黃坤

2013年底，根據(jù)國(guó)企改革統(tǒng)一部署，B單位合并到A單位，組建新的A單位，人員面臨重新整合，導(dǎo)致A單位管理人員超員65%，管理人員冗員明顯，A單位一線人員缺員率為32%，一線缺員較多，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性冗缺員問題突出，員工隊(duì)伍活力面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。國(guó)企改革是大勢(shì)所趨，造成A單位目前的結(jié)構(gòu)性冗缺員的原因并不是人為造成的，不能簡(jiǎn)單采用辭退員工等“一刀切”的方式解決冗缺員問題。當(dāng)前A單位最大的困難和任務(wù)就是將冗余的管理人員轉(zhuǎn)移到一線崗位去，解決結(jié)構(gòu)性冗缺員問題，然而管理人員轉(zhuǎn)移至一線崗位，人員崗級(jí)下降較多，待遇差別較大，涉及職工個(gè)人核心利益，尤其是對(duì)“老員工”和管理人員，操作稍有不慎就容易引發(fā)隊(duì)伍不穩(wěn)定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，解決結(jié)構(gòu)性冗缺員既要考慮提升企業(yè)運(yùn)作效率，也要考慮以人為本，維護(hù)隊(duì)伍穩(wěn)定。為有效促進(jìn)管理人員與一線人員間互相流動(dòng)，A單位人力資源部門經(jīng)過多地調(diào)研，創(chuàng)新提出建立崗位任期制，具體措施和做法如下：

一、具體措施

（一）建立科學(xué)的崗位體系

A單位在組織架構(gòu)設(shè)置及職責(zé)梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重及所需資格條件的不同對(duì)不同崗位崗級(jí)進(jìn)行設(shè)置，確定崗位價(jià)值，制定崗位規(guī)范表，全面規(guī)范各層級(jí)的崗位設(shè)置。定崗、定編、定職、定責(zé)、定薪是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，建立崗位體系必須依據(jù)以下三個(gè)原則：一是以“事” 為中心，不因人轉(zhuǎn)移。二是崗位的價(jià)值取決于該崗位的任務(wù)大小、復(fù)雜程度等因素。三是崗位崗級(jí)要適當(dāng)進(jìn)行分層、分類，適當(dāng)拉開差距。具體而言，就是要體現(xiàn)崗位的公平性和差異性。公平性在于崗位體系的科學(xué)性，對(duì)事不對(duì)人。差異性是根據(jù)崗位價(jià)值，建立合適的崗位級(jí)差，同時(shí)與職業(yè)發(fā)展通道相匹配。比如，一線員工的工種有很多，針對(duì)每個(gè)工種確定不同的崗位，針對(duì)每個(gè)崗位設(shè)置不同的崗位層級(jí)。如A單位在檢修崗位設(shè)置了×××檢修工高級(jí)工、×××檢修工中級(jí)工、×××檢修工初級(jí)工。針對(duì)不同的崗位和崗級(jí)，制定不同的崗位職責(zé)、崗位說明書及崗位勝任能力要求和任職資格要求，體現(xiàn)崗位的差異性，形成有效的職業(yè)發(fā)展通道。

（二）形成能上能下的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

1.實(shí)行管理崗位任期制。A單位將管理崗位的任期設(shè)置為3年。任期結(jié)束后，該管理崗位采取公開競(jìng)聘，所有人員均可報(bào)名參加競(jìng)聘，最終依據(jù)管理人員定編數(shù)和人員競(jìng)聘結(jié)果進(jìn)行干部人事調(diào)整。如此一來(lái)，管理崗位上的人員會(huì)產(chǎn)生崗位危機(jī)，促使管理人員自我加壓和自我提高的動(dòng)力大大加強(qiáng)，同時(shí)一線人員也看到了機(jī)會(huì)，只要自己業(yè)績(jī)好、有才能，在管理崗位的競(jìng)聘之中將會(huì)有機(jī)會(huì)脫穎而出。通過實(shí)行崗位任期制，常態(tài)化地開展管理崗位等關(guān)鍵崗位的公開競(jìng)聘，能夠有效促進(jìn)崗位能上能下動(dòng)態(tài)流動(dòng)，盤活隊(duì)伍活力，提升整體素質(zhì)。

2.建設(shè)崗位勝任能力體系。崗位任期滿后，如何對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)是一個(gè)新的難題。管理人員的人才評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，包括崗位勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、崗位任職資格等。以往崗位勝任能力評(píng)價(jià)研究主要是對(duì)一線員工比較多，但管理人員的崗位既涉及專業(yè)知識(shí)，又涉及管理、溝通協(xié)調(diào)等綜合知識(shí)，評(píng)價(jià)維度多，評(píng)價(jià)的權(quán)威性、公平性難以保障，評(píng)價(jià)不科學(xué)可能導(dǎo)致崗位任期制無(wú)法真正落地，但是這也是一塊必須要啃下的“硬骨頭”。A單位人力資源部通過組織內(nèi)外部專家，認(rèn)真分析各管理崗位的特征，確定了各管理崗位的任職資格和申報(bào)條件，同時(shí)制定管理人員的崗位勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)試題庫(kù)，并提前發(fā)布。有了崗位任職資格和崗位勝任能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，管理人員就有了評(píng)價(jià)的尺度，解決了管理人員“評(píng)價(jià)什么、如何評(píng)價(jià)”的難題，保證了管理人員評(píng)價(jià)工作的科學(xué)系和公平性。同時(shí)，管理人員也有了提升的方向和目標(biāo)，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別自身短板，制定好提升計(jì)劃，能夠有效促進(jìn)其個(gè)人能力的提升，促進(jìn) “要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

3.加強(qiáng)績(jī)效管理與崗位動(dòng)態(tài)管理協(xié)同機(jī)制?？?jī)效管理主要是針對(duì)人員的履職情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，是企業(yè)開展的一項(xiàng)常規(guī)性工作。A單位將績(jī)效管理和崗位動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行有效的協(xié)同和融合，促進(jìn)廣大員工立足崗位，關(guān)心績(jī)效，樹立“只有業(yè)績(jī)好、績(jī)效才會(huì)好、崗位才會(huì)高”的理念。A單位將績(jī)效考核的結(jié)果與崗位管理進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，打破“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。一是規(guī)定崗位績(jī)效考核結(jié)果排名后20%的，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人必須對(duì)其進(jìn)行約談、診斷和輔導(dǎo)?？?jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年排名在后20%的人員，崗位要拿出來(lái)公開競(jìng)聘，如果競(jìng)聘失敗，則由組織對(duì)其重新進(jìn)行評(píng)價(jià)確定崗位，確實(shí)因?yàn)槟芰o(wú)法適應(yīng)崗位要求，要進(jìn)行辭退。二是將績(jī)效考核結(jié)果直接應(yīng)用到薪酬管理，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？?jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工才能夠具備向上一個(gè)崗位層級(jí)的晉升機(jī)會(huì)。通過牽住績(jī)效管理這個(gè)“牛鼻子”，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，避免人浮于事，從而推動(dòng)崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制的落地。

經(jīng)過3年的結(jié)構(gòu)性冗缺員治理工作， 2017年初，A單位開展了105個(gè)管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗。26人崗位下降，7名員工被提拔為管理人員，實(shí)現(xiàn)了 “能者上、平者讓、庸者下”，基本解決了結(jié)構(gòu)性冗缺員的問題，員工隊(duì)伍過渡平穩(wěn)，取得良好成效。

二、實(shí)踐的思考

（一）加強(qiáng)人事管理的科學(xué)性和規(guī)范性

人事管理的科學(xué)性和規(guī)范性不足是導(dǎo)致管理人員向“下”通道未完全通暢的主要原因。部分國(guó)企通過崗位目標(biāo)責(zé)任制、組織調(diào)整等方式開展管理人員崗位調(diào)整，人事調(diào)整相對(duì)“粗放”，主觀性大，科學(xué)性和規(guī)范性不足，公平性和權(quán)威性難以保證。應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的人事管理機(jī)制，制定崗位規(guī)范表、開展崗位定編定級(jí)、研究崗位勝任能力體系，使得企業(yè)有人事管理準(zhǔn)則，崗位“上”有憑，“下”有據(jù)。員工也可以因此對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，識(shí)別能力差距和短板，促進(jìn)能力提升。

（二）建立崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是人員在不同崗位層級(jí)流動(dòng)的機(jī)制，“上”有什么要求，“下”要怎么規(guī)定，使得業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的人員能夠有調(diào)整到更高崗位的機(jī)會(huì)，業(yè)績(jī)差、能力差的人員可以找到適合自己的崗位，形成良好的企業(yè)人事管理長(zhǎng)效機(jī)制。

（三）把規(guī)矩挺在前面

人事調(diào)整涉及職工的核心利益，崗位調(diào)整機(jī)制要提前發(fā)布，要把規(guī)矩挺在前面。A單位早在2013年就發(fā)布了管理人員崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，2017年初按照2013年的崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制開展了崗位調(diào)整工作，規(guī)矩提前三年就制定并發(fā)布，在事前就把規(guī)矩講清楚，使員工有一個(gè)心理預(yù)期和調(diào)整的時(shí)間。經(jīng)過一定的民主程序予以確定后，就要按照既定的方案執(zhí)行，不能隨意更改。

人事管理復(fù)雜多變，規(guī)則和經(jīng)驗(yàn)很多，但不能照搬硬抄，需要因地制宜，這也是人力資源管理者需要不斷思考、持續(xù)改進(jìn)的地方，同時(shí)也是人力資源專業(yè)的魅力所在。

（作者單位：南方電網(wǎng)超高壓輸電公司南寧局）endprint