供電企業(yè)員工福利壓力現(xiàn)狀及治理

吳鳳娟

[摘 要]國有企業(yè)員工福利是社會經(jīng)濟(jì)實體的風(fēng)向標(biāo)，是保障社會穩(wěn)定的潤滑劑。然而，在實際的執(zhí)行過程中國有電力企業(yè)由于自身的局限性而產(chǎn)生了一定的問題。尤其是在近年來的“并軌”與福利“縮水”等背景下，更使得此種矛盾得意突出表現(xiàn)。本文基于上述背景，以筆者供職的某電力企業(yè)為研究對象，對員工福利壓力現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)與分析，并找到其中存在的關(guān)鍵性問題。最終通過提出治理對策的方式為后續(xù)的人力資源管理體系建設(shè)與落實出謀劃策。

[關(guān)鍵詞]供電企業(yè)；員工福利；現(xiàn)狀；治理

中圖分類號：TU563 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）42-0250-01

一、引言

福利待遇是企業(yè)吸引引入、形成績效的核心關(guān)鍵。在實際的執(zhí)行過程中企業(yè)福利往往反映了企業(yè)的運行情況與人本環(huán)境。在我國的經(jīng)濟(jì)體系下，國有企業(yè)在員工福利待遇方面存在一定的特殊性。一方面是受到國家政策的影響要顯著高于企業(yè)經(jīng)營情況；另一方面則是由于歷史性包袱而產(chǎn)生的轉(zhuǎn)型困難等問題。在上述底層問題的影響下，導(dǎo)致了供電企業(yè)存在一定的福利執(zhí)行體系不利、員工壓力較大、滿意度較低等客觀問題。這些問題的長久存在不僅不利于企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)，也容易形成新的企業(yè)-員工矛盾，妨礙和諧且可持續(xù)發(fā)展。

針對上述問題，專家學(xué)者與相關(guān)從業(yè)人員開展了廣泛的論述。就現(xiàn)階段所取得的成績來看大致分為如下幾個方面：一是從國家法律法規(guī)與相關(guān)政策的角度出發(fā)對福利待遇進(jìn)行分類，并探究每種福利的意義與執(zhí)行策略；二是從企業(yè)實際出發(fā)，按照不同的企業(yè)類型分析其執(zhí)行現(xiàn)狀與可能存在的問題；三是從具體的企業(yè)出發(fā)對其可能有效的治理策略進(jìn)行分析。然而，從上述的研究方向來看，針對國有企業(yè)的相關(guān)研究稍顯不足，進(jìn)而形成“國有企業(yè)福利待遇很好”的社會錯覺。本文也正是從上述背景的角度出發(fā)旨在提出具有針對性的研究結(jié)論，為后續(xù)的相關(guān)建設(shè)提供依據(jù)。

二、供電企業(yè)員工福利壓力現(xiàn)狀及其存在的主要問題

2.1 供電企業(yè)員工福利及壓力現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的不斷深入，供電行業(yè)中存在顯著的國有企業(yè)主導(dǎo)，多種經(jīng)營模式并行的客觀現(xiàn)狀。而作為傳統(tǒng)國有企業(yè)的供電企業(yè)則在員工福利方面成為了該行業(yè)的“風(fēng)向標(biāo)”。在實際的執(zhí)行過程中，其員工福利現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為如下幾個方面：第一，嚴(yán)格的以相關(guān)法律與制度為準(zhǔn)繩?，F(xiàn)階段供電企業(yè)員工福利待遇相對全面。除了法律中規(guī)定的“五險一金”之外，還并行包括崗位津貼、職級津貼、帶薪假期、年終獎、節(jié)假補貼等制度。從總體效果來講處于各類型企業(yè)中的前位。第二，等級制度分明。具體到福利待遇的執(zhí)行體系中，則按照國家的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按照管理（機關(guān)）與技術(shù)（職稱）并行的有效體系，能夠?qū)Ω黝惾瞬判纬捎行У募?，建立基本的企業(yè)凝聚力與員工主觀能動性的引導(dǎo)模式。

然而，現(xiàn)實的執(zhí)行中我們也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段供電企業(yè)在員工福利層面給予其較大的壓力，一般而言分為如下幾個方面：一方面，員工的企業(yè)代扣部分相對較大。以一般員工為例，其應(yīng)發(fā)工資如果在5000元左右，扣除個稅及“五險一金”部分后，實發(fā)工資僅在3000元左右，這對于日益高漲的物價（以房價為代表）而言帶給員工的福利壓力相對較大；一方面，員工的各類補貼呈現(xiàn)出顯著的削減態(tài)勢。此種現(xiàn)象不僅僅是企業(yè)運行成本增加的客觀表現(xiàn)，更是顯著受到我國相關(guān)政策的引導(dǎo)，這也是形成員工壓力大增的根本原因；另一方面。員工在職級提升、職稱評定方面的通道與限制相對較多，這使得在本職工作范圍內(nèi)形成福利與待遇的提升相對較為困難，進(jìn)一步形成對基于個人自我價值實現(xiàn)的壓力相對較大。

2.2 供電企業(yè)員工福利存在的主要問題

從上述的現(xiàn)狀分析中我們不難發(fā)現(xiàn)，造成國有供電企業(yè)員工福利壓力的根本來源并不在其制度設(shè)計層面，而更多的是表現(xiàn)為制度的執(zhí)行層面?；谠摲矫?，本文對現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)與分析，認(rèn)為其在下屬三個方面存在顯著的問題：

第一，員工對于福利的認(rèn)知存在一定的偏差。由于沒有良好的宣傳與溝通，部分員工對于福利待遇的認(rèn)知存在一定的缺位。一方面表現(xiàn)為簡單的認(rèn)為福利待遇僅僅是實發(fā)工資部分，對于企業(yè)繳納的各類非現(xiàn)金福利感知相對較弱。尤其是對包括榮譽、培訓(xùn)、技能等非物質(zhì)福利認(rèn)可度相對較差。

第二，福利制度無法滿足個性化需求。為了滿足福利的廣泛性與有效性。國有供電企業(yè)的相關(guān)制度安排僅僅考量的職級、職稱等有限因素，而對于員工個體之間的差別則考慮較少。如專利的申請、科研結(jié)果的發(fā)表、崗位貢獻(xiàn)等內(nèi)容如果無法轉(zhuǎn)化為職級與職稱則對于福利缺乏有效的貢獻(xiàn)。此種現(xiàn)狀無法發(fā)揮基層員工的主觀能動性。

第三，福利待遇無法從根本上保障公平。一方面不同職級在面對相同獎勵時存在較大的差距。一方面則是相同崗位不同編制的人員待遇差別存在顯著不同。以財務(wù)崗位為例，在相同的工作內(nèi)容與崗位要求下，機關(guān)單位與事業(yè)單位之間的福利差距較為明顯。或同屬于節(jié)假補貼，不同職級人員之間待遇差別顯著。這些現(xiàn)象均形成了不公平問題。

三、供電企業(yè)員工福利治理研究

為了有效的解決上述員工福利體系中存在的客觀問題，進(jìn)一步降低員工的福利壓力，本文認(rèn)為可以從如下幾個方面入手，形成有效的國有供電企業(yè)員工福利治理：

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機結(jié)合。在福利政策進(jìn)行設(shè)定時，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對行業(yè)對手的福利情況進(jìn)行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢，及對實力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進(jìn)行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時也分析出他們的福利制度的特點以及優(yōu)勢和劣勢。

其次，加強宣傳，制定《員工福利手冊》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

再次，要彈性管理，實行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機制。并形成有依據(jù)的差異化管理模式，體現(xiàn)了福利待遇在企業(yè)管理過程中的引導(dǎo)性與標(biāo)準(zhǔn)化功能。具體而言，首先要進(jìn)行彈性福利理念的宣傳。

最后，讓員工參與執(zhí)行。在具體福利待遇的執(zhí)行過程中，保障其公平性是重中之重。而利用員工的有效參與不僅能夠在完全公開的過程中形成最大的公平性。同時參與過程自身也是對福利待遇體系的了解與宣傳過程。利用員工的參與能夠形成在監(jiān)督、保障、引導(dǎo)等多個層面的綜合積極效能。因此，在福利制度設(shè)計過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認(rèn)識福利的功能，而管理者可以及時發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計劃。

四、總結(jié)

供電企業(yè)員工福利體系建設(shè)相對完善，但是在執(zhí)行過程中依舊存在一定的不遵從現(xiàn)象。此類現(xiàn)象一方面引起了企業(yè)與員工之間的矛盾；另一方面也不利于企業(yè)凝聚力的維系。本文基于上述背景與顯現(xiàn)開展相關(guān)研究。首先，對現(xiàn)階段供電企業(yè)的福利體系與現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)；其次，從員工壓力的角度探究現(xiàn)階段體系建設(shè)與執(zhí)行過程中可能存在的主要問題；最后，結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗給出可行的治理策略。希望通過本文研究能夠為后續(xù)的相關(guān)建設(shè)與落實提供指導(dǎo)性意見。

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