306名在職護士留職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

唐富琴，張 琳，金艾黎，屈嬉嬉

（1.臺州職業(yè)技術(shù)學院 醫(yī)學與制藥工程學院，浙江 臺州 318000；2.臺州市中心醫(yī)院 a.護理部；b.重癥醫(yī)學科，浙江 臺州 318000）

306名在職護士留職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析

唐富琴1，張 琳2a，金艾黎2a，屈嬉嬉2b

（1.臺州職業(yè)技術(shù)學院 醫(yī)學與制藥工程學院，浙江 臺州 318000；2.臺州市中心醫(yī)院 a.護理部；b.重癥醫(yī)學科，浙江 臺州 318000）

目的調(diào)查護士留職意愿情況，分析其影響因素。方法抽取3家三級甲等綜合性醫(yī)院和1家三級乙等綜合性醫(yī)院318名護士，采用護士留職意愿問卷、社會支持量表和卡特爾16種人格特質(zhì)測驗問卷進行調(diào)查，采用多元逐步回歸分析護士留職意愿的影響因素。結(jié)果306名在職護士留職意愿得分（19.48±3.95）分；多因素分析結(jié)果顯示年齡、職稱、所在醫(yī)院、社會支持系統(tǒng)和個性人格特質(zhì)是影響在職護士留職意愿的主要因素。結(jié)論護士留職意愿仍處于較低水平，在護士自身價值實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，醫(yī)療機構(gòu)及其管理者應營造和諧、發(fā)展的組織支持系統(tǒng)，強化職業(yè)教育，塑造正性人格，以提高護士的留職意愿，保持護理隊伍的穩(wěn)定。

護士留職意愿；社會支持系統(tǒng)；人格特質(zhì)

護士編制不足是醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點之一，如何留住有工作經(jīng)驗的護士是護理管理者亟待解決的問題。留職意愿是指個人想要繼續(xù)留任目前工作的單位，而不去尋找其他工作機會的傾向強度[1]。近年來，關(guān)于護士留職意愿水平及針對工作環(huán)境、組織支持和職業(yè)認同等單一影響因素的研究較多，但很少開展多種影響因素的研究。本研究旨在了解護士留職意愿現(xiàn)狀，分析其影響因素，為護理管理者提高護士留職意愿水平、穩(wěn)定護士隊伍提供一定的參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采取便利抽樣方法，2016年1—2月抽取浙江省三級甲等醫(yī)院1家、地市級三級甲等醫(yī)院2家和地市級三級乙等醫(yī)院1家的護士作為調(diào)查對象。納入標準：（1）在職護士；（2）取得護士資格證。排除標準：（1）進修、實習護士；（2）臨時聘用護士。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 在查閱國內(nèi)外文獻[2-4]的基礎(chǔ)上自行設計問卷，包括年齡、性別、工齡、文化程度、婚姻狀況、職務、職稱、聘用性質(zhì)、所在醫(yī)院、所在科室等。

1.2.2 護士留職意愿問卷 采用陶紅等[3]修訂的中文版護士留職意愿問卷，該問卷是單維度問卷，包括6個條目：（1）您能繼續(xù)從事目前工作的可能性？（2）如果有其他工作機會，您是否會考慮離開目前的護理工作崗位？（3）您努力尋求一份新工作的頻率；（4）您從來沒有考慮離開護理崗位；（5）以下哪種陳述能夠最清晰地反映您的想法？（6）您肯定不會在明年尋找一份新工作。所有條目均采用Likert 5級計分法，從絕不可能到非?？赡芊謩e賦予1～5分，其中1、4、5條目為正向計分，2、3、6條目為反向計分?？偡?～30分，得分越高，護士留職意愿越強烈。該問卷Cronbach α 系數(shù)為0.793，內(nèi)容效度為0.967[4]。

1.2.3 社會支持量表 （Perceived Social Support Scale，PSSS） 采用姜乾金[5]編制和修訂的領(lǐng)悟社會支持量表，主要反映個體感受到的社會支持總程度。該量表包括領(lǐng)導、親戚、同事支持（4個條目），家庭支持（4個條目）和朋友支持（4個條目），共3個維度12個條目。采用7級計分法，從極不同意到極同意分別賦予1～7分，總分84分，分值越高，表示護士得到的支持程度越高。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.910[6]，內(nèi)容效度為0.911。

1.2.4 卡特爾16種因素人格測驗（Catell 16 Personality Factor Test，16PF）問卷 問卷由美國 RB cattell編制，李紹良修訂[7]。包括16個維度，分別是樂群性、穩(wěn)定性、興奮性、敢為性、懷疑性、世故性、實驗性、自律性、聰慧性、恃強性、有恒性、敏感性、幻想性、憂慮性、獨立性、緊張性，每個維度有10～13個條目，共187個條目。每個維度所有條目得分相加，就是該維度的原始分數(shù)，參照不同年齡及性別的常模，將原始分轉(zhuǎn)換為標準分。計算公式為：Z=（X-X′）/S。其中，X為原始分數(shù)，X′為原始分的平均數(shù)，S為原始分的標準差[8]。標準分1～10分，得分＞8分者為高分，＜3分者為低分，介于兩者之間為一般值，大部分人的人格特質(zhì)集中在3～8分[9]。該問卷重測信度為0.93，Cronbach α 系數(shù)為0.86。

1.3 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查的方法，項目組成員負責培訓各護理部調(diào)查人員，由各護理部調(diào)查人員負責問卷目的、意義和填寫方法的說明，使用統(tǒng)一指導語并說明填寫要求，征得調(diào)查者同意后，現(xiàn)場發(fā)放問卷，填寫后回收。共發(fā)放問卷318份，回收有效問卷306份，有效率96.3%。

1.4 統(tǒng)計學方法 使用SPSS 18.0分析數(shù)據(jù)，計量資料采用均數(shù)、標準差描述，計數(shù)資料采用例數(shù)、百分比描述；統(tǒng)計學方法包括描述性分析、單因素方差分析，Pearson相關(guān)分析、多元逐步回歸分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 306名護士均為女性，年齡：22～54（30.88±6.20）歲；工齡：＜1 年 34 名占 11.1%，1～2 年35名占 11.4%，3～5年 40名占 13.1%，6～10年 96名占31.4%，＞10年100名占32.7%；文化程度：中專13名占4.2%，大專122名占39.9%，本科171名占55.9%；婚姻狀況：已婚189名占61.8%，未婚113名占37.9%，離異或喪偶4名占1.3%；聘用性質(zhì)：正式在編235名占76.8%，合同制71名占23.2%；職務：普通護士273名占89.2%，后備干部及以上33名占10.8%；職稱：初級（護士、護師）234名占 76.5%，中級（主管護師）48名占15.7%，高級（副主任及以上護師）24名占7.8%；所在醫(yī)院：省級三級甲等醫(yī)院62名占20.3%，地市級三級甲等醫(yī)院193名占63.1%，地市級三級乙等醫(yī)院51名占16.7%；所在科室：內(nèi)科87名占28.4%，外科和手術(shù)室119名占38.9%，重癥醫(yī)學科和急診科46名占15.0%，產(chǎn)科和兒科54名占17.6%。

2.2 在職護士留職意愿得分情況 306名在職護士留職意愿總得分為（19.48±3.95）分，各條目得分為：您對目前工作崗位的留職意愿得分為（3.91±0.86）分；如果有其他工作機會，您是否會考慮離開目前的護理工作崗位（反向計分題）得分為（2.13±0.93）分；您努力尋求一份新工作的頻率（如看報紙或廣告中的信息，打電話詢問，發(fā)放簡歷等）（反向計分題）得分為（4.35±0.84）分；您從來沒有考慮離開護士崗位得分為（2.46±1.16）分；您肯定不會在明年尋找一份新工作（非護理性質(zhì)）得分為（3.58±1.11）分；以下哪種陳述能夠最清晰地反映您的想法（反向計分題）得分為（3.04±0.93）分。

2.3 在職護士社會支持及個性性格特征現(xiàn)狀 在職護士的社會支持系統(tǒng)得分為（61.00±10.76）分；各維度得分分別為：領(lǐng)導、親戚、同事支持（19.73±3.99）分，家庭支持（20.69±4.30）分，朋友支持（20.59±4.05）分。

卡特爾16種因素人格測驗各維度的標準分分別為：樂群性（5.76±1.46）分，穩(wěn)定性（5.56±8.08）分，興奮性（6.37±1.93）分，敢為性（5.79±2.00）分，懷疑性（4.63±4.80）分，世故性（6.41±1.60）分，實驗性（4.46±1.34）分，自律性（5.03±1.32）分，聰慧性（5.46±1.51）分，恃強性（5.79±1.62）分，有恒性（4.99±6.26）分，敏感性（5.44±5.76）分，幻想性（5.35±1.32）分，憂慮性（5.25±1.73）分，獨立性（4.76±4.26）分，緊張性（5.53±1.68）分。

2.4 在職護士留職意愿的單因素分析 將在職護士按照工齡、年齡、文化程度、職稱、所在醫(yī)院、科室、職務、聘用性質(zhì)和婚姻狀況等特征分組，分析其留職意愿得分情況。結(jié)果顯示，不同年齡、職稱、所在醫(yī)院和職務的在職護士留職意愿得分比較，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.001），見表1。兩兩比較結(jié)果顯示，高級職稱組在職護士留職意愿得分高于中級職稱組及初級職稱組（P＜0.01）；省級三級甲等醫(yī)院在職護士留職意愿得分高于地市級三級甲等醫(yī)院組和地市級三級乙等醫(yī)院組（P＜0.01）；護士長、副護士長留職意愿高于無職務護士（P＜0.01）。

表1 不同相關(guān)因素護士留職意愿得分的比較（n=306，±S，分）

表1 不同相關(guān)因素護士留職意愿得分的比較（n=306，±S，分）

項目 n 留職意愿 F P年齡（歲） 7.398 0.001＜30 134 19.49±3.64 30～39 137 18.90±3.91≥40 35 21.71±4.51職稱12.203 ＜0.001初級 234 19.15±3.79中級 48 19.23±3.89高級 24 23.17±3.81所在醫(yī)院 27.821 ＜0.001省級三級甲等醫(yī)院 62 22.39±3.64地市級三級甲等醫(yī)院 193 19.04±3.52地市級三級乙等醫(yī)院 51 17.63±4.06職務12.390 ＜0.001護士長、副護士長 21 23.24±3.83護士長助理、后備干部 11 21.09±4.11無274 19.13±3.79

2.5 護士留職意愿與社會支持系統(tǒng)的相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，在職護士留職意愿與社會支持總分及領(lǐng)導、親戚、同事支持，家庭支持，朋友支持維度得分均存在密切正相關(guān)（r分別為0.615、0.535、0.550、0.521，均 P＜0.001）。

2.6 在職護士留職意愿與個性人格特質(zhì)的相關(guān)性分析 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，在職護士留職意愿與卡特爾16種因素人格測驗中的樂群性、自律性、聰慧性呈一定正相關(guān)（r=0.329～0.406，P＜0.001），與恃強性、幻想性、憂慮性、緊張性呈一定負相關(guān)（r=-0.218～-0.500，P＜0.001）。見表2。

表2 在職護士留職意愿與卡特爾16種因素人格測驗的相關(guān)性分析（n=306）

2.7 在職護士留職意愿的多因素分析 以在職護士留職意愿總分為因變量，將單因素分析及相關(guān)分析中差異有統(tǒng)計學意義的12個變量（年齡、職稱、所在醫(yī)院、職務、社會支持總分和卡特爾16種因素人格測驗的樂群性、自律性、聰慧性、恃強性、幻想性、憂慮性、緊張性的標準分）作為自變量，進行多元逐步回歸分析。結(jié)果顯示：年齡、職稱、所在醫(yī)院、社會支持和卡特爾16種因素人格測驗的樂群性、自律性、聰慧性、恃強性、幻想性、緊張性是在職護士留職意愿的主要影響因素（P＜0.05），見表3。

表3 在職護士留職意愿的多元逐步回歸分析（n=306）

3 討論

3.1 在職護士留職意愿總分處于偏低水平 本研究結(jié)果顯示，在職護士留職意愿得分為（19.48±3.95）分，處于偏低水平，這與王琳等[4]研究結(jié)果相似。主要原因可歸納為以下3方面：（1）社會原因。當前我國處于社會轉(zhuǎn)型期，各種社會矛盾比較集中地折射到醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，體現(xiàn)在護患雙方的關(guān)系中，社會矛盾、醫(yī)療資源分配的不公平、診療技術(shù)和服務能力的不足等各種因素均造成護患之間的不信任，導致護患糾紛不斷，護理工作呈現(xiàn)為一項高壓力、高風險的工作[10]。本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導、親戚、同事支持（19.73±3.99）分，朋友支持（20.59±4.05）分，均處于偏低狀態(tài)，說明在職護士感受到的社會支持偏弱；（2）職業(yè)原因。當前護士的社會地位和福利待遇不高，公立醫(yī)療機構(gòu)所屬的事業(yè)單位收入在全社會收入體系中處于中等偏下的位置，護理職業(yè)的收入在醫(yī)療機構(gòu)中又處于中等偏下位置，護士高強度、超負荷的勞動價值得不到應有的回報；（3）家庭原因。頻繁的夜班等超負荷的勞動給護士個人的工作、生活帶來了一定的壓力，護患雙方糾紛事件的不斷出現(xiàn)給護士家庭造成了一定的風險，相應的社會支持和輔導系統(tǒng)不完善給護士個人和家庭造成不可控的預想，本研究結(jié)果顯示，家庭支持（20.69±4.30），家庭成員的支持和認可度較低。

3.2 在職護士留職意愿的影響因素分析

3.2.1 年齡 本研究表3結(jié)果顯示，年齡是護士留職意愿的影響因素（Β=-0.729，P＜0.05），與王琳等、白聯(lián)締等研究結(jié)果不一致[4，11]。隨著年齡的增長護士留職意愿反而降低，究其原因：（1）隨著社會保障機制的完善，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等社會保險制度普惠大眾，醫(yī)療機構(gòu)原有的“鐵飯碗”已經(jīng)打破，在擁有一定社會保障的前提下，年齡增長后長年工作形成的職業(yè)倦怠感容易造成離職的心理傾向；（2）隨著年齡的增長，護士贏得社會尊重的意識更強，自我價值實現(xiàn)的需求更強，容易因為個人的職業(yè)愛好和價值實現(xiàn)期望而轉(zhuǎn)型發(fā)展；（3）年長護士有了一定的個人資產(chǎn)積累后，需要在事業(yè)發(fā)展與家庭生活中尋找平衡點，部分年長護士會因為更注重于提高家庭生活品質(zhì)和孩子的培養(yǎng)而導致離職。因此，隨著社會的發(fā)展、護士個人價值追求的改變和家庭的影響，護士的年齡越大，其留職意愿反而越低。

因此，建議醫(yī)院管理者更加注重護士自我價值的實現(xiàn)，在崗位聘任和工作安排上考慮護士的社會、家庭、生活、子女等綜合因素，指導護士正確認識職業(yè)發(fā)展前景，定位專業(yè)角色，提升事業(yè)心，讓其樹立明確的追求目標，促進其留在護理崗位。

3.2.2 職稱 本研究表3結(jié)果顯示，職稱是護士留職意愿的影響因素（Β=1.315，P＜0.001），與王琳等、白聯(lián)締等研究結(jié)果基本一致[4，11]。究其原因，主要在于擇業(yè)成本和職業(yè)核心能力方面。在職業(yè)追求過程中投入越多，期望得到的回報也就越高，擇業(yè)成本高，留職意愿則強，反之則弱。高級職稱護士，在職業(yè)追求的過程中投入較高，其離職成本高且選擇其他職業(yè)的競爭力又相對較低，她們在做出離職決策前會綜合考慮離職給自己帶來的損失，因此，留職意愿相對較高。職業(yè)核心能力是護士實現(xiàn)自我價值與獲得職業(yè)榮譽感的基礎(chǔ)，高職稱護士是護理隊伍中的骨干成員，承擔了管理和教學工作，具有較高的資歷、職位和薪酬待遇，其職業(yè)核心能力高，自我價值感和職業(yè)榮譽獲得感較高，留職意愿也較高，職業(yè)核心能力較低的中低級職稱護士在護理隊伍中發(fā)揮的作用與其自我價值感、職業(yè)榮譽感均相應較低，留職意愿也相應較低。

因此，建議醫(yī)院管理者不僅要重視發(fā)揮高級職稱護士的領(lǐng)軍和骨干作用，更要在管理上授權(quán)，授予護士自主工作的權(quán)利，讓更多的中低級職稱護士主動參與到工作策略的制訂中，為護士爭取專業(yè)發(fā)展更大的空間，提高在職護士留職意愿。

3.2.3 所在醫(yī)院 本研究表3結(jié)果顯示，所在醫(yī)院是護士留職意愿的主要影響因素（Β=-1.481，P＜0.001）。有研究表明，護士的工作環(huán)境與其留職意愿相關(guān)[12]。究其主要原因：（1）硬件環(huán)境的差異。省級醫(yī)院的硬件設施（包括床位數(shù)、臨床與醫(yī)技科室數(shù)、教研與實驗科室數(shù)、先進醫(yī)療設備數(shù)等），自然環(huán)境（包括地域優(yōu)勢、空間大小、生態(tài)環(huán)境等）均大大優(yōu)越于地市級醫(yī)院，硬件環(huán)境決定了護士工作生活的舒適度和便捷性，也成為省級醫(yī)院護士留職意愿高于地市級醫(yī)院的一個原因。（2）軟件環(huán)境的差異。省級醫(yī)院的軟件設施（包括管理體系完整性、醫(yī)護科研支撐力等）和人文環(huán)境（包括醫(yī)護團隊高端化、就醫(yī)人員密集性、醫(yī)護品牌等）也較大地優(yōu)越于地市級醫(yī)院，軟件環(huán)境決定了護士成長和發(fā)展空間，省級醫(yī)院顯著高于地市級醫(yī)院，成為省級醫(yī)院護士留職意愿較高的原因。（3）護理人員數(shù)量的差異。省級醫(yī)院醫(yī)護人員的占比相對合理，地市級醫(yī)院護理人員配備明顯不足，造成勞動強度過大，工作回報率較低，成為地市級醫(yī)院護士留職意愿較低的重要原因。

因此，建議各級醫(yī)院尤其是地市級及以下醫(yī)院應著力創(chuàng)造更加優(yōu)越的軟硬件環(huán)境：（1）加快硬件環(huán)境的建設。創(chuàng)造更加適合護士工作、更具舒適度和便捷性的空間和生態(tài)自然環(huán)境，增添更多的先進醫(yī)療設備以減少護士工作的勞動強度。（2）完善軟件環(huán)境的建設。健全護理管理體系，創(chuàng)造機會讓護士參與到醫(yī)院管理中，增加護士升遷機會，激發(fā)護士的職業(yè)需求；強化護理團隊和品牌建設，尤其要注重基層護理隊伍建設，分層次使用護理人員，為護士成長創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。（3）采取彈性排班，實施人性化管理，提升護士物質(zhì)和精神上的職業(yè)獲益感和愉悅感，讓護士對職業(yè)前景充滿信心，從而提高護士留職意愿。

3.2.4 社會支持總分 本研究表3結(jié)果顯示，社會支持總分是在職護士留職意愿的主要影響因素（Β=0.105，P＜0.001）。有研究表明，醫(yī)院對護理工作的支持和認可護士的貢獻，為其提供積極向上的護理工作環(huán)境，體現(xiàn)自身價值，可以增強其留職意愿[13-14]。當個體在工作和生活中遇到困難時，家庭和朋友給予切實具體的幫助和情感上的支持，能提高個體應對工作和生活事件的能力和水平。護士在生活和情感上的穩(wěn)定性越高，其留職意愿也會越高。

因此，建議護理管理者營造公平、公正的晉升和薪酬體系，增加護士物質(zhì)、情感上的社會支持；構(gòu)建關(guān)愛、和諧的同事支持氛圍，創(chuàng)建積極、發(fā)展的組織文化。同時，引導護士在自身能力范圍內(nèi)積極尋求親友、同事等的職業(yè)支持和健康指導，緩解工作壓力[15]，保持良好職業(yè)心態(tài)，以提高護士留職意愿。

3.2.5 人格特質(zhì) 本研究表3結(jié)果顯示，個性人格特質(zhì)是護士留職意愿的主要影響因素（P＜0.05），與Zhang等研究一致[16]。人格特質(zhì)在很大程度上影響著一個人對事物的理解和溝通，有研究表明，護士的人格特質(zhì)與工作績效、工作滿意度、職業(yè)倦怠感、應對方式和心理健康水平相關(guān)[17]。樂群性、聰慧性和自律性的人格特質(zhì)與護士的溝通能力、團隊合作能力和敏銳觀察能力等核心能力有較大的契合關(guān)系，具有上述人格特質(zhì)護士與周圍環(huán)境交流比較多，獲得的環(huán)境和情感支持較多，從而留職意愿也較高。而恃強性、幻想性和緊張性等人格特征的護士，內(nèi)心比較敏感，人際關(guān)系相對較為緊張，獲得的支持也較少，容易引起職業(yè)倦怠，從而降低其留職意愿。

因此，建議護理管理者強化護士職業(yè)教育，通過團隊協(xié)作、集體活動等不斷強化樂群性、聰慧性和自律性等正性人格的培養(yǎng)。同時，在人才選拔、護士崗位調(diào)整時，將不同人格特質(zhì)的護士調(diào)配到合適的護理崗位，以做到人盡其才、才盡其用，增強護士的個人成就感。此外，積極引導護士宣泄負性情緒，開展團體心理輔導和個別心理疏導，提升護士心理資本，促進護士心靈成長，以提高護士的留職意愿。

4 結(jié)論

綜上所述，目前護士留職意愿處于較低水平，年齡、職稱、所在醫(yī)院、社會支持系統(tǒng)和人格特質(zhì)是其主要影響因素。建議護理管理者根據(jù)護士不同層次、不同個體的特征和需求，有針對性地在培養(yǎng)護士職業(yè)情感、強化護士職業(yè)教育、明確職業(yè)追求目標、授予自主工作權(quán)利、創(chuàng)造優(yōu)越工作環(huán)境、合理安排工作崗位、促進護士心靈成長等方面采取積極對策，讓護士不斷獲得提升自己和實現(xiàn)自我價值的機會，以提高護士留職率，穩(wěn)定護理隊伍[18]。本研究的不足之處在于，僅對護士留職意愿的相關(guān)影響因素進行了橫向研究，今后從護士留職意愿的縱向研究及采取行之有效的干預策略方面進一步探討。

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[本文編輯：陳伶俐 王 影]

R47-05

B

10.16460/j.issn1008-9969.2017.09.046

2016-12-23

唐富琴（1975-），女，浙江臺州人，本科學歷，副主任護師。

張 琳（1962-），女，浙江臺州人，本科學歷，主任護師。