摘要：目前，在實(shí)際的基層政府人事行政工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些問題，影響人力資源優(yōu)勢(shì)的完全發(fā)揮，還給基層政府人力資源管理帶來負(fù)面影響，造成這種現(xiàn)狀的原因之一就是激勵(lì)機(jī)制缺失或不健全。所以基層政府相關(guān)人員應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和重視，并將激勵(lì)理論引入到人事行政工作中。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 基層政府 人事行政 問題 措施

激勵(lì)理論是所有與人力資源有關(guān)的機(jī)關(guān)企業(yè)所必須重視的理論，人力資源只有在有效激勵(lì)下，才能長時(shí)間保持積極的工作心，才會(huì)為工作單位負(fù)責(zé)。本文主要針對(duì)激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的應(yīng)用進(jìn)行分析。

一、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的重要作用

基層公務(wù)員是基層政府的門面和形象，也是直接面對(duì)廣大民眾，為民眾辦實(shí)事的人力資源，他們的工作質(zhì)量直接關(guān)系到基層政府的辦事能力和執(zhí)政能力，關(guān)系著民眾是否對(duì)政府留下一個(gè)好印象，所以提高其工作質(zhì)量十分關(guān)鍵?；鶎庸珓?wù)員在為民服務(wù)時(shí)，事無巨細(xì)都要做好，并且每天接待的上訪群眾量多，工作量也多，很容易產(chǎn)生懈怠心理，如果基層政府不予以激勵(lì)，這種心理很容易發(fā)酵，使人心浮氣躁，在面對(duì)民眾時(shí)，也沒有一個(gè)良好的態(tài)度，長期以往，這些公務(wù)員會(huì)對(duì)民眾，對(duì)自己的工作，對(duì)政府失去責(zé)任心，政府就有可能面對(duì)公務(wù)員不作為的不良風(fēng)氣，甚至是公務(wù)員的流失，這不利于政府的執(zhí)政與管理。所以激勵(lì)理論很重要，能穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，使其能兢兢業(yè)業(yè)在自己的崗位上，且會(huì)對(duì)政府產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感以及責(zé)任感，繼而為政府工作形成一股強(qiáng)大的凝聚力。并且有效的激勵(lì)理論，會(huì)提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)，基層政府的行政管理效率也會(huì)得到提高。

二、基層政府人事行政管理工作中的問題

（一）沒有科學(xué)設(shè)置管理目標(biāo)，激勵(lì)功能不足

主要有兩方面，其一，管理目標(biāo)設(shè)置沒有明文規(guī)定，也沒有作出明確的要求，主要表現(xiàn)是基層政府沒有對(duì)基層公務(wù)人員的工作效果做出最低要求，這樣公務(wù)員工作沒有一個(gè)詳細(xì)具體的目標(biāo)，就會(huì)感覺自己發(fā)揮多大的優(yōu)勢(shì)也無所謂，只要工作做得差不多就行，抱著這樣的心態(tài)，政府的行政管理效率也就一直提不上去。其二，人事行政管理目標(biāo)設(shè)置不合理。政府應(yīng)該根據(jù)基層公務(wù)員工作能力的實(shí)際情況設(shè)定難度適宜的管理目標(biāo)，否則無論難度過大還是過小，都會(huì)給公務(wù)員的工作心態(tài)造成負(fù)面影響，長期以往，公務(wù)員會(huì)覺得自己的價(jià)值沒有得到實(shí)現(xiàn)，會(huì)在倦怠中，使自己的綜合素質(zhì)下降。所以政府要明白科學(xué)的行政管理目標(biāo)對(duì)公務(wù)員工作是有激勵(lì)作用的，最終會(huì)使政府的管理目標(biāo)達(dá)到預(yù)期要求的。

（二）激勵(lì)方式單一

目前基層政府對(duì)公務(wù)員激勵(lì)的方式太過單一，大多是通過公開表揚(yáng)或發(fā)放榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)逻@種精神層面上的鼓勵(lì)方式來對(duì)公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行肯定，但是對(duì)于大多數(shù)的公務(wù)員來說，基于低薪酬，他們更希望得到的是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣單一的激勵(lì)方式次數(shù)多了，激勵(lì)的對(duì)象多了，會(huì)使公務(wù)員覺得這種激勵(lì)方式價(jià)值很低，這樣造成的后果就是基層政府的工作氛圍懶散，公務(wù)員不負(fù)責(zé)任，政府的管理效率就會(huì)下降。

（三）“均貧富”觀念限制激勵(lì)作用發(fā)揮

在中國政府機(jī)構(gòu)職位晉升大多依賴的是資歷，這會(huì)給公務(wù)員造成一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知，就是只要呆的時(shí)間久，不論功績(jī)，都會(huì)受到優(yōu)渥待遇。這樣的后果只能使其喪失進(jìn)取心，不會(huì)在崗位上兢兢業(yè)業(yè)，也不會(huì)時(shí)刻對(duì)自己的綜合素質(zhì)進(jìn)行提升，這種嚴(yán)重影響到激勵(lì)作用發(fā)揮得觀念，政府要予以重視，要采取嚴(yán)明有效的措施盡快將其消除。

三、優(yōu)化基層政府人事行政管理的激勵(lì)措施

（一）科學(xué)設(shè)置目標(biāo)，有效激勵(lì)公務(wù)人員

公務(wù)人員的工作能力是有限的，政府要對(duì)其加強(qiáng)了解，以便能為其制定合理目標(biāo)，進(jìn)而使人力資源得到合理配置。首先要使工作目標(biāo)有明確要求，只有這樣，公務(wù)人員才能奔著目標(biāo)工作，才會(huì)知道怎樣在自己工作能力范圍內(nèi)，使工作完成得盡善盡美，進(jìn)而使公務(wù)人員感覺到一種成就感，覺得自己的價(jià)值是得到體現(xiàn)的，他們會(huì)在后面的工作中，繼續(xù)有條理的按照目標(biāo)要求工作，在這個(gè)過程中，激勵(lì)機(jī)制得到了有效發(fā)揮。其次，政府還要使工作目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，既可以使其不覺得自己的優(yōu)勢(shì)是被浪費(fèi)了，又會(huì)對(duì)有一定難度的工作產(chǎn)生攻克的心理，他們會(huì)在完成工作的同時(shí)，突破自己的能力壁壘，使自己的能力得到提升，對(duì)于工作最后的實(shí)效也是達(dá)到政府的管理目標(biāo)的。最后，政府和公務(wù)人員之間的關(guān)系是相輔相成的，所以政府可以和公務(wù)人員對(duì)目標(biāo)的指定要求進(jìn)行商議，要考慮工作任務(wù)的要求與公務(wù)人員的綜合實(shí)力。只有這樣，公務(wù)人員才能長期對(duì)工作保持熱情。

（二）構(gòu)建多元化激勵(lì)方式

政府公務(wù)人員的薪資發(fā)放要拒絕一刀切的平均分配方式，這對(duì)付出精力多的公務(wù)人員是不公平的，會(huì)打擊他們對(duì)工作的熱心。最好的方式就是依據(jù)其對(duì)工作付出的經(jīng)歷大小以及工作實(shí)效進(jìn)行工資分配和福利待遇，這對(duì)所有的公務(wù)人員來說，都是公平的，所以他們都會(huì)在自己的待遇層次上做努力，為自己制定前進(jìn)的目標(biāo)，以望得到更高的待遇。這樣的激勵(lì)效果是非常明顯的，會(huì)使政府工作氛圍呈現(xiàn)積極向上的狀態(tài)。

（三）建立健全的公務(wù)員績(jī)效考核體系

基層政府公務(wù)人員的績(jī)效考核應(yīng)該是健全的，是結(jié)合了激勵(lì)理論的，政府可以針對(duì)公務(wù)人員的實(shí)際需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)方式，這樣公務(wù)人員為了獲得自己所需要的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)努力完成工作目標(biāo)。另外政府要將績(jī)效考核作為福利區(qū)別待遇與職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)之一，如此，公務(wù)人員才會(huì)激發(fā)主觀能動(dòng)性，多付出。公務(wù)人員的能力有了，積極的工作態(tài)度也具備了，政府的行政管理效率也就提高了。

四、結(jié)語

基層政府在人事行政管理中，要善于應(yīng)用激勵(lì)理論，只有采取多元化的激勵(lì)方式，以及其他的激勵(lì)措施，才能使激勵(lì)理論發(fā)揮其作用，才會(huì)使被管理的公務(wù)人員調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性，為工作奉獻(xiàn)自己的力量，進(jìn)而政府的執(zhí)政能力也得到了保障。

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（作者簡(jiǎn)介：余世輝，研究生，工作單位：福州大學(xué)，學(xué)生，研究方向：行政管理。）endprint