李召敏，韓小芳，趙曙明

1 南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，南京 210023 2 南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，南京 210023 3 南京大學(xué) 商學(xué)院，南京 210093

民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的多案例研究

李召敏1，韓小芳2，趙曙明3

1 南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，南京 210023 2 南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，南京 210023 3 南京大學(xué) 商學(xué)院，南京 210093

近30年來，中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式從傳統(tǒng)的單一模式轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲗?dǎo)向和組織導(dǎo)向等多種模式并存。西方雇傭關(guān)系領(lǐng)域的研究和實(shí)踐證實(shí)組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式是最優(yōu)模式，然而中國情景下的眾多企業(yè)傾向采取工作導(dǎo)向型。由于中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式的形成過程與西方企業(yè)存在很大差異，西方學(xué)者的研究結(jié)論不能解釋中國企業(yè)的現(xiàn)象，探討中國情景下企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素具有必要性。

已有理論研究和管理實(shí)踐側(cè)重關(guān)注企業(yè)雇傭關(guān)系模式的結(jié)果變量，但對(duì)其形成的關(guān)鍵影響因素分析未給予足夠重視。運(yùn)用最佳實(shí)踐、高階理論等觀點(diǎn)，從多角度搭建企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制的分析框架；使用多案例研究方法，通過規(guī)范的質(zhì)性分析技術(shù)，探討廣東省通信設(shè)備行業(yè)12家典型民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制。

研究結(jié)果表明，①企業(yè)雇傭關(guān)系模式受到承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境6個(gè)關(guān)鍵因素的影響；②各關(guān)鍵因素對(duì)不同類型雇傭關(guān)系模式的影響存在差異性；③闡明4種類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)各關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制存在差異性。

在理論上，研究結(jié)果為探討企業(yè)雇傭關(guān)系模式搭建了理論分析框架，豐富了雇傭關(guān)系模式前因變量方面的成果，拓展了研究空間，基于雇傭關(guān)系模式不同類型的劃分描繪了企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖，將搭建的理論分析框架進(jìn)行具體化。在實(shí)踐上，研究結(jié)果從企業(yè)和政府兩個(gè)角度，為企業(yè)選擇和調(diào)整適合中國企業(yè)發(fā)展的雇傭關(guān)系模式提供了對(duì)策建議。

雇傭關(guān)系模式；人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)家；企業(yè)工會(huì)實(shí)踐；制度環(huán)境

引言

隨著中國進(jìn)入全面深化改革時(shí)期，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和吸納就業(yè)等方面的作用越發(fā)重要，但諸如勞資沖突頻繁等雇傭關(guān)系問題也備受關(guān)注[1]。近30年來，民營企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了劇烈的變遷，由傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的單一雇傭模式轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N模式并存，既有互惠投入的組織導(dǎo)向型模式，又有“血汗工廠”的工作導(dǎo)向型模式[2]。西方雇傭關(guān)系研究和企業(yè)管理實(shí)踐證實(shí)，組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式會(huì)帶來最優(yōu)的組織績效和員工結(jié)果[3]，但是在中國情景下眾多民營企業(yè)仍然在采用工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式。目前尚不能從理論上解釋為什么西方成熟的雇傭關(guān)系模式會(huì)在中國水土不服、哪些中國情景因素導(dǎo)致這種水土不服[4]。中國企業(yè)在建立和選擇雇傭關(guān)系模式時(shí)所處的一些情景特征需要加以考慮，如在西方企業(yè)中工會(huì)是代表雇員方的利益[5]，但是中國企業(yè)工會(huì)，尤其是作為雇傭主力軍的民營企業(yè)的工會(huì)是依附于雇主而存在的，這也部分解釋了西方成熟雇傭關(guān)系模式在中國水土不服的原因。因此，識(shí)別影響雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵因素并探討其影響機(jī)理，對(duì)企業(yè)調(diào)整和選擇相匹配的雇傭關(guān)系模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本研究基于相關(guān)理論觀點(diǎn)，在搭建分析框架基礎(chǔ)上，運(yùn)用多案例研究方法，探析民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素和作用機(jī)制。

1 相關(guān)研究評(píng)述和分析框架

1.1雇傭關(guān)系模式類型和特征

組織層面雇傭關(guān)系模式研究是基于激勵(lì)-貢獻(xiàn)模型視角，聚焦組織在實(shí)際工作中給員工提供了什么類型、何等程度的激勵(lì)，以及組織期望員工完成什么類型、何等程度的貢獻(xiàn)[6]。HOM et al.[7]和SONG et al.[8]眾多學(xué)者沿這條主線進(jìn)行了一系列實(shí)證研究。經(jīng)歸納，①組織給員工提供的激勵(lì)，主要以員工感知到的報(bào)酬體現(xiàn)[9-10]。感知的報(bào)酬主要有兩方面，一方面是發(fā)展性報(bào)酬，包括重視員工意見、強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)發(fā)展、發(fā)揮員工才能、充分授權(quán)、鼓勵(lì)參與決策、可持續(xù)培訓(xùn)等寬領(lǐng)域的人力資本投資；另一方面是物質(zhì)性報(bào)酬，包括競爭性薪酬、豐厚住房補(bǔ)貼、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、出國學(xué)習(xí)和休假機(jī)會(huì)等。②組織對(duì)員工期望的貢獻(xiàn)以員工工作努力的數(shù)量和質(zhì)量等方面體現(xiàn)[11]。期望貢獻(xiàn)也包括兩方面，一方面是員工角色內(nèi)工作要求，指期望員工具有滿足契約條件的工作能力，包括完成分內(nèi)工作、實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、遵循規(guī)章制度、規(guī)范工作、團(tuán)隊(duì)合作、積極提升公司形象等；另一方面是員工角色外工作要求，指期望員工除了履行分內(nèi)工作職責(zé)外還需考慮組織或團(tuán)隊(duì)綜合利益，鼓勵(lì)承擔(dān)角色外工作，包括提出建設(shè)性意見、采取創(chuàng)新的思想和方法、持續(xù)改善工作流程和方法、主動(dòng)承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作等。

按照提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)兩維度的差異，雇傭關(guān)系模式(employment relationship approach,ERA)可劃分出4種類型，見表1，分別命名為組織導(dǎo)向型、工作導(dǎo)向型、投資過度型和投資不足型[3,11]。①組織導(dǎo)向型在期望貢獻(xiàn)方面，員工工作定義寬泛，組織不僅考察員工分內(nèi)工作，還期望員工在角色外有良好表現(xiàn)。在提供激勵(lì)方面，組織不僅給員工提供貨幣性報(bào)酬，還給予發(fā)展性和長期性的投資。組織與員工是一種互相提供寬泛投資的關(guān)系，在時(shí)間界限上具有動(dòng)態(tài)性和長期性，二者的關(guān)系表現(xiàn)出一種主觀上的感知和默契。②工作導(dǎo)向型在期望貢獻(xiàn)方面，組織主要考察員工分內(nèi)工作表現(xiàn)，崗位職責(zé)界定詳細(xì)，任務(wù)定義具體，側(cè)重關(guān)注本職工作績效完成情況。在提供激勵(lì)方面，組織實(shí)施短期投資，勞動(dòng)保障低。該模式可簡述為組織期望員工做出的貢獻(xiàn)和組織提供的激勵(lì)都相對(duì)比較低，組織與員工的效用交換是一種經(jīng)濟(jì)性關(guān)系，不存在情感關(guān)系。此模式在一定時(shí)期具有穩(wěn)定性，在時(shí)間界限上有明確截止時(shí)間。③投資過度型在提供激勵(lì)維度上具有組織導(dǎo)向型特點(diǎn)，在期望貢獻(xiàn)維度上具有工作導(dǎo)向型特點(diǎn)。④投資不足型在提供激勵(lì)維度上具有工作導(dǎo)向型特點(diǎn)，在期望貢獻(xiàn)維度上具有組織導(dǎo)向型特點(diǎn)。

表1 雇傭關(guān)系模式Table 1 Employment Relationship Approach

注：根據(jù)TSUI et al.[3]和JIA et al.[11]的研究整理；提供激勵(lì)包括發(fā)展性和物質(zhì)性的報(bào)酬，期望貢獻(xiàn)包括角色內(nèi)和角色外的工作要求。

目前雇傭關(guān)系模式研究呈現(xiàn)后多前少的特點(diǎn)。一是眾多學(xué)者集中探討雇傭關(guān)系模式對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工3個(gè)層面上結(jié)果變量的影響[3-4]。二是企業(yè)雇傭關(guān)系模式影響因素研究還處在起步階段，現(xiàn)階段有張一弛[2]、康力等[12]和趙曙明等[4]少數(shù)學(xué)者關(guān)注所有制和人力資源管理重要性等因素。雖然雇傭關(guān)系模式影響因素研究成果較少，但這并不代表該分支研究不重要。COYLE-SHAPIRO et al.[13]和趙曙明等[4]認(rèn)為，已有研究注重雇傭關(guān)系模式形成之后的結(jié)果變量分析，當(dāng)前學(xué)者們應(yīng)認(rèn)識(shí)到雇傭關(guān)系模式形成雖是一個(gè)復(fù)雜過程，但知悉其形成過程中的影響因素是一個(gè)基礎(chǔ)性研究，亟待更多有意義的成果。本研究認(rèn)為，對(duì)雇傭關(guān)系模式影響因素的探討對(duì)維護(hù)和改善企業(yè)與員工關(guān)系的實(shí)踐活動(dòng)具有更為重要的指導(dǎo)意義。對(duì)于中國民營企業(yè)而言，雇傭關(guān)系模式形成過程與西方企業(yè)不同，如制度等情景因素在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)情況和影響作用都與西方企業(yè)有差異。從知識(shí)積累角度，探討中國情景下民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素是迫切需要的。

1.2關(guān)鍵影響因素和相關(guān)理論基礎(chǔ)

企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成是組織內(nèi)外部多種因素共同作用的過程[4]，本研究對(duì)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素及其作用機(jī)制進(jìn)行探索性研究。YIN[14]認(rèn)為在探索性研究中，為更好地指導(dǎo)數(shù)據(jù)收集和分析，應(yīng)搭建相應(yīng)的理論分析框架，以提升探索性研究過程中數(shù)據(jù)分析的有效性和針對(duì)性。為建立包容性、整合性的雇傭關(guān)系模式理論分析框架，本研究在案例預(yù)調(diào)研和對(duì)應(yīng)理論分析的雙重基礎(chǔ)上，搭建中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式的多層次前因變量分析框架。①經(jīng)對(duì)廣東省通信設(shè)備行業(yè)民營企業(yè)的廣泛預(yù)調(diào)查和質(zhì)性數(shù)據(jù)初步分析，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同類型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家特征、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐、制度環(huán)境等因素對(duì)雇傭關(guān)系模式形成產(chǎn)生影響。②對(duì)于這些影響因素發(fā)揮的作用，本研究發(fā)現(xiàn)相匹配的理論基礎(chǔ)是最佳實(shí)踐和匹配實(shí)踐理論、高階理論、壟斷與發(fā)言的兩面理論和制度理論，這些理論觀點(diǎn)支持本研究將企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素歸屬到人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境4個(gè)方面。之所以選取這4個(gè)方面因素進(jìn)行分析，一是4個(gè)方面因素在雇傭關(guān)系模式形成中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，具有代表性，深入挖掘內(nèi)在機(jī)制可指導(dǎo)實(shí)踐；二是已有研究均把企業(yè)雇傭關(guān)系模式看作給定的外生變量，鮮有關(guān)注雇傭關(guān)系模式的前因。

1.2.1 人力資源管理實(shí)踐

關(guān)于人力資源管理實(shí)踐(human resource management practices,HRMP)對(duì)雇傭關(guān)系模式的影響機(jī)制，適合的解釋理論是最佳實(shí)踐和匹配實(shí)踐理論[15-16]。DELERY et al.[15]把高承諾工作系統(tǒng)看作是最佳人力資源管理實(shí)踐，而HUSELID[16]認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)須與企業(yè)或個(gè)體層次的一些特征或策略相匹配，才能發(fā)揮更有效的積極作用。如此，不同人力資源管理實(shí)踐會(huì)使企業(yè)選擇相匹配的雇傭關(guān)系模式，從而對(duì)企業(yè)績效、員工態(tài)度和行為產(chǎn)生作用[17]?；谠撚^點(diǎn)，不同類型人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響企業(yè)提供的激勵(lì)，也影響企業(yè)對(duì)員工行為和態(tài)度方面的要求，這勢(shì)必影響雇傭關(guān)系模式的形成。

ARTHUR[18]采用聚類分析方法將人力資源管理實(shí)踐分為承諾型和控制型兩種，得出承諾型對(duì)企業(yè)績效的影響顯著優(yōu)于控制型。該領(lǐng)域的后續(xù)研究沿用了ARTHUR[18]的劃分形式，本研究據(jù)此認(rèn)為企業(yè)人力資源管理在實(shí)踐管理過程中存在承諾型和控制型兩種類型。承諾型人力資源管理實(shí)踐試圖促使組織與員工形成長期交換關(guān)系[15]，包括廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、員工參與管理、員工安全、信息分享、利潤分享等實(shí)踐；控制型人力資源管理實(shí)踐試圖促使組織和員工形成短期交互關(guān)系，包括員工競爭流動(dòng)、紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向考核、詳細(xì)工作分析、嚴(yán)格招聘等實(shí)踐[19]。

1.2.2 企業(yè)家

關(guān)于企業(yè)家對(duì)雇傭關(guān)系模式的影響機(jī)制，匹配的解釋理論是高階理論[20]，高階理論把企業(yè)看作是高層管理者的反映。由于有限理性，企業(yè)高層管理者的認(rèn)知基礎(chǔ)和價(jià)值觀影響其觀察的視野、選擇性認(rèn)知以及對(duì)信息的解釋等，最終形成管理者認(rèn)知，從而做出決策和行動(dòng)。該觀點(diǎn)表明，企業(yè)家是雇傭關(guān)系模式形成的主要評(píng)估者和決策者，決策過程必然反映其個(gè)人偏好等特征。因此，企業(yè)家特征必然會(huì)影響企業(yè)提供給員工的激勵(lì)措施和期望員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，以致驅(qū)動(dòng)不同雇傭關(guān)系模式的形成。

企業(yè)家人口學(xué)背景特征[21]、價(jià)值觀[22-23]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[24]、創(chuàng)業(yè)精神[25]等對(duì)戰(zhàn)略決策、組織績效、員工態(tài)度和行為的影響研究很多，但尚未涉及其對(duì)雇傭關(guān)系模式的影響。早期創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域研究主要關(guān)注企業(yè)家個(gè)性特征和心理特征，用以解釋企業(yè)績效的提升[26]。LEWIS et al.[27]認(rèn)為存在極少數(shù)的心理素質(zhì)特征可將企業(yè)家與一般經(jīng)理人員進(jìn)行區(qū)分，其中風(fēng)險(xiǎn)偏好和成就需要兩個(gè)因素是最為重要的特征。風(fēng)險(xiǎn)偏好是企業(yè)家愿意和敢于投資人力資本，并作出具有風(fēng)險(xiǎn)性承諾的傾向[28]；成就需要是企業(yè)家最大程度地追求業(yè)績、渴望成功的欲望，包括個(gè)人取向和社會(huì)取向的成就動(dòng)機(jī)[29]。本研究重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好和成就需要兩個(gè)重要特征在企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成過程中的影響。

1.2.3 企業(yè)工會(huì)實(shí)踐

關(guān)于企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)雇傭關(guān)系模式的影響機(jī)制，適宜的解釋理論是壟斷與發(fā)言的兩面理論[30]。FREEMAN et al.[30]認(rèn)為工會(huì)存在兩面性，即消極的壟斷面和積極的集體發(fā)言面。壟斷面指工會(huì)試圖鞏固并利用其勞工供給的壟斷地位提高工資，這會(huì)阻礙勞工的自由流動(dòng)，從而不利于提高經(jīng)濟(jì)績效。發(fā)言面指工會(huì)通過解決工作場所糾紛、降低員工離職等努力對(duì)工人和管理產(chǎn)生影響，從而對(duì)企業(yè)和社會(huì)績效產(chǎn)生正面效應(yīng)?；谠摾碚撚^點(diǎn)，本研究認(rèn)為企業(yè)工會(huì)實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)提供的激勵(lì)和期望員工的貢獻(xiàn)產(chǎn)生影響，以致影響企業(yè)不同類型雇傭關(guān)系模式的形成。

關(guān)于企業(yè)工會(huì)實(shí)踐的具體職能，學(xué)者們主要從企業(yè)經(jīng)營、員工服務(wù)和自身組織建設(shè)等方面進(jìn)行論述。①在企業(yè)經(jīng)營方面，企業(yè)工會(huì)可通過參與組織管理、與組織溝通協(xié)調(diào)等方式對(duì)提升組織績效發(fā)揮積極影響[31]。②在員工服務(wù)方面，企業(yè)工會(huì)致力于維護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)益，諸如在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系中保護(hù)員工的權(quán)益不受侵犯[32]。此外，為提升員工的素質(zhì)和知識(shí)水平，工會(huì)通常會(huì)開展形式多樣的技能培訓(xùn)等活動(dòng)，以保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[33]。③在自身組織建設(shè)方面，為能更有效地服務(wù)于組織發(fā)展和員工權(quán)益，企業(yè)工會(huì)需履行自身組織建設(shè)的職責(zé)[5]。單紅梅等[34]研究發(fā)現(xiàn)，工會(huì)與企業(yè)之間出現(xiàn)的不合作、對(duì)抗等現(xiàn)象促使企業(yè)工會(huì)加強(qiáng)自身組織的建設(shè)。結(jié)合上述觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為企業(yè)工會(huì)實(shí)踐包括為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而發(fā)揮的參與職能和建設(shè)職能以及為員工權(quán)益服務(wù)的維權(quán)職能和教育職能。

1.2.4 制度環(huán)境

關(guān)于制度環(huán)境對(duì)雇傭關(guān)系模式的影響機(jī)制，契合的解釋理論是制度理論。制度理論認(rèn)為企業(yè)和個(gè)體總是嵌入到制度當(dāng)中，且必須遵循制度的安排[35]，制度安排會(huì)以普遍、細(xì)微的方式影響企業(yè)和個(gè)體的行為和態(tài)度[36]。制度理論關(guān)注不同企業(yè)和個(gè)體如何遵循制度環(huán)境中的規(guī)制、規(guī)范等以有效地維護(hù)其當(dāng)前的地位和合法性[37]。基于該觀點(diǎn)，制度環(huán)境會(huì)影響企業(yè)的激勵(lì)提供和對(duì)員工的期望貢獻(xiàn)，從而影響不同雇傭關(guān)系模式的形成[38]。

關(guān)于制度環(huán)境由哪些因素構(gòu)成，SCOTT[37]認(rèn)為制度環(huán)境通常由規(guī)制、規(guī)范和認(rèn)知3個(gè)因素構(gòu)成，該觀點(diǎn)得到了普通認(rèn)同和廣泛使用。規(guī)制是政府或其他行政部門用來獎(jiǎng)賞和懲罰企業(yè)和個(gè)體，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)體行為合乎規(guī)定的一些措施，包括法律法規(guī)、政策條例等[39]。規(guī)范是由標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值構(gòu)成的并切合基本法規(guī)、被大眾認(rèn)可的一套體系，涵蓋道德規(guī)范、價(jià)值觀和文化等[40]。認(rèn)知來源于認(rèn)知理論，是企業(yè)和個(gè)體基于主觀、結(jié)構(gòu)性規(guī)則和限制行為的一種行為模式，一般與信念、知識(shí)、技能和信息獲取有關(guān)[41]。

1.3理論分析框架

依據(jù)上述理論觀點(diǎn)，承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境對(duì)企業(yè)提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)產(chǎn)生影響，而提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)的差異決定了雇傭關(guān)系模式的類型和特征[3]。本研究由此搭建企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制的分析框架，見圖1。從圖1雖可以推斷不同類型雇傭關(guān)系模式的形成是由于各關(guān)鍵因素對(duì)企業(yè)提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)的影響，但事實(shí)上不同類型雇傭關(guān)系模式不是以相同路徑形成的，不同關(guān)鍵影響因素與不同類型雇傭關(guān)系模式之間的作用關(guān)系尚不清晰。本研究的目的是探析每種雇傭關(guān)系模式的具體關(guān)鍵影響因素，闡明各關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制。

2 研究設(shè)計(jì)

MCGRATH[42]認(rèn)為，案例研究方法適用于探索新理論和評(píng)價(jià)當(dāng)前理論是否支持或解釋當(dāng)前真實(shí)情 景?，F(xiàn)階段中國情景下關(guān)于企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵

影響因素的研究還處在起步階段，需要進(jìn)行探索性研究，案例研究方法適合解答本研究的問題。

2.1案例研究對(duì)象選擇

YIN[14]認(rèn)為使用案例研究方法探究特定范圍內(nèi)出現(xiàn)的問題(即研究范圍縮小化和集中化)，研究結(jié)論會(huì)更具有代表性和典型性。本研究選取廣東省通信設(shè)備行業(yè)的民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式進(jìn)行分析，原因有3個(gè)。①廣東省民營企業(yè)的發(fā)展模式和管理水平走在全國各省份前列，代表性強(qiáng)；②選特定行業(yè)，可避免產(chǎn)業(yè)技術(shù)特征、競爭程度和發(fā)展階段等因素的影響；③通信設(shè)備行業(yè)是廣東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱行業(yè)之一，行業(yè)總體發(fā)展現(xiàn)狀良好，民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式實(shí)踐具有典型性。此外，鑒于產(chǎn)業(yè)技術(shù)特征、競爭程度和發(fā)展階段等因素會(huì)對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系模式產(chǎn)生影響[2-3]，本研究將產(chǎn)業(yè)技術(shù)特征、競爭程度和發(fā)展階段作為控制變量。

在案例數(shù)量上，多案例研究是通過多個(gè)案例對(duì)象之間的橫向分析以發(fā)現(xiàn)規(guī)律性結(jié)論，研究總體效率和普適性好于單案例研究[14]。本研究適宜采用多案例研究方法，具體案例對(duì)象選擇遵循3個(gè)原則。①民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式有關(guān)提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)的內(nèi)容清晰、明確；②民營企業(yè)發(fā)展階段相似，工會(huì)組織運(yùn)行良好，工會(huì)主席不是企業(yè)法人或企業(yè)家本人；③能收集到滿足質(zhì)性數(shù)據(jù)分析的一手材料和二手材料。研究小組在了解雇傭關(guān)系模式情況基礎(chǔ)上，按雇傭關(guān)系模式分類標(biāo)準(zhǔn)，參照發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬、角色內(nèi)工作要求和角色外工作要求的具體內(nèi)容，每類模式選擇3家企業(yè)，共計(jì)12家企業(yè)。每個(gè)案例都?xì)w屬到不同雇傭關(guān)系模式中。鑒于企業(yè)要求對(duì)訪談?dòng)涗泧?yán)格保密，本研究將企業(yè)名稱用特定代碼表示，代碼形式是：雇傭關(guān)系模式類型的拼音首字母簡寫(如工作導(dǎo)向型用“GD”代表)+企業(yè)名稱拼音首字母簡寫，具體編碼見表2。

2.2數(shù)據(jù)收集

本研究從不同渠道獲得企業(yè)數(shù)據(jù)，保證每個(gè)案例數(shù)據(jù)來源超過3種，構(gòu)成證據(jù)三角形[14]。在2015年3月至2015年9月和2016年7月至2016年10月兩個(gè)時(shí)間段，研究小組以“哪些關(guān)鍵因素影響企業(yè)雇傭關(guān)系模式的形成”為數(shù)據(jù)收集導(dǎo)向，進(jìn)行廣泛的實(shí)地調(diào)查和公開數(shù)據(jù)收集。經(jīng)人工辨別、評(píng)價(jià)和篩選，最終形成183份材料，詳細(xì)信息見表2。數(shù)據(jù)來源包括訪談?dòng)涗洝⒐緝?nèi)部檔案、公司網(wǎng)站公布的資料、相關(guān)報(bào)刊、申報(bào)資料、學(xué)術(shù)論文和書籍等。

圖1 分析框架Figure 1 Analytical Framework

雇傭關(guān)系模式企業(yè)代碼數(shù)據(jù)來源份數(shù)工作導(dǎo)向型GD?YR深度訪談(2小時(shí)，3份)；檔案(5份)；網(wǎng)站(4份)；報(bào)刊(3份)；書(1份)16GD?SW深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(5份)；論文(3份)；報(bào)刊(2份)；書(2份)15GD?SMS深度訪談(2小時(shí)，3份)；檔案(6份)；網(wǎng)站(3份)；報(bào)刊(3份)；論文(1份)16投資不足型TB?RJ深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(3份)；網(wǎng)站(3份)；報(bào)刊(4份)；書(1份)14TB?HD深度訪談(2小時(shí)，3份)；檔案(6份)；報(bào)刊(2份)；論文(2份)；書(1份)14TB?PC深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(7份)；網(wǎng)站(2份)；報(bào)刊(3份)；論文(1份)16投資過度型TG?MD深度訪談(3小時(shí)，3份)；檔案(3份)；網(wǎng)站(2份)；報(bào)刊(5份)；論文(1份)14TG?GC深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(6份)；網(wǎng)站(3份)；報(bào)刊(4份)；書(1份)17TG?LT深度訪談(3小時(shí)，3份)；檔案(6份)；網(wǎng)站(3份)；申報(bào)資料(2份)；書(1份)15組織導(dǎo)向型ZD?HW深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(5份)；網(wǎng)站(4份)；報(bào)刊(3份)；書(1份)16ZD?CW深度訪談(3小時(shí)，3份)；檔案(5份)；網(wǎng)站(4份)；申報(bào)資料(3份)；書(1份)16ZD?HP深度訪談(2．5小時(shí)，3份)；檔案(5份)；網(wǎng)站(2份)；報(bào)刊(3份)；論文(1份)14

注：基于一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)整理，深度訪談為一手?jǐn)?shù)據(jù)，其他數(shù)據(jù)為二手?jǐn)?shù)據(jù)。

表3 關(guān)鍵影響因素識(shí)別Table 3 Identification of Key Influencing Factors

注：*為通配符，|為布爾邏輯的“或”，下同。

2.3質(zhì)性數(shù)據(jù)分析

本研究采取3個(gè)措施確保質(zhì)性數(shù)據(jù)分析的客觀性。

(1)為保證案例分析過程所有步驟有可重復(fù)性(信度)，研究小組安排4名博士研究生分成兩組進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼。首輪編碼后，將編碼結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，保留相一致的內(nèi)容；對(duì)有異議的內(nèi)容給予反饋意見，并進(jìn)行二次討論以達(dá)成共識(shí)；對(duì)無法達(dá)成一致意見的，通過訪談等途徑再次確認(rèn)。

(2)本研究遵循“關(guān)鍵影響因素→提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)→雇傭關(guān)系模式”理論邏輯進(jìn)行編碼，將6個(gè)關(guān)鍵影響因素視為1階概念，將發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬、角色內(nèi)工作要求、角色外工作要求視為2階概念，將雇傭關(guān)系模式視為核心概念。根據(jù)扎根理論規(guī)定的3步編碼方法進(jìn)行嚴(yán)格操作。第1步，進(jìn)行開放式編碼。①對(duì)編碼人員進(jìn)行培訓(xùn)后，兩組成員從183份材料中整理出與關(guān)鍵影響因素相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵詞，并標(biāo)注關(guān)鍵詞所在的句子和段落，完成QUOTE編碼工作。②仔細(xì)查閱全部質(zhì)性數(shù)據(jù)，梳理出與關(guān)鍵影響因素相關(guān)的段落，進(jìn)行有序編碼。③根據(jù)分析框架，將編碼歸屬到不同的關(guān)鍵影響因素中，形成1階概念，無法歸屬的作為競爭性解釋因素(經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場競爭)另作保留；之后，兩組互換結(jié)果，并做仔細(xì)檢查和多輪討論。④借助軟件導(dǎo)出分析結(jié)果，最終形成表格，見表3。第2步，進(jìn)行主軸編碼。確定1階概念和2階概念之間存在的邏輯關(guān)系，將1階概念引入到2階概念中；再使用Atlas.ti軟件的共現(xiàn)系數(shù)矩陣檢驗(yàn)編碼結(jié)果。第3步，進(jìn)行選擇性編碼?；谏喜浇Y(jié)果，搜索統(tǒng)領(lǐng)性核心內(nèi)容，使它能在一定程度上將2階概念聚焦，最終形成核心概念。

(3)借助Atlas.ti軟件，通過模式匹配、競爭性解釋分析質(zhì)性數(shù)據(jù)，具體操作分為兩個(gè)步驟。第1步，使用Atlas.ti軟件進(jìn)行共現(xiàn)系數(shù)分析，判斷概念之間是否有指向性。共現(xiàn)系數(shù)是依據(jù)質(zhì)性數(shù)據(jù)文本的重復(fù)程度說明編碼之間的邏輯聯(lián)系，有檢驗(yàn)編碼結(jié)果、判斷影響程度兩方面功能。競爭性解釋是引進(jìn)和預(yù)測相違背的解釋，在分析過程中如果被認(rèn)為是錯(cuò)誤的，則表明預(yù)測是合理的。第2步，借助Atlas.ti軟件，檢驗(yàn)3種概念之間的邏輯模型。當(dāng)證據(jù)模型與本研究分析框架相違背，表明理論預(yù)測不合理；當(dāng)兩者相一致，則說明理論預(yù)測合理。

3 研究結(jié)果

3.1數(shù)據(jù)分析的信效度檢驗(yàn)

3.1.1 信度檢驗(yàn)

根據(jù)案例研究信度計(jì)算公式對(duì)數(shù)據(jù)分析過程進(jìn)行信度檢驗(yàn)，即

其中，R為信度系數(shù)，n為訪談對(duì)象的數(shù)量，n=3；A為訪談對(duì)象彼此之間對(duì)某個(gè)問題的相互贊同程度，即

其中，M為訪談對(duì)象都贊同的關(guān)鍵影響因素?cái)?shù)量，Ni為第i個(gè)訪談對(duì)象分析得出的關(guān)鍵影響因素?cái)?shù)量。經(jīng)計(jì)算，4種雇傭關(guān)系模式信度系數(shù)值分別是0.90、0.93、0.93、0.96。按照判斷標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)值大于0.80可認(rèn)定信度較好，因此說明本研究數(shù)據(jù)信度較好。

3.1.2 效度檢驗(yàn)

YIN[14]認(rèn)為案例研究在材料收集上應(yīng)有多元化的數(shù)據(jù)來源，以保證材料的真實(shí)性和全面性；在質(zhì)性分析環(huán)節(jié)上，需要使用模式匹配、競爭性解釋等方式保障數(shù)據(jù)分析的有效性。本研究采取下列措施保障研究效度。①同時(shí)收集一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)。②研究人員在編碼過程中依據(jù)“關(guān)鍵影響因素→提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)→雇傭關(guān)系模式”理論邏輯進(jìn)行模式匹配。③安排了競爭性解釋。上述3個(gè)措施保證了本研究質(zhì)性數(shù)據(jù)分析的效度。

3.2不同類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的質(zhì)性數(shù)據(jù)分析

3.2.1 工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素

根據(jù)Atlas.ti軟件Memos選項(xiàng)標(biāo)注相關(guān)內(nèi)容。待QUOTE編碼結(jié)束，研究小組實(shí)施分類別梳理，并歸結(jié)在1階概念中。在質(zhì)性數(shù)據(jù)處理和分析中，對(duì)邏輯關(guān)系存在爭議的1階概念，以實(shí)地訪談、電話等方式再次客觀地掌握企業(yè)實(shí)際情況，以便形成一套清晰的證據(jù)鏈。表4給出針對(duì)工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的譯碼結(jié)果，第1列和第2列展示了工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式1階概念的歸納結(jié)果，可以看出工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素包括控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境。

對(duì)上述編碼內(nèi)容進(jìn)行再次整理，重點(diǎn)分析出1階概念與2階概念之間存在的邏輯關(guān)系。根據(jù)分析框架，本研究歸納了與1階概念有關(guān)聯(lián)的兩個(gè)2階概念，即物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求。表4第3列、第4列和第5列分別展示了部分原始訪談數(shù)據(jù)、從1階概念到2階概念的指向性分析的推導(dǎo)過程。在競爭性解釋因素上，本研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場競爭兩個(gè)概念，并且兩個(gè)概念沒有相關(guān)內(nèi)容指向2階概念。

表4 工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的譯碼Table 4 Decoding of Work-oriented Employment Relationship Approach

注：根據(jù)訪談數(shù)據(jù)和Atlas.ti分析結(jié)果整理得到，下同。

利用Atlas.ti分析共現(xiàn)系數(shù)技術(shù)，將數(shù)據(jù)導(dǎo)入Atlas.ti中，從Atlas.ti輸出工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式共現(xiàn)系數(shù)，結(jié)果見表5。表5中包含一對(duì)數(shù)值，前者是1階概念與2階概念在編碼過程中的重合次數(shù)，后者是經(jīng)推算的共現(xiàn)系數(shù)。共現(xiàn)系數(shù)值范圍在0～1之間，數(shù)值大表示1階概念對(duì)2階概念的影響程度大。由表5可知，①控制型人力資源管理實(shí)踐與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.69和0.56，證實(shí)它與兩個(gè)2階概念存在指向關(guān)系，且它同時(shí)通過對(duì)兩個(gè)2階概念的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。如GD-YR公司通過目標(biāo)責(zé)任書影響物質(zhì)性報(bào)酬、GD-SW公司通過崗位作用和職責(zé)要求的詳細(xì)說明期望員工達(dá)到角色內(nèi)工作要求。②企業(yè)工會(huì)實(shí)踐與物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)為0.38，說明兩者之間存在指向性，且前者只通過后者的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。如GD-SW公司工會(huì)解決了員工工資調(diào)整問題。③制度環(huán)境與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求之間的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.49和0.42，意味著制度環(huán)境對(duì)兩個(gè)2階概念存在指向性，且制度環(huán)境對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬的影響稍大于對(duì)角色內(nèi)工作要求的影響。另外，本研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場競爭兩個(gè)因素與2階概念的共現(xiàn)系數(shù)都為0，不存在任何邏輯關(guān)系。

借助Atlas.ti將質(zhì)性數(shù)據(jù)變換成證據(jù)模型的技術(shù)手段，按照前述編碼從Atlas.ti輸出質(zhì)性數(shù)據(jù)分析后的結(jié)果模型。一般情況下，最后結(jié)果模型中存在的邏輯都可以形成一個(gè)線性序列，通過相關(guān)箭頭方向說明關(guān)鍵影響因素在其中的變化和作用機(jī)制。工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系影響因素路徑見圖2。圖2表明，控制型人力資源管理實(shí)踐和制度環(huán)境通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的影響決定工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的形成，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成?？刂菩腿肆Y源管理實(shí)踐、制度環(huán)境對(duì)工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的影響程度很大，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐的影響相對(duì)次之。對(duì)比該路徑圖與本研究搭建的分析框架，發(fā)現(xiàn)它與分析框架形成模式匹配，表現(xiàn)出一致性。

3.2.2 投資不足型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素

根據(jù)Atlas.ti軟件Memos選項(xiàng)對(duì)投資不足型雇傭關(guān)系模式的相關(guān)質(zhì)性數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)應(yīng)標(biāo)注，結(jié)果見表6。表6結(jié)果表明該模式的關(guān)鍵影響因素包括控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境。

由表6可知，1階概念與3個(gè)2階概念(物質(zhì)性報(bào)酬、角色內(nèi)工作要求和角色外工作要求)存在邏輯指向性，這說明投資不足型雇傭關(guān)系模式是控制型人力資源管理實(shí)踐等4個(gè)關(guān)鍵影響因素共同驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。另外，市場競爭未與2階概念之間存在邏輯關(guān)系，即其對(duì)該模式不產(chǎn)生影響。

共現(xiàn)系數(shù)結(jié)果見表7。由表7可知，①控制型人力資源管理實(shí)踐與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.47和0.62，且控制型人力資源管理實(shí)踐對(duì)角色內(nèi)工作要求的影響程度大于對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬的影響(如TB-RJ公司)。②企業(yè)家成就需要與角色外工作要求的共現(xiàn)系數(shù)為0.68，表明企業(yè)家成就需要只通過對(duì)角色外工作要求的影響促使該模式形成(如TB-HD公司)。③企業(yè)工會(huì)實(shí)踐與物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)為0.35。制度環(huán)境與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.52和0.45。此外，本研究尚未發(fā)現(xiàn)市場競爭與2階概念有邏輯關(guān)系。

關(guān)鍵影響因素路徑見圖3。圖3表明，控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境的影響路徑與工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式中情形類似，企業(yè)家特征在投資不足型雇傭關(guān)系模式中發(fā)揮了關(guān)鍵性作用，具體為企業(yè)家成就需要通過影響員工的角色外工作要求驅(qū)動(dòng)該模式形成。控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家成就需要、制度環(huán)境對(duì)該模式的影響程度很大，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐的影響程度相對(duì)次之。將圖3路徑圖與分析框架相比較，結(jié)果表明具有一致性，達(dá)到模式匹配要求。

表5 工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式共現(xiàn)系數(shù)Table 5 Co-occurrence Coefficients of Work-oriented Employment Relationship Approach

注：根據(jù)Atlas.ti分析結(jié)果整理得到，下同。

圖2 工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖Figure 2 Roadmap of Key Influencing Factors of Work-oriented Employment Relationship Approach

1階概念QUOTE編碼數(shù)量部分原始材料指向性2階概念控制型HRMP6我們實(shí)施了“工作量激勵(lì)法”等管理機(jī)制，員工進(jìn)入了能者多勞、多勞多得的良性循環(huán)。(TB?RJ)控制型HRMP?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬員工進(jìn)來要嚴(yán)格招聘，之后要對(duì)開發(fā)人員實(shí)施目標(biāo)管理法，考量嚴(yán)格，但基本上都能按質(zhì)完成。(TB?RJ)控制型HRMP?角色內(nèi)工作要求角色內(nèi)工作要求企業(yè)家成就需要9董事長在年會(huì)上提出2年后達(dá)到800億銷售額，期望5年之內(nèi)進(jìn)入行業(yè)8強(qiáng)，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，要求技術(shù)和管理部門進(jìn)行大膽創(chuàng)新，為目標(biāo)保駕護(hù)航。(TB?HD)企業(yè)家成就需要?角色外工作要求角色外工作要求企業(yè)工會(huì)實(shí)踐5工會(huì)在保障員工待遇上起到了很大作用，例如監(jiān)督公司每3年調(diào)整一次工資、節(jié)日福利發(fā)放等。(TB?PC)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬制度環(huán)境7勞動(dòng)法和用人工資規(guī)定在勞動(dòng)合同上都有體現(xiàn)，包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。(TB?HD)制度環(huán)境?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬根據(jù)對(duì)等原則，公司給員工福利待遇，員工自覺性還是很高的，都能做好自己分內(nèi)的事。(TB?HD)制度環(huán)境?角色內(nèi)工作要求角色內(nèi)工作要求市場競爭2同行業(yè)競爭肯定是有，員工福利待遇在各公司中都大同小異，對(duì)我們采取什么模式?jīng)]有大多關(guān)系。(TB?RJ)

表7 投資不足型雇傭關(guān)系模式共現(xiàn)系數(shù)Table 7 Co-occurrence Coefficients of Under-investment Employment Relationship Approach

圖3 投資不足型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖Figure 3 Roadmap of Key Influencing Factors of Under-investment Employment Relationship Approach

3.2.3 投資過度型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素

根據(jù)Atlas.ti軟件Memos選項(xiàng)，對(duì)投資過度型雇傭關(guān)系模式質(zhì)性數(shù)據(jù)材料進(jìn)行標(biāo)注，結(jié)果見表8，1階概念包括承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境。

由表8可知，與1階概念有邏輯關(guān)系的2階概念有3個(gè)，即發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求。與前兩種雇傭關(guān)系模式不同的是，承諾型人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)投資過度型雇傭關(guān)系模式的形成發(fā)揮了關(guān)鍵性影響。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與3個(gè)2階概念不存在任何邏輯關(guān)系，它對(duì)該模式形成不產(chǎn)生影響。

表8 投資過度型雇傭關(guān)系模式的譯碼Table 8 Decoding of Over-investment Employment Relationship Approach

表9 投資過度型雇傭關(guān)系模式共現(xiàn)系數(shù)Table 9 Co-occurrence Coefficients of Over-investment Employment Relationship Approach

共現(xiàn)系數(shù)結(jié)果見表9。由表9可知，①承諾型人力資源管理實(shí)踐與發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.59和0.51。②企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好與發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.65和0.53。③與工作導(dǎo)向型和投資不足型雇傭關(guān)系模式不同，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐同時(shí)指向發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬，共現(xiàn)系數(shù)分別為0.48和0.35。制度環(huán)境與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.37和0.42，數(shù)據(jù)顯示制度環(huán)境依然通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。此外，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)這個(gè)競爭性解釋因素與2階概念不存在任何邏輯關(guān)系。

關(guān)鍵影響因素路徑見圖4。由圖4可知，承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐均通過對(duì)發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的影響促使該模式形成，制度環(huán)境是通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的影響推動(dòng)該模式形成。承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐的影響程度很大，制度環(huán)境的影響程度次之。將該路徑圖與分析框架相比較，結(jié)果表明具有一致性，形成模式匹配。

3.2.4 組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素

根據(jù)Atlas.ti軟件Memos選項(xiàng)，標(biāo)注組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式質(zhì)性數(shù)據(jù)，得出6個(gè)1階概念，結(jié)果見表10，1階概念分別為承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境。

圖4 投資過度型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖Figure 4 Roadmap of Key Influencing Factors of Over-investment Employment Relationship Approach

1階概念QUOTE編碼數(shù)量部分原始材料指向性2階概念承諾型HRMP12我們?cè)谑跈?quán)上做得好，領(lǐng)導(dǎo)和主管都賦予下屬一定權(quán)力；只要你有本事，都會(huì)提供相應(yīng)職位給你。(ZD?HW)承諾型HRMP?發(fā)展性報(bào)酬發(fā)展性報(bào)酬公司為員工提供了有競爭力的工資待遇，假期、出國旅游等都是常態(tài)，……，大家都干勁十足。(ZD?HW)承諾型HRMP?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬人資部門出臺(tái)了“員工永動(dòng)機(jī)制”，期望大家參與解決重大的難點(diǎn)、戰(zhàn)略問題，或推動(dòng)管理、技術(shù)創(chuàng)新等。(ZD?HW)承諾型HRMP?角色外工作要求角色外工作要求控制型HRMP11員工的工資、獎(jiǎng)金發(fā)放都是經(jīng)過考核的，不會(huì)因項(xiàng)目運(yùn)營利潤降低而隨意扣工資，員工能體面地活著。(ZD?CW)控制型HRMP?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬公司紀(jì)律管理很嚴(yán)，員工有詳細(xì)的工作計(jì)劃，人人都遵循計(jì)劃操作，人人都有事做，員工管理井井有條(ZD?CW)控制型HRMP?角色內(nèi)工作要求角色內(nèi)工作要求企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好10孫總對(duì)人才培養(yǎng)傾注了大量心血，例如花大量金錢請(qǐng)專家進(jìn)行培訓(xùn)，……，帶員工出國考察著名公司等。(ZD?HP)企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好?發(fā)展性報(bào)酬發(fā)展性報(bào)酬公司為優(yōu)秀員工提供購房補(bǔ)助，例如你工作了5年，達(dá)到一定級(jí)別，公司為你提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。(ZD?HP)企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬企業(yè)家成就需要10為了上市，劉總向技術(shù)部要新產(chǎn)品，向管理部要效率，讓兩部門員工都大膽革新，有好思想就抓緊執(zhí)行。(ZD?HW)企業(yè)家成就需要?角色外工作要求角色外工作要求企業(yè)家工會(huì)實(shí)踐7工會(huì)做得還不錯(cuò)，比如去年就努力讓領(lǐng)導(dǎo)者同意啟動(dòng)了“人人參與”機(jī)制，員工積極性得到了很大提高。(ZD?HP)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐?發(fā)展性報(bào)酬發(fā)展性報(bào)酬記得前幾年公司在出差補(bǔ)貼方面做得不好，員工意見很大，工會(huì)向高層領(lǐng)導(dǎo)反映，問題最終得到了解決。(ZD?HP)企業(yè)工會(huì)實(shí)踐?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬制度環(huán)境6除了國家法律法規(guī)，公司規(guī)章制度都明確提出員工收入要得到保障，絕不能以任何理由損害員工利益。(ZD?CW)制度環(huán)境?物質(zhì)性報(bào)酬物質(zhì)性報(bào)酬硬性制度對(duì)員工有影響，但我們員工的價(jià)值觀、素質(zhì)較好，都履行職責(zé)，將工作做好，工資不能白拿嘛。(ZD?CW)制度環(huán)境?角色內(nèi)工作要求角色內(nèi)工作要求

由表10可知，與1階概念有邏輯關(guān)系的2階概念有4個(gè)，即發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬、角色內(nèi)工作要求和角色外工作要求。與前述3類模式不同，除了企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境之外，承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要同時(shí)對(duì)組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的形成發(fā)揮了關(guān)鍵作用。此外，尚未發(fā)現(xiàn)競爭性解釋因素對(duì)2階概念有指向性。

共現(xiàn)系數(shù)結(jié)果見表11。具體來說，①承諾型人力資源管理實(shí)踐與發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬和角色外工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.66、0.53和0.57。②控制型人力資源管理實(shí)踐與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.45和0.41。③企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好與發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.68和0.59，說明企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)該模式的影響主要體現(xiàn)在對(duì)員工各類報(bào)酬的投入上。④企業(yè)家成就需要與角色外工作要求的共現(xiàn)系數(shù)為0.69，說明企業(yè)家成就需要僅通過對(duì)員工角色外工作要求的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。⑤企業(yè)工會(huì)實(shí)踐與發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.37和0.35，制度環(huán)境與物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的共現(xiàn)系數(shù)分別為0.32和0.41，表明企業(yè)工會(huì)實(shí)踐依然通過對(duì)發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成，制度環(huán)境依然通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。

關(guān)鍵影響因素路徑見圖5。圖5中，依據(jù)路徑圖箭頭指向，企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐、制度環(huán)境的作用機(jī)制與投資過度型雇傭關(guān)系模式相類似，差異性表現(xiàn)在承諾型人力資源管理實(shí)踐通過對(duì)發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬和角色外工作要求的影響，控制型人力資源管理實(shí)踐通過對(duì)物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求的影響，企業(yè)家成就需要僅通過對(duì)角色外工作要求的影響驅(qū)動(dòng)該模式形成。承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)家成就需要的影響程度很大，控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境的影響程度次之。將該路徑圖與分析框架進(jìn)行比較，結(jié)果表明具有一致性，形成模式匹配。

3.3不同類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的差異性

根據(jù)上述結(jié)果，本研究歸納出12家民營企業(yè)對(duì)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的看法，結(jié)果見表12。該表進(jìn)一步表明，企業(yè)雇傭關(guān)系模式在形成過程中受到各關(guān)鍵因素的影響，不同類型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素存在差異性。具體來說，在工作導(dǎo)向型中，關(guān)鍵影響因素是控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境；在投資不足型中，控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境發(fā)揮了關(guān)鍵作用；在投資過度型中，承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境起到關(guān)鍵作用；在組織導(dǎo)向型中，發(fā)揮關(guān)鍵作用的因素是承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境。

表11 組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式共現(xiàn)系數(shù)Table 11 Co-occurrence Coefficients of Organization-oriented Employment Relationship Approach

圖5 組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖Figure 5 Roadmap of Key Influencing Factors of Organization-oriented Employment Relationship Approach

雇傭關(guān)系類型企業(yè)代碼承諾型HRMP控制型HRMP企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好企業(yè)家成就需要企業(yè)工會(huì)實(shí)踐制度環(huán)境工作導(dǎo)向型GD?YR√√GD?SW√√√GD?SMS√√√投資不足型TB?RJ√√√TB?HD√√√√TB?PC√√√√投資過度型TG?MD√√√√TG?GC√√√TG?LT√√√√組織導(dǎo)向型ZD?HW√√√√√√ZD?CW√√√√√ZD?HP√√√√√√

注：根據(jù)訪談數(shù)據(jù)整理得到。

基于共現(xiàn)系數(shù)值和表12，本研究總結(jié)出關(guān)鍵因素在各類雇傭關(guān)系模式中的影響效果，結(jié)果見表13，表13闡明了企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的差異性規(guī)律。具體來說，①對(duì)于工作導(dǎo)向型，從關(guān)鍵因素的影響變化角度看，由于該模式表現(xiàn)出提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)都相對(duì)較低，控制型人力資源管理實(shí)踐和制度環(huán)境對(duì)該模式形成的影響程度最大，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐也起到一定程度的作用，3個(gè)關(guān)鍵因素作用主要體現(xiàn)在為雇傭關(guān)系的維持和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。從關(guān)鍵因素影響路徑審視，它們主要通過保障員工物質(zhì)性報(bào)酬和期望員工完成角色內(nèi)工作要求的方式促使該模式形成。②對(duì)于投資不足型，從影響變化角度看，由于該模式特點(diǎn)是企業(yè)對(duì)員工期望貢獻(xiàn)大而提供激勵(lì)小，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境依然對(duì)其產(chǎn)生影響，而控制型人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)家成就需要在此模式形成過程中開始發(fā)揮主導(dǎo)性的作用。從影響路徑審視，各因素主要通過保障員工物質(zhì)性報(bào)酬、控制員工角色內(nèi)工作要求和加大員工角色外工作要求等方式驅(qū)動(dòng)該模式形成。③關(guān)于投資過度型，從影響變化角度看，由于該模式表現(xiàn)出企業(yè)提供激勵(lì)大而對(duì)員工期望貢獻(xiàn)小的特征，承諾型人力資源管理實(shí)踐、

表13 關(guān)鍵影響因素在不同類型雇傭關(guān)系模式中的差異性Table 13 Difference of Key Influencing Factors in Various Employment Relationship Approach

注：根據(jù)訪談數(shù)據(jù)和共現(xiàn)系數(shù)整理得到；***為正向影響作用很強(qiáng)，**為正向影響作用較強(qiáng)。

企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)該模式影響較大，制度環(huán)境對(duì)該模式依舊產(chǎn)生一定程度影響。從影響路徑審視，它們主要通過提升員工發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬、期望員工達(dá)到角色內(nèi)工作要求等方式推動(dòng)該模式形成。④對(duì)于組織導(dǎo)向型，從影響變化角度看，由于該模式特點(diǎn)是企業(yè)提供激勵(lì)和期望貢獻(xiàn)都相對(duì)高，承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要和制度環(huán)境對(duì)該模式形成的影響作用很大，而控制型人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)工會(huì)實(shí)踐同樣產(chǎn)生一定程度的影響。從影響路徑審視，各因素主要通過同時(shí)提升員工發(fā)展性和物質(zhì)性報(bào)酬、加強(qiáng)員工角色內(nèi)和角色外工作要求的方式驅(qū)動(dòng)該模式形成。

3.4結(jié)果討論

針對(duì)中國民營企業(yè)，本研究通過案例研究挖掘的結(jié)果進(jìn)一步表明，企業(yè)所處的當(dāng)前實(shí)際情況，諸如運(yùn)用不同類型的人力資源管理實(shí)踐等，是形成不同類型雇傭關(guān)系模式的重要原因。總體而言，雇傭關(guān)系模式在關(guān)鍵影響因素方面具有差異性的原因體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①民營企業(yè)當(dāng)前不同類型人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成的重要內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素。蘇中興[19]認(rèn)為中國轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不同于西方倡導(dǎo)的高參與、高承諾工作系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理實(shí)踐既包含了承諾型，也包含了控制型，或兩種類型同時(shí)存在。本研究發(fā)現(xiàn)，不同類型人力資源管理實(shí)踐可通過影響企業(yè)提供激勵(lì)或期望貢獻(xiàn)，對(duì)雇傭關(guān)系模式形成產(chǎn)生差異性影響。②作為組織決策的關(guān)鍵個(gè)體，民營企業(yè)家所表現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)偏好和業(yè)績需要特征是雇傭關(guān)系模式形成的重要內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素。CAIN et al.[28]認(rèn)為企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好等特征是區(qū)別一般管理者的特有“資本”，這些特征對(duì)有利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的投資活動(dòng)有顯著推動(dòng)作用；CARLAND et al.[43]認(rèn)為企業(yè)家的風(fēng)險(xiǎn)偏好、業(yè)績需要等個(gè)性特征對(duì)組織經(jīng)營和員工管理產(chǎn)生顯著影響，并且這些特征在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而發(fā)生改變。本研究結(jié)果印證了企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、業(yè)績需要特征的不同，可導(dǎo)致企業(yè)雇傭關(guān)系模式類型的差異。③企業(yè)工會(huì)實(shí)踐所發(fā)揮的職能作用對(duì)雇傭關(guān)系模式形成均產(chǎn)生顯著影響。企業(yè)工會(huì)是維護(hù)員工合法權(quán)益的組織，在組織與員工關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制上有重要的作用和地位。然而，中國正處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，民營企業(yè)工會(huì)存在功能不完善、組織不健全等問題，這些問題在民營企業(yè)經(jīng)營管理過程中具有不同程度的表現(xiàn)。本研究結(jié)果表明，企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)不同類型雇傭關(guān)系模式形成過程均起到關(guān)鍵影響。④制度環(huán)境的不同也是企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成的一個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開法律法規(guī)尤其是勞動(dòng)法等制度環(huán)境的治理和約束，建立雇傭關(guān)系模式也必須合法、守法[38]。本研究結(jié)果表明制度環(huán)境對(duì)各類雇傭關(guān)系模式的形成產(chǎn)生顯著影響。

需要說明的是，本研究以中國民營企業(yè)為研究對(duì)象，研究結(jié)果與對(duì)發(fā)達(dá)國家企業(yè)或非民營企業(yè)的研究結(jié)果存在差異性。一方面，本研究考慮中國通信業(yè)民營企業(yè)的雇傭關(guān)系模式具有代表性特點(diǎn)，選取發(fā)達(dá)省份代表性行業(yè)中特定類型企業(yè)的雇傭關(guān)系模式的前因變量及其作用機(jī)制進(jìn)行案例研究，研究結(jié)果對(duì)中國情景下發(fā)達(dá)地區(qū)通信行業(yè)民營企業(yè)的情況具有普適性。YIN[14]認(rèn)為，案例研究結(jié)論的普適性問題總是處在一定條件和情景之下。另一方面，本研究結(jié)果的適用范圍有兩大特征。①大環(huán)境是中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景。中國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)凸顯了自身的特征，如制度不完善等[44]。在其他發(fā)達(dá)國家非轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，相關(guān)特征和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景不同，如歐美成熟經(jīng)濟(jì)體中企業(yè)所處的制度較為完善，本研究結(jié)果尚不能說明成熟經(jīng)濟(jì)體中的企業(yè)情況。②研究對(duì)象是針對(duì)通信行業(yè)民營企業(yè)。通常情況下各行業(yè)民營企業(yè)在持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營管理等方面具有自身的基本特點(diǎn)，如強(qiáng)調(diào)自身的快速發(fā)展、較少關(guān)注員工利益等，但在通信行業(yè)國有企業(yè)和外資企業(yè)當(dāng)中不會(huì)(或難以同時(shí))具備這些特點(diǎn)。本研究結(jié)果尚不能解釋發(fā)達(dá)國家企業(yè)、中國國有和外資企業(yè)的雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵因素的影響作用情況。

4 結(jié)論

4.1研究結(jié)果

本研究在構(gòu)建分析框架基礎(chǔ)上，以廣東省通信設(shè)備行業(yè)12家民營企業(yè)為研究對(duì)象，使用多案例研究方法中的數(shù)據(jù)收集和質(zhì)性數(shù)據(jù)分析技術(shù)，探究企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，①企業(yè)雇傭關(guān)系模式受到承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)家成就需要、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐和制度環(huán)境6個(gè)關(guān)鍵因素的影響，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和市場競爭兩個(gè)競爭性解釋因素不是企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素。②對(duì)于企業(yè)形成的不同類型雇傭關(guān)系模式，6個(gè)關(guān)鍵影響因素是否發(fā)揮作用表現(xiàn)出差異性，例如工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式中僅有3個(gè)關(guān)鍵因素產(chǎn)生影響，組織導(dǎo)向型中6個(gè)關(guān)鍵因素均產(chǎn)生影響。③闡明了4種類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制，并發(fā)現(xiàn)各關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制存在差異性。針對(duì)工作導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式，控制型人力資源管理實(shí)踐通過影響物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐通過影響物質(zhì)性報(bào)酬、制度環(huán)境通過影響物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求促使該模式形成。對(duì)于投資不足型雇傭關(guān)系模式，除了控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐、制度環(huán)境以與工作導(dǎo)向型中相同的方式影響外，企業(yè)家特征也發(fā)揮了關(guān)鍵作用，具體為企業(yè)家成就需要通過影響角色外工作要求的方式推動(dòng)該模式形成。關(guān)于投資過度型雇傭關(guān)系模式，除了制度環(huán)境影響因素之外，承諾型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)工會(huì)實(shí)踐均參與了影響，并且這三者都是通過影響發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬的方式驅(qū)動(dòng)該模式形成。對(duì)于組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式，企業(yè)家風(fēng)險(xiǎn)偏好、企業(yè)工會(huì)實(shí)踐、制度環(huán)境以與投資過度型相同的方式影響外，承諾型人力資源管理實(shí)踐、控制型人力資源管理實(shí)踐、企業(yè)家成就需要也發(fā)揮了關(guān)鍵作用，具體為承諾型人力資源管理實(shí)踐通過影響發(fā)展性報(bào)酬、物質(zhì)性報(bào)酬和角色外工作要求，控制型人力資源管理實(shí)踐通過影響物質(zhì)性報(bào)酬和角色內(nèi)工作要求，企業(yè)家成就需要通過影響角色外工作要求，從而促使該模式形成。

4.2理論啟示

本研究使用多案例研究方法分析特定區(qū)域、特定行業(yè)中民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制，形成了具有中國特色的研究結(jié)論，理論意義體現(xiàn)在3個(gè)方面。①COYLE-SHAPIRO et al.[13]和趙曙明等[4]認(rèn)為雇傭關(guān)系模式前因變量值得深入討論，應(yīng)廣泛關(guān)注宏觀和微觀背景因素在其中的影響作用。本研究在實(shí)地調(diào)研基礎(chǔ)上運(yùn)用最佳實(shí)踐、高階理論等觀點(diǎn)，對(duì)12家典型企業(yè)案例的質(zhì)性數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，識(shí)別出影響企業(yè)雇傭關(guān)系模式的6個(gè)關(guān)鍵影響因素，并且發(fā)現(xiàn)企業(yè)不同類型雇傭關(guān)系模式的關(guān)鍵影響因素存在差異性。本研究為企業(yè)雇傭關(guān)系模式研究搭建了理論框架，相關(guān)結(jié)論充實(shí)了雇傭關(guān)系模式前因變量研究。②張一弛[2]、康力等[12]和趙曙明等[4]從某一特定視角關(guān)注了雇傭關(guān)系模式的前因變量，然而從中尚未知曉它們通過何種方式驅(qū)動(dòng)雇傭關(guān)系模式的形成。本研究通過質(zhì)性數(shù)據(jù)分析，明確闡述了中國情景下民營企業(yè)不同類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素的作用機(jī)制。本研究區(qū)分了不同類型雇傭關(guān)系模式，形成了企業(yè)不同類型雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素路徑圖，將所搭建的分析框架具體化。③在研究方法上，本研究運(yùn)用多案例研究方法進(jìn)行探索性研究。在數(shù)據(jù)收集和分析方面，使用扎根理論方法和Atals.ti質(zhì)性分析軟件，這不僅可以理清企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成過程中復(fù)雜性問題的邏輯關(guān)系，還有助于問題的解析更加規(guī)范和科學(xué)。

4.3管理啟示

民營企業(yè)雇傭關(guān)系模式形成是一個(gè)復(fù)雜、長期的過程，這需要企業(yè)和政府兩方面共同努力才能推動(dòng)企業(yè)形成一個(gè)兼顧自身和社會(huì)同時(shí)發(fā)展的雇傭關(guān)系模式。①在企業(yè)方面，民營企業(yè)一要權(quán)衡各種關(guān)鍵因素的影響，選擇與自身發(fā)展相匹配的雇傭關(guān)系模式；二要轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，加快從其他類型雇傭關(guān)系模式向組織導(dǎo)向型雇傭關(guān)系模式的轉(zhuǎn)變。努力方向主要包括：應(yīng)同時(shí)具備承諾型和控制型的人力資源管理實(shí)踐，如完善人力資源管理制度、規(guī)范收入分配機(jī)制、實(shí)施員工參與管理機(jī)制、擴(kuò)展員工培訓(xùn)項(xiàng)目等；企業(yè)家應(yīng)在員工發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬方面勇于投資，為員工營造良好的工作環(huán)境，還要采取各種有力舉措激發(fā)員工為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)；企業(yè)應(yīng)保證工會(huì)相對(duì)的獨(dú)立性，工會(huì)應(yīng)以維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和建設(shè)企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，努力深入到協(xié)商談判、集體合同簽訂、勞資糾紛調(diào)解、協(xié)助企業(yè)和員工發(fā)展等各項(xiàng)事務(wù)中。②在政府方面，努力方向主要是完善現(xiàn)有制度環(huán)境。針對(duì)當(dāng)前《勞動(dòng)法》等法規(guī)中與社會(huì)發(fā)展要求不匹配的條款，立法機(jī)構(gòu)要盡快調(diào)整、修改和完善，頒布相關(guān)配套法規(guī)，如《集體合同法》《勞動(dòng)監(jiān)察法》《罷工法》等。在新法規(guī)執(zhí)行上，嚴(yán)密追蹤民營企業(yè)實(shí)施情況，視情況使用行政力量進(jìn)行一定的干預(yù)和監(jiān)察。在政府宣傳上，可利用網(wǎng)絡(luò)、培訓(xùn)等形式，幫助勞資雙方了解新法規(guī)，加強(qiáng)勞資各方對(duì)權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)識(shí)。政府勞動(dòng)部門(或上級(jí)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)等)還應(yīng)安排專業(yè)人員到民營企業(yè)工會(huì)，通過培訓(xùn)、講座、指導(dǎo)、監(jiān)督等方法保障企業(yè)工會(huì)的良好運(yùn)行，提高工會(huì)實(shí)踐能力。

4.4研究局限和未來展望

本研究不免存在一些研究局限和未來值得探討的地方。①研究視野上存在局限。本研究事先借助相關(guān)理論觀點(diǎn)，搭建了企業(yè)雇傭關(guān)系模式關(guān)鍵影響因素及作用機(jī)制的總體分析框架，雖然可以支持后續(xù)案例研究的系統(tǒng)分析，但有可能會(huì)喪失一些關(guān)鍵影響因素。未來研究可基于其他理論觀點(diǎn)，提出更為全面、深入的分析框架。②研究數(shù)據(jù)上存在局限。盡管選擇了12家民營企業(yè)案例，但案例數(shù)量還較為有限；同時(shí)，區(qū)域限制在廣東省內(nèi)，分析行業(yè)指向通信設(shè)備行業(yè)，這些設(shè)計(jì)可能致使結(jié)論缺乏對(duì)其他區(qū)域或其他行業(yè)企業(yè)的指導(dǎo)價(jià)值。未來研究可選取不同區(qū)域或不同行業(yè)中所有制不同的企業(yè)雇傭關(guān)系模式做進(jìn)一步探析，以發(fā)現(xiàn)更具廣泛指導(dǎo)價(jià)值的結(jié)論。③數(shù)據(jù)分析存在一定的局限。盡管嚴(yán)格遵循扎根理論的編碼方法，并使用專業(yè)性的分析軟件得出研究結(jié)論，但案例分析不免存在人為因素的影響。未來研究需加大對(duì)研究者素質(zhì)和文化底蘊(yùn)的提高，以彌補(bǔ)理論構(gòu)建和案例分析過程中的欠缺。

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FundedProject:Supported by the National Natural Science Foundation of China(71332002), the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(17YJC630074), the Project of Philosophy and Social Science Research in Colleges and Universities of Education Department of Jiangsu Province(2017SJB0231), the Project of the Priority Academic Program Development of Jiangsu Higher Education Institutions(PAPD) and the Scientific Research Project of Nanjing University of Finance and Economics(KYC201623)

Biography:LI Zhaomin, doctor in management, is a lecturer in the School of Business Administration at Nanjing University of Finance and Economics. His research interests include employment relationship and management innovation. His representative paper titled “The effect of five-dimensional industrial relations climate on employees′ psychological safety and job embeddedness: an empirical study of private enterprises in Guangdong and Shandong regions of China” was published in theManagementReview(Issue 4, 2017). E-mail：41257048@qq.com

HAN Xiaofang, doctor in management, is an associate professor in the School of Accounting at Nanjing University of Finance and Economics. His research interests include corporate governance and employment relationship. His representative paper titled “Directorate turnover and its effect on auditors switch in financial fraud companies: based on the panel date Logit model” was published in theAccountingResearch(Issue 3, 2011). E-mail：117323990@qq.com

ZHAO Shuming, doctor in management, is a chair professor in the School of Business at Nanjing University. His research interests include human resource management and enterprises′ transnational management. He is the principal investigator for the research project titled “A study of employment relationship approach and human resource management innovation in Chinese enterprises”, supported by the National Natural Science Foundation of China(71332002). E-mail：zhaosm@nju.edu.cn

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AMultipleCaseStudyofKeyInfluencingFactorsofEmploymentRelationshipApproachofPrivateEnterprises

LI Zhaomin1，HAN Xiaofang2，ZHAO Shuming3

1 School of Business Administration, Nanjing University of Finance and Economics, Nanjing 210023, China 2 School of Accounting, Nanjing University of Finance and Economics, Nanjing 210023, China 2 School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China

In the past 30 years，employment relationship approach (ERA) of enterprises in China has been transformed from a traditional unitarist approach to a more pluralist approach which takes into account both organizational and work-oriented perspectives. In previous western literature and practice of employment relationship field, organization-oriented ERA has been proved to be optimal in some sense. However, many enterprises in Chinese context are inclined to work-oriented ERA. The formation process of employment relationship approach of Chinese enterprise is very different from the situation faced by western enterprises. The research conclusion of western scholars can not explain the phenomenon of Chinese enterprises. It is necessary to explore key influencing factors of employment relationship approach of enterprises in Chinese context.

Previous theoretical researches and management practice have focused on outcome variables of employment relationship approach, but the analysis of key influencing factors has not been given enough attention. Based on relevant theoretical views such as best practice theory and upper echelons theory, this paper builds an analytical framework of key influencing factors and its mechanism of employment relationship approach from multiple perspectives. Through the standard qualitative analysis, this paper conducts a multiple case study to explore key influencing factors and its mechanisms of employment relationship approach of 12 typical private enterprises of communications equipment industry in Guangdong Province of China.

The results of the study show in three ways. Firstly, key influencing factors of employment relationship approach include commitment-based human resource management practice, control-based human resource management practice, risk preference of entrepreneurs, need of achievement of entrepreneurs, union practice of enterprise and institutional environment. Secondly, there are differences in key factors influencing different employment relationship approach. Thirdly, the paper describes the mechanism of key factors influencing different employment relationship approach in details. There are differences in the mechanisms of key influencing factors of employment relationship approach. It makes us a more clear understanding of the analytical framework.

On the theoretical side, the study firstly builds the analytical framework of employment relationship approach of enterprises. Secondly, relevant conclusions enrich the results of employment relationship approach in the antecedent variables, and expand research area. Thirdly, the study describes the roadmap of key influencing factors of employment relationship approach based on the different types of division of employment relationship approach. The analytical framework of employment relationship approach has been materialized. In practice, the research results provide some suggestions for enterprises to select and adjust employment relationship approach suitable for Chinese context from two aspects of enterprise and government.

employment relationship approach；human resource management practice；entrepreneur；union practice of enterprise；institutional environment

Date:April 7th, 2016AcceptedDateMay 22nd, 2017

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2017.05.010

1672-0334(2017)05-0119-17

2016-04-07修返日期2017-05-22

國家自然科學(xué)基金(71332002)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究基金(17YJC630074)；江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金(2017SJB0231)；江蘇高校優(yōu)勢(shì)學(xué)科建設(shè)工程(PAPD)；南京財(cái)經(jīng)大學(xué)校級(jí)科研資助項(xiàng)目(KYC201623)

李召敏，管理學(xué)博士，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)楣蛡蜿P(guān)系和管理創(chuàng)新等，代表性學(xué)術(shù)成果為“勞資關(guān)系氛圍五維度對(duì)員工心理安全和工作嵌入的影響：基于中國廣東和山東兩地民營企業(yè)的實(shí)證研究”，發(fā)表在2017年第4期《管理評(píng)論》，E-mail：41257048@qq.com

韓小芳，管理學(xué)博士，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)楣局卫砗凸蛡蜿P(guān)系等，代表性學(xué)術(shù)成果為“財(cái)務(wù)舞弊公司董事會(huì)變更及其對(duì)審計(jì)師變更的影響：基于面板數(shù)據(jù)Logit模型的研究”，發(fā)表在2011年第3期《會(huì)計(jì)研究》，E-mail：117323990@qq.com

趙曙明，管理學(xué)博士，南京大學(xué)商學(xué)院特聘教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和企業(yè)跨國經(jīng)營等，主持國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)資助項(xiàng)目“中國企業(yè)雇傭關(guān)系模式與人力資源管理創(chuàng)新研究”(71332002)，E-mail：zhaosm@nju.edu.cn