(海西州發(fā)展投資有限責(zé)任公司，青海 海西 817099)

基于生命周期視角下的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

徐江琳

(海西州發(fā)展投資有限責(zé)任公司，青海 海西 817099)

一個(gè)企業(yè)從成立以后必然會(huì)經(jīng)歷一個(gè)成長的過程中，從出生到成熟再到衰敗，在這一過程中企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)的管理，利用科學(xué)的方法以及手段來延長企業(yè)的生命周期，延緩企業(yè)的衰敗，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源是一種十分重要的影響因素，管理人員應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r建立完善的管理人力資源管理體系，以生命周期的角度對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

企業(yè)；生命周期；企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源；管理策略

1.理論綜述

1.1 企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期這一概念是由美國哈佛大學(xué)教教授L.Greiner在1972年首次提出的，并且對企業(yè)的發(fā)展階段進(jìn)行了劃分。其后，一系列的專家學(xué)者對這一理論進(jìn)行了深入了研究，具有代表性的便是管理學(xué)家I.Adizas，其在1981年引出了企業(yè)生命周期的10個(gè)階段，分別是孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期、官僚期和死亡期，其提出企業(yè)在發(fā)展的過程中會(huì)經(jīng)歷不同的階段，在不同的階段下企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)采取不同的管理方法，這樣才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。發(fā)展至上個(gè)世紀(jì)八十年代，企業(yè)生命周期這一理論傳入國內(nèi)，相關(guān)的學(xué)者開始對其展開了研究，本文主要講企業(yè)生命周期分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期等4個(gè)階段，分別闡述了企業(yè)在四個(gè)階段下所需要展開的人力資源管理。

1.2 戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理理論發(fā)展的一個(gè)新觀念，其是由美國學(xué)者Devanna在1981年首次提出，其在相關(guān)的文獻(xiàn)中指出，人力資源管理應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而展開，這一理念的提出意味著戰(zhàn)略人力資源管理理念的正式出現(xiàn)。但是至目前為止，學(xué)術(shù)界對于戰(zhàn)略人力資源管理尚未有一個(gè)明確的定義，不同學(xué)者對于戰(zhàn)略人力資源管理的理解也各不相同。通常情況下，戰(zhàn)略人力資源管理更多強(qiáng)調(diào)的是組織獲取競爭優(yōu)勢的首要來源，其要求組織管理人員建立完善的人力資源管理策略，在開展人力資源管理時(shí)與企業(yè)的組織管理進(jìn)行匹配，進(jìn)而確保企業(yè)的人力資源管理能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)目前的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合市場的實(shí)際情況綜合制定的企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展計(jì)劃，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展任務(wù)以及戰(zhàn)略資源進(jìn)行了有效的配置，從而確保了企業(yè)能夠按照制定的計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)的發(fā)展壯大。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其整體的發(fā)展戰(zhàn)略，必須要加強(qiáng)對企業(yè)各個(gè)階段的資源管理，確保企業(yè)資源能夠持續(xù)性的增長，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的保障。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中能力的直接載體，直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展，因此在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中必須要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理，確保企業(yè)的戰(zhàn)略能夠順利的實(shí)施。人力資源管理的模式是多樣的，不同企業(yè)因?yàn)槠湫再|(zhì)的不同或者是外部市場環(huán)境的不同，往往會(huì)采取不同的人力資源管理模式，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)管理人員需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況適當(dāng)?shù)恼{(diào)整企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的發(fā)展提供穩(wěn)定可靠的保障。某種程度上來講，在企業(yè)發(fā)展的過程中，科學(xué)的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供充足的人才，確保企業(yè)具有長期充足的發(fā)展動(dòng)力。

3.企業(yè)生命周期各階段的戰(zhàn)略人力資源管理

在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的管理與控制，在企業(yè)發(fā)展的不同階段采取不同的管理方法。

3.1 創(chuàng)業(yè)期的戰(zhàn)略人力資源管理

企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期也是企業(yè)的新生期，這一階段的企業(yè)剛剛起步，其首要目的是要在市場站穩(wěn)腳跟，獲得一個(gè)穩(wěn)定的市場份額，在這一過程中，企業(yè)往往面臨著較大的市場壓力，并且因?yàn)閯倓傔M(jìn)入市場，對于市場環(huán)境以及一系列的要點(diǎn)都不是很熟悉，因此在市場的競爭中往往會(huì)處于一定的劣勢，這種情況下企業(yè)要想獲得穩(wěn)定的發(fā)展必須要強(qiáng)化內(nèi)部的管理。因?yàn)閯?chuàng)業(yè)期企業(yè)尚處于新生階段，因此其內(nèi)部員工的數(shù)量也相對較少，通常都是一個(gè)員工承擔(dān)多個(gè)不同的崗位職責(zé)，甚至都不會(huì)設(shè)立專門的人事管理部門，僅僅是安排個(gè)別員工從事相關(guān)的人事資源管理工作，這樣的管理模式能夠有效的降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的資金，并且降低企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。在這一階段，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在員工的招聘上，在招聘新員工時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇一些復(fù)合型人才，這樣的人才往往能夠同時(shí)擔(dān)任多個(gè)不同的崗位，并且具有較強(qiáng)的工作能力。但是因?yàn)槠髽I(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，因此很難招收到一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員，因此給企業(yè)的發(fā)展帶來了較大的困難，對此企業(yè)管理人員一定要加強(qiáng)企業(yè)的宣傳，積極的去發(fā)現(xiàn)潛在的人才。

在這一時(shí)期，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選用獵頭和校園招聘的方式進(jìn)行發(fā)展，獵頭可以用較快的速度招聘到一些高素質(zhì)的急需的復(fù)合性人才，而高校招聘能夠以較低的成本招聘到一些具有較大潛力的人才，盡管這些畢業(yè)生不具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是企業(yè)可以通過相關(guān)的培訓(xùn)來提升員工的工作經(jīng)驗(yàn)與工作素質(zhì)，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，員工的招聘是企業(yè)人事管理中最為重要的一項(xiàng)工作，其直接影響著企業(yè)的未來發(fā)展。除此之外，也要做好相關(guān)的員工績效考慮，加強(qiáng)對員工績效的評價(jià)，充分的激發(fā)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。

3.2 成長期的戰(zhàn)略人力資源管理

當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期以后，企業(yè)的產(chǎn)品或者服務(wù)在一定區(qū)域內(nèi)或者是一定的市場內(nèi)已經(jīng)具備了一定的知名度，企業(yè)的業(yè)績開始呈現(xiàn)出高速的上升區(qū)域，在這一階段僅僅依靠少數(shù)的員工已經(jīng)無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求了，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。首先就是要對企業(yè)內(nèi)部的組織規(guī)模進(jìn)行擴(kuò)大，企業(yè)需要建立完善的內(nèi)部員工管理機(jī)制，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行全面的管理，并且需要招收大量的企業(yè)員工，投入大量的資金來招收專業(yè)的人才，充實(shí)企業(yè)內(nèi)部的框架。在擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部框架的過程中，企業(yè)首先要增加內(nèi)部員工的數(shù)量，其次應(yīng)當(dāng)對員工的職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，明確不同部門不同員工的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的層次化與有序化，確保企業(yè)的管理更加的科學(xué)合理。此外，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)逐步的建立一系列的規(guī)章制度，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)工作條例以及獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行全面的完善，并且要建立相應(yīng)的考核晉升制度。除此之外，考慮到大量的新員工會(huì)在這一時(shí)期進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，建立完善的新員工入職培訓(xùn)體系，對新入職員工進(jìn)行全面完善的入職培訓(xùn)，幫助員工盡快的成長，進(jìn)而更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

通過規(guī)范化的管理能夠逐步的明確企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的職責(zé)，在這一階段的企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)識管理需要加強(qiáng)對企業(yè)員工的考核，并且進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的法制化與規(guī)范化管理。在管理的過程中，該階段的薪資管理應(yīng)當(dāng)延續(xù)創(chuàng)業(yè)期的高績效工資，這樣能夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的核心員工，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 成熟期的戰(zhàn)略人力資源管理

成熟期是企業(yè)發(fā)展的巔峰時(shí)期，這一時(shí)期企業(yè)已經(jīng)在市場上牢牢的占據(jù)了一席之地，并且具備了穩(wěn)定的市場份額，企業(yè)內(nèi)部的管理以及相關(guān)的制度也基本趨于完善，整個(gè)企業(yè)處于良好的運(yùn)作狀態(tài)下，這一階段的企業(yè)對于人力資源的管理要求往往更高，其需要展開的工作內(nèi)容也更加的復(fù)雜。

在企業(yè)成熟期內(nèi)，企業(yè)的人事招聘工作重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)移到高層管理人員以及專業(yè)技術(shù)性人才的招聘。通常情況下，企業(yè)高層管理人員的補(bǔ)充主要有兩種方法，一種是內(nèi)部招收還有一種是外部招聘。所謂的內(nèi)部招收也就是內(nèi)部晉升，對于企業(yè)內(nèi)一些具有較強(qiáng)工作能力并且工作資歷較老的員工，可以適當(dāng)?shù)膶ζ溥M(jìn)行晉升，并且通過一系列的考核后將其晉升為高層管理人員，這樣的員工因?yàn)橛休^強(qiáng)的工作能力與較多的工作經(jīng)驗(yàn)，因此晉升后能夠加快的適應(yīng)新的崗位，為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。外部招收主要是在企業(yè)內(nèi)部暫無合適的人才的情況下所展開的，考慮到目前市場上專業(yè)優(yōu)秀的管理人才一直比較緊缺，企業(yè)可以通過獵頭公司來尋找一些比較專業(yè)的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展要求。一些員工在招聘以后還要經(jīng)過完善的企業(yè)培訓(xùn)，這樣才能夠確保員工在入職夠能夠快速的適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境。

3.4 衰退期的戰(zhàn)略人力資源管理

隨著企業(yè)的發(fā)展，由于國家政策調(diào)整、法律法規(guī)修改、科技進(jìn)步等宏觀原因或企業(yè)經(jīng)營不善、資金流動(dòng)減緩、產(chǎn)品更新減慢、競爭對手增強(qiáng)等微觀原因，企業(yè)開始進(jìn)入衰退期，此時(shí)擺在企業(yè)面前的只有兩條路：一是死亡，一是重生。重生就意味著一個(gè)新的生命周期的開始，它是每一個(gè)進(jìn)入衰退期企業(yè)都希望得到的結(jié)果，因此此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)重生而制定和實(shí)施的。

衰退期企業(yè)的招聘活動(dòng)逐漸減少，一方面企業(yè)裁減不合格的員工，減少人力成本，另一方面為重生做準(zhǔn)備，在留住有用人才的同時(shí)，招募企業(yè)轉(zhuǎn)型所需要的人員，如可以帶來新思想的高級管理人才和在新業(yè)務(wù)領(lǐng)域有工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)注重對企業(yè)現(xiàn)有的可塑人才的培訓(xùn)，使其能夠盡快適應(yīng)新的工作需要。而作為薪酬體系，此時(shí)應(yīng)選擇高工資和高福利的制度，以吸引勞動(dòng)力市場上的優(yōu)秀人才，配合企業(yè)招聘活動(dòng)，績效管理則從支持企業(yè)變革的角度出發(fā)，側(cè)重于對員工的綜合考核。

4.結(jié)語

企業(yè)在發(fā)展的過程中會(huì)經(jīng)歷多個(gè)不同的階段，從創(chuàng)業(yè)到成長再到成熟以及最終的衰敗。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)會(huì)面臨著十分嚴(yán)峻的市場環(huán)境，但是市場上不僅有危機(jī)也存在著機(jī)遇，企業(yè)要想獲得成功必須要冷靜的面對危機(jī)，主動(dòng)的尋找機(jī)會(huì)，把握好機(jī)遇，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的突破與發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理是最為重要的管理核心之一，只有確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的充足，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的保障，確保企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

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