肖慧萍

摘要：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。企業(yè)在培訓(xùn)過程中，對(duì)培訓(xùn)的意義和目的的認(rèn)識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式與受訓(xùn)員工不相匹配等諸多問題，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的解決問題的策略。

關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)；人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的組成部分。人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。企業(yè)員工培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有目的系統(tǒng)地幫助員工獲得新的知識(shí)、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。本文分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義和目的，針對(duì)員工培訓(xùn)過程中出現(xiàn)和存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義

（一）推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

企業(yè)人才戰(zhàn)略的需要。一是企業(yè)發(fā)展最重要的資源是人才，創(chuàng)新發(fā)展靠人才，人才成為競爭力的根本。企業(yè)發(fā)展愿景最終將通過其最有價(jià)值的資源——它的員工來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)一是提高全體員工的素質(zhì)；二是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，是企業(yè)的人才戰(zhàn)略成功的重要步驟。通過培訓(xùn)促使員工掌握新的知識(shí)和技能，從而提高員工的知識(shí)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力，使其成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的重要?jiǎng)恿?，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）提升員工的素質(zhì)和能力

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)爆炸性增長，員工不再滿足于以前在學(xué)校所獲得的知識(shí)，并且以往所學(xué)知識(shí)也不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)生活的需要。同時(shí)人才流動(dòng)面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境，誰擁有知識(shí)、擁有技能，誰就可以脫羽而出。

二、企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的目的

不擔(dān)可以發(fā)揮人才的作用，激發(fā)員工活力了解企業(yè)文化，還可以增強(qiáng)凝聚力，提高工作能力和技能，同時(shí)提升員工個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)率。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃

缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃主要原因在于：一是教育培訓(xùn)是需要投入的，而這種投入的回報(bào)往往是漫長的和隱性的，不可能立竿見影。二是管理者對(duì)員工培訓(xùn)的意義認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為員工能適應(yīng)崗位要求就可以了，不再需要更多的技能培訓(xùn)，忽視生產(chǎn)效率的提高，缺乏長遠(yuǎn)眼光，從而對(duì)培訓(xùn)投入重視不夠。

（二）缺乏對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平等因素分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確

對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平進(jìn)行分析，就是了解員工有哪些培訓(xùn)需求、存在哪些不足、什么方面需要培訓(xùn)，這是實(shí)施教育培訓(xùn)活動(dòng)的前提。但是，在當(dāng)前企業(yè)員工教育培訓(xùn)中，往往缺乏針對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查分析。

（三）培訓(xùn)方法不科學(xué)，培訓(xùn)效率低下

1、忽視企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別。在員工教育培訓(xùn)過程中，還經(jīng)常采用學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)的傳統(tǒng)授課方式：“老師講，學(xué)生聽，考試測”，忽視了企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的區(qū)別，培訓(xùn)枯燥乏味，受訓(xùn)員工接受度低，對(duì)培訓(xùn)不感興趣。

2、培訓(xùn)課程設(shè)置缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容臨時(shí)性、突發(fā)性、隨意性特征明顯，并且培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)，常規(guī)的崗位培訓(xùn)和補(bǔ)救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學(xué)習(xí)交流，單行灌輸?shù)呐嘤?xùn)方式未能為優(yōu)秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺(tái)，不利于新技術(shù)、新工藝、好經(jīng)驗(yàn)的推廣和普及。

3、忽視了員工的受訓(xùn)態(tài)度。

（1）員工的受訓(xùn)態(tài)度對(duì)培訓(xùn)效果有重要影響。員工的受訓(xùn)態(tài)度包括受訓(xùn)的目的、動(dòng)機(jī)和愿望，對(duì)培訓(xùn)的了解、興趣、看法和信心等，其主要表現(xiàn)在員工對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值判斷（培訓(xùn)對(duì)自己有用還是沒用）和主觀感受（自己感興趣還是不感興趣），影響員工這種價(jià)值判斷和主觀感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個(gè)體差異、受訓(xùn)者的特點(diǎn)等。

（2）心理因素影響受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的接受度。培訓(xùn)不僅能提高受訓(xùn)員工的技能和素質(zhì)，同時(shí)也將帶來受訓(xùn)員工原有知識(shí)、機(jī)能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這樣就會(huì)遇到很多內(nèi)在阻力，最關(guān)鍵的是受訓(xùn)員工對(duì)這種變革和重組的心理抵制。受訓(xùn)員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對(duì)于任何變革有一種天然的防御心理。如此培訓(xùn)的接受度和效率可想而知。

（四）缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制和良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境

1、缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。員工參與的積極性不高。培訓(xùn)效果評(píng)估既是對(duì)培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評(píng)估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。

2、缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，提高員工的工作技能。員工培訓(xùn)后需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，造成“培訓(xùn)沒有實(shí)際用處”的觀點(diǎn)，是培訓(xùn)工作又一阻礙。

四、做好企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對(duì)策

（一）建立健全企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)制，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)

1、健全和完善企業(yè)員工教育培訓(xùn)機(jī)制。一是要制定員工教育培訓(xùn)制度，包括培訓(xùn)激勵(lì)評(píng)估制度、培訓(xùn)結(jié)果考核轉(zhuǎn)換制度、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障制度等。二是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)中心或者基地實(shí)施硬件、軟件方面的升級(jí)改造，使之能夠擔(dān)當(dāng)企業(yè)眾多的員工培訓(xùn)需求。

2、構(gòu)建終身學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)老化的速度加快，人才只有不斷的學(xué)習(xí)才能成為真正意義上的“人才”，這是企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展的基礎(chǔ)。

（二）圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施持續(xù)有效的戰(zhàn)略培訓(xùn)

1、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立全方位的員工教育培訓(xùn)體系。要了解企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，以及實(shí)施該戰(zhàn)略對(duì)人才的需要，明確對(duì)人才、對(duì)員工的要求是什么，未來企業(yè)對(duì)人才的數(shù)量和質(zhì)量等實(shí)際狀況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求和任職條件，建立對(duì)應(yīng)的崗位的素質(zhì)模型，以此模型確立員工教育培訓(xùn)體系。

2、針對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)或者訓(xùn)練項(xiàng)目，其基本目標(biāo)是提高員工有關(guān)知識(shí)技能水平和績效價(jià)值貢獻(xiàn)率，不斷為企業(yè)獲取人力資本方面的競爭優(yōu)勢(shì)。克服企業(yè)因員工知識(shí)老化所造成的種種生存和發(fā)展困境，員工利用各種機(jī)會(huì)接受“繼續(xù)教育”，通過各種形式接受在職培訓(xùn)，這也是企業(yè)人力資本投資和“再生產(chǎn)”的一項(xiàng)重要任務(wù)和使命，有利于企業(yè)應(yīng)對(duì)市場壓力和市場挑戰(zhàn)、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。

（三）調(diào)查分析企業(yè)員工基本狀況，明確企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)有效需求

人力資源管理部門要對(duì)照各崗位素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量現(xiàn)有員工基本水平和之間的差距，通過分析造成這些差距的根本原因，明確員工教育培訓(xùn)的有效需求。然后，根據(jù)“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，設(shè)計(jì)員工教育培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案，有效配置企業(yè)教育培訓(xùn)資源。

培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)方式的選擇至關(guān)重要。企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象主要是成年人，因此培訓(xùn)的方式不應(yīng)采用簡單的“你教我學(xué)”，而是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性、資源優(yōu)勢(shì)、員工特點(diǎn)以及培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)不同的對(duì)象和課程，分層積分課題，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，對(duì)于新進(jìn)員工培訓(xùn)應(yīng)將培養(yǎng)企業(yè)歸屬感和忠誠度放在首要地位；對(duì)基層員工可以采用崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武等方式，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對(duì)高層人員則采用“案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

（四）科學(xué)和多樣化的培訓(xùn)手段

科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得教育培訓(xùn)方式有了革命性的改變。目前傳統(tǒng)的課堂教育方式已不適應(yīng)企業(yè)教育培訓(xùn)的需要，以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的教育培訓(xùn)方式得到極為迅速發(fā)展，硬體設(shè)備的進(jìn)步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會(huì)議等，這些高科技教育培訓(xùn)手段，將取代目前傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方式，以驚人的潛力帶來更快速、更有效的培訓(xùn)，并且使教育培訓(xùn)能更接近員工的工作現(xiàn)場（如：遠(yuǎn)程教學(xué)），帶來更直接而快速的功效。

五、結(jié)論

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展自身和提高綜合競爭力的首要任務(wù)。21世紀(jì)的今天，是知識(shí)、技術(shù)與經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的時(shí)代，以人為載體，將知識(shí)與技術(shù)相融合，才能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。所以對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)是國有企業(yè)生存、改革發(fā)展的必經(jīng)之路。endprint