王紫涵

[摘 要]作為醫(yī)院進(jìn)行各項(xiàng)服務(wù)診療的主體部分，醫(yī)院人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平和經(jīng)驗(yàn)狀況等，直接關(guān)系著醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，影響醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。基于此，本文對(duì)醫(yī)院人力資源中面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)策，以供參考。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.22.057

[中圖分類(lèi)號(hào)]R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）22-0-02

0 引 言

醫(yī)院的人員分布主要包括醫(yī)院中具有一定知識(shí)、職稱(chēng)的各個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員。縣級(jí)醫(yī)院做好人力資源管理，不但能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造更高的價(jià)值，還能為醫(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展提供有力保障。因此，縣級(jí)醫(yī)院如何在當(dāng)前形勢(shì)下，做好人力資源的管理工作、提高工作人員的水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)，是其需要認(rèn)真研究解決的問(wèn)題。

1 縣級(jí)醫(yī)院人力資源面臨的困境

1.1 人力資源總量嚴(yán)重不足

盡管醫(yī)院在工作人員、床位數(shù)量以及收入等方面都有了一定的發(fā)展，但通過(guò)對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的對(duì)比發(fā)現(xiàn)，工作人員數(shù)量與業(yè)務(wù)量之間存在明顯的差距，這也說(shuō)明醫(yī)院在人力資源方面仍然存在一定的問(wèn)題，人力資源與患者數(shù)量之間存在一定的矛盾。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)醫(yī)院對(duì)人才的需求量逐漸增加，人力資源的流動(dòng)性逐漸增加，這加劇了各醫(yī)院對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。基于這種形式，地處相對(duì)偏僻、待遇相對(duì)較差的縣級(jí)醫(yī)院，對(duì)人才的吸引程度較低，這也是導(dǎo)致縣級(jí)醫(yī)院人才流失問(wèn)題嚴(yán)重的主要原因。與此同時(shí)，部分人員在進(jìn)入縣級(jí)醫(yī)院工作后，還會(huì)考慮進(jìn)修，或以此為跳板進(jìn)入其他高層次的醫(yī)院，造成縣級(jí)醫(yī)院人才編制的浪費(fèi)。

1.2 人力資源整體素質(zhì)不高

由于縣級(jí)醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施相對(duì)薄弱，大多高等院校的畢業(yè)生會(huì)選擇整體水平較高的發(fā)達(dá)城市的醫(yī)院就業(yè)，以獲得更大的發(fā)展空間，因此，很少有人會(huì)選擇回到縣級(jí)醫(yī)院工作。與此同時(shí)，縣級(jí)醫(yī)院為了滿足人員缺口的需求，不得不降低招聘要求，緊急選擇一些醫(yī)學(xué)類(lèi)相關(guān)的工作人員進(jìn)入崗位，其大多是學(xué)歷層次較低、技術(shù)水平不高的人員，這種方式不但不能緩解醫(yī)院的壓力，還可能會(huì)引發(fā)醫(yī)療事故，增加醫(yī)院的風(fēng)險(xiǎn)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，醫(yī)院工作人員中高學(xué)歷人員數(shù)量較少，大多是專(zhuān)科學(xué)歷，甚至存在非醫(yī)學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員，這種人力資源結(jié)構(gòu)分布存在嚴(yán)重的問(wèn)題，盡管有些醫(yī)院已采取措施招聘高學(xué)歷人員，但同時(shí)也招聘了較多低學(xué)歷人員，難以改善醫(yī)院人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)。表1是某縣級(jí)醫(yī)院技術(shù)人員的學(xué)歷分布。

1.3 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

第一，在年齡結(jié)構(gòu)方面，存在明顯的“倒釘”結(jié)構(gòu)，如果年齡較大的人員退休，就會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院學(xué)科帶頭人方面出現(xiàn)斷層，影響醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。第二，在中層干部的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)方面，由于縣級(jí)醫(yī)院的高級(jí)職稱(chēng)干部數(shù)量較少，而中級(jí)職稱(chēng)的干部數(shù)量較多，職稱(chēng)存在嚴(yán)重差距，中級(jí)職稱(chēng)的干部在開(kāi)展學(xué)科帶頭工作時(shí)，不存在優(yōu)勢(shì)，增加了學(xué)科帶頭發(fā)展的難度，不能很好地發(fā)揮其在醫(yī)院管理和決策方面的作用。圖1是某醫(yī)院中層干部職稱(chēng)分布情況。

2 縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理存在的突出問(wèn)題

2.1 現(xiàn)行人事管理體制僵化

首先，縣級(jí)醫(yī)院在管理模式和認(rèn)識(shí)制度方面沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，仍然采用單一化的人事干部制度。其次，縣級(jí)醫(yī)院在人資資源管理觀念方面存在問(wèn)題，沒(méi)有結(jié)合時(shí)代發(fā)展進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在具體工作過(guò)程中也只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考勤、人事檔案管理等，難以滿足當(dāng)前縣級(jí)醫(yī)院對(duì)人力資源的要求。最后，縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理人員水平不高，難以充分發(fā)揮管理職能，且部分領(lǐng)導(dǎo)也只是將人力資源工作放在口頭上，并沒(méi)有落到實(shí)處，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃存在嚴(yán)重問(wèn)題。

2.2 缺乏對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的機(jī)制

首先，在薪資分配方面存在一定的問(wèn)題，目前的薪資分配，很難較好地提升員工的工作熱情和積極性。其次，縣級(jí)醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，流于形式，不能很好地發(fā)揮考核的作用。再次，在職稱(chēng)管理方面，縣級(jí)醫(yī)院在職稱(chēng)管理方面嚴(yán)重模式化，不能有效參考工作人員的實(shí)際工作狀況，在一定程度上影響了員工的工作積極性和主動(dòng)性。最后，部分管理人員缺乏創(chuàng)新精神，沒(méi)有膽量進(jìn)行創(chuàng)新和突破，在競(jìng)爭(zhēng)中不愿堅(jiān)持公開(kāi)、透明的原則，論資排輩的理念根深蒂固，嚴(yán)重影響了工作人員的工作熱情。

2.3 缺乏全面、系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃

受經(jīng)濟(jì)因素的影響，縣級(jí)醫(yī)院很少開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，盡管有些醫(yī)院會(huì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，但通常也會(huì)選擇比較優(yōu)秀或者學(xué)歷較高的人員參加，存在嚴(yán)重的不平衡問(wèn)題。與此同時(shí)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)間方面也存在漏洞，培訓(xùn)缺乏合理的計(jì)劃和方案，通常是臨場(chǎng)進(jìn)行，培訓(xùn)時(shí)間較短，且在培訓(xùn)時(shí)沒(méi)有形成理論性的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏主次、缺乏實(shí)際，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。

3 縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)對(duì)策

3.1 樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理觀

縣級(jí)醫(yī)院如果要獲得更好的發(fā)展，必須要重視人力資源管理工作，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。首先，縣級(jí)醫(yī)院要對(duì)人力資源管理形成正確的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的管理理念，將加大人才引進(jìn)放在重要位置，從全局出發(fā)，結(jié)合醫(yī)院的現(xiàn)狀和學(xué)科建設(shè)的需求，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。其次，縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理要有前瞻性和系統(tǒng)性，提前做好人才的儲(chǔ)備計(jì)劃，將人員的招聘、培訓(xùn)和考核等工作做好，根據(jù)戰(zhàn)略需求，制訂醫(yī)院人力資源規(guī)劃，通過(guò)更加科學(xué)的管理觀念提高人力資源管理的水平。

3.2 完善人才隊(duì)伍運(yùn)行機(jī)制

縣級(jí)醫(yī)院要做好人才隊(duì)伍建設(shè)，就必須要完善人才隊(duì)伍的運(yùn)行。一方面，縣級(jí)醫(yī)院必須要在職工薪資待遇方面滿足職工的生活需求，給予其適當(dāng)?shù)男匠晁?，確保勞有所獲。在薪資待遇方面，縣級(jí)醫(yī)院可以根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)人才的技術(shù)層次進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬相對(duì)較高，從而確保多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。另一方面，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，縣級(jí)醫(yī)院還要制定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將職工的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)共同努力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和人才的同步發(fā)展。除此以外，人力資源管理人員還要對(duì)工作態(tài)度和服務(wù)理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要做到深入員工中，通過(guò)進(jìn)行實(shí)際交流，為員工的發(fā)展創(chuàng)造更加合適的平臺(tái)，確保員工的職業(yè)規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

在人才激勵(lì)制度方面，縣級(jí)醫(yī)院要做好目標(biāo)管理，盡最大可能激發(fā)員工的工作潛能，同時(shí)結(jié)合職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平差異和醫(yī)院的實(shí)際狀況，制定科學(xué)的績(jī)效管理體系。為了提高績(jī)效考核的效果，縣級(jí)醫(yī)院要制定相應(yīng)的指標(biāo)體系文件，將工作待遇向工作環(huán)境復(fù)雜、風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜，確保他們能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，進(jìn)而提高激勵(lì)機(jī)制的合理性。

3.4 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

縣級(jí)醫(yī)院要注重對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，通過(guò)采取更具創(chuàng)新性、科學(xué)性的培新，提高員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育的針對(duì)性，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，縣級(jí)醫(yī)院要始終將“重使用，更重培養(yǎng)”的原則放在首位，不斷加強(qiáng)對(duì)管理人員綜合素質(zhì)和能力水平的提高。通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院，提高醫(yī)院的學(xué)習(xí)能力和服務(wù)質(zhì)量。與此同時(shí)，縣級(jí)醫(yī)院還可以在培訓(xùn)過(guò)程中，聘請(qǐng)一些著名的醫(yī)學(xué)專(zhuān)家開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)講座，通過(guò)更加專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)交流，提高縣級(jí)醫(yī)院自身的業(yè)務(wù)能力。

4 結(jié) 語(yǔ)

作為一種重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)，縣級(jí)醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要改善管理模式和管理理念。在實(shí)際的人力資源管理工作中，縣級(jí)醫(yī)院要對(duì)管理制度進(jìn)行完善，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理理念和人才建設(shè)機(jī)制，完善職工激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高醫(yī)院人力資源管理水平。通過(guò)科學(xué)、合理的人力資源調(diào)配，提高醫(yī)療衛(wèi)生水平，推動(dòng)縣級(jí)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

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