高入職可能性,把工資多少的決定權交給對方;二是要一個盡量高的工資。
我不妨先把答案告訴你,在絕大多數(shù)情況下,你應該選擇第二種,也就是你應該把自己的價碼標得高高的。
為什么要這么做呢?原因在于人們對價格的感知系統(tǒng)是一個“沒譜”的系統(tǒng)。
人們對價格的感知領域一般分為兩個部分。一是大家可以精明地討價還價的領域,我們把它叫作專家報價領域。某些人對某些領域非常熟悉,他們所能接受的價格并不會隨著別人的報價出現(xiàn)大幅度的波動。比如,巴菲特對他熟悉的公司股票的價格,我太太對女裝的價格,都是如此。
另一部分是非專家報價領域。一般人對收到的大多數(shù)報價是否合理的判斷是模糊的,只能根據(jù)自身的生活經(jīng)驗來判斷,并由此決定自己是否接受。在這個領域,人們的出價會因為交易對手的報價和還價而出現(xiàn)大幅度的波動。為了解決非專家領域報價帶來的困擾,人們的解決方案是比價。在4S店,你只要做一個比價的姿態(tài)——“這輛車不錯,謝謝你,我再去看看XX牌子的”——很多銷售經(jīng)理的心理防線就會崩潰。
HR都號稱有人力資源的預測模型,真實情況是他們根本沒有這樣的預測模型。有經(jīng)驗的HR的經(jīng)驗其實在于如何討價還價,而不在于判斷出價人的價格底線。
被獵頭獵,然后進入應聘流程的人有一個特點,就是幾乎最后一輪才會談到工資問題。招聘公司這么做的目的聽上去很考究:先看能力,再看價格。但這么做對被獵的人是有好處的,因為那些可以比價的人都被淘汰了,所以HR被迫使用被獵的人的報價作為談判基礎。HR最終給你的價格很大程度上會受到你提出的價格的影響。如果你的職位是可比性非常低的那種,比如CEO,你甚至可以要一個高得離譜的價格。
記住,我上邊說的只適用于資深公司人。如果你的資歷還不夠,處于公司招聘的狀態(tài),那么你的報價就需要謹慎一點,因為在這種時候,HR是可以比價的。
(摘自《第一財經(jīng)周刊》2017年第11期)