用人單位與勞動者約定的用人單位單方解除勞動合同的違約責任，是否有效

陳忠炎

[基本案情]

陳某2017年5月3日到某房地產(chǎn)公司擔任項目總經(jīng)理，雙方簽訂的《聘用合同》約定：月工資為2萬元，約定聘期不少于兩年，雙方在合同期間，不得單方解除合同，如公司要單方解除合同，須支付陳某合同期內(nèi)的全部基本工資和應得的其他獎金和福利。7月13日，陳某收到該公司的《解聘合同通知書》《承諾書》，解聘理由是陳某任職期間新售樓盤亮相慶典活動中采取非法的拍賣方式搞競買活動，慶典方案未經(jīng)公司董事會討論同意和董事長李某簽字同意，且在競買活動中未能向競買者兌現(xiàn)承諾，存在虛假銷售行為，而被消費者投訴至縣工商局，給公司帶來嚴重經(jīng)濟損失和名譽損失，從而解除與陳某的聘用合同。最終，陳某以公司違法解除聘用合同且雙方解除勞動關(guān)系未按照《聘用合同》約定給付賠償金等請求向仲裁委申請仲裁。

[仲裁請求]

被申請人向申請人支付無故解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金共計48萬元（按聘任合同約定）。

[爭議焦點]

本案爭議焦點有兩個，一是公司以陳某組織的競買活動未經(jīng)公司同意為由解除與陳某的聘用合同是否違法？二是公司與陳某簽訂的《聘用合同》約定的用人單位單方解除勞動合同的違約責任，是否合法有效？

[處理結(jié)果]

仲裁委裁決房地產(chǎn)公司向陳某支付單方解除勞動合同的賠償金48萬元〔2萬元/月×24個月（兩年）=48萬元〕。

[仲裁理由]

一、關(guān)于公司以陳某組織的競買活動未經(jīng)公司同意為由解除與陳某的聘用合同是否違法的問題。在庭審調(diào)查中，雙方當事人都承認在舉辦慶典活動時，公司的高層領(lǐng)導、董事會成員，包括董事長李某、黃某等均出席了這次活動，也就是說董事長李某不但知道公司舉辦的這個活動，而且還如期參加了這次活動，所以仲裁委認定公司董事長李某對這次活動的舉辦是知情的。公司認為陳某不經(jīng)過公司董事長李某同意私自舉辦活動的說法與事實不符。經(jīng)查證，房地產(chǎn)公司在舉辦慶典活動時確實遭到消費者的投訴，但工商行政管理部門經(jīng)過調(diào)查后并沒有對公司做出競買違法的認定及處罰，這次投訴在社會上亦沒有對公司造成嚴重的不良影響。公司認為這次活動的舉辦嚴重損害了其利益的說法缺乏事實依據(jù)。公司在沒有確鑿證據(jù)能夠證明陳某在任職期間嚴重違反公司的規(guī)章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下解除了與申請人的勞動合同屬違法解除，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，房地產(chǎn)公司應承擔違法解除勞動合同的相應法律責任。

二、關(guān)于公司與陳某簽訂的《聘用合同》約定的用人單位單方解除勞動合同的違約責任，是否合法有效？案中，房地產(chǎn)公司與陳某簽訂的《聘任合同》約定“甲乙雙方在合同期間，不得單方解除合同，如甲方要解除合同，甲方須支付乙方合同期內(nèi)（不少于兩年）的全部基本工資和應得的其他獎金和福利。甲方要解除合同須同等賠償甲方應付乙方合同期內(nèi)的全部基本工資和獎金福利”，對該條款是否有效的問題。根據(jù)《合同法》第七條：當事人訂立、履行合同，應當遵守法律、行政法規(guī)，尊重社會公德，不得擾亂社會經(jīng)濟秩序，損害社會公共利益。第八條：依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。當事人應當按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。第五十二條：有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。只要雙方簽訂的《聘用合同》不違反《合同法》第七條、第八條、第五十二條規(guī)定，不存在無效合同的情形，雙方簽訂的聘用合同就合法有效。且聘用合同系雙方的真實意思表示，訂立合同中不存在以欺詐、脅迫手段訂立合同的情形，合同內(nèi)容不存在惡意串通損害國家、集體或者第三人利益，不存在以合法形式掩蓋非法目的的情形，也沒有違背《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的立法精神，所以雙方簽訂的《聘用合同》應當認定為真實有效的。

另外，《勞動合同法》第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的規(guī)定，未規(guī)定用人單位不得與勞動者約定由用人單位承擔違約金，且依據(jù)《合同法》第一百一十四條：當事人可以約定一方違約時應當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。遵照法無禁止即可行的原則，應當認為《聘用合同》合法有效。且《聘用合同》約定雙方的權(quán)利和義務(wù)是對等的，均系雙方的真實意思表示。本案中系用人單位違反了聘用合同約定，違法解除了與勞動者的勞動合同，并不涉及勞動者要向用人單位支付違約金的問題，仲裁委認為此條約定應認定為有效條款，《勞動合同法》已明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動合同應承擔的賠償責任，是法律對勞動者進行勞動保護的最低底線。出于對勞動者的保護及懲罰公司違法解除陳某的目的，公司應按《聘用合同》約定向陳某支付相當于兩年工資48萬元的賠償金。

（作者單位：廣西欽州市浦北縣勞動人事爭議仲裁院）endprint