建設(shè)過硬的國企政工干部隊伍的途徑

史河寧

(寧夏英力特化工股份有限公司，石嘴山753202）

建設(shè)過硬的國企政工干部隊伍的途徑

史河寧

(寧夏英力特化工股份有限公司，石嘴山753202）

國企政工干部隊伍；問題；途徑

時代在前進，許多新的深刻的變化，對思想政治工作提出了新的目標(biāo)和要求。進入高速發(fā)展的新世紀(jì)以來，在我國構(gòu)建和諧社會大背景下，社會給予了企業(yè)巨大的機遇和挑戰(zhàn)，人們追求的多樣化、需求的多樣化以及思想的進一步活躍，使得政工隊伍建設(shè)也迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)，政工工作變得越來越重要。因此，在新的歷史條件下，要高度重視和切實加強思想政治工作，培養(yǎng)和造就一批能力強、素質(zhì)高的政工隊伍，是新時代思想政治工作發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)在這樣的大環(huán)境下，只有上下萬眾一心，實事求是，求真務(wù)實，開拓進取，才能培養(yǎng)出一支適應(yīng)性強、應(yīng)變性強、充滿生機和活力的政工隊伍。

一、當(dāng)前政工干部培養(yǎng)過程中存在的問題

1.斷層現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，企業(yè)政工人員年齡普遍老化，政工工作后繼乏人，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象。究其原因有如下幾點：一是在市場經(jīng)濟條件下，利益的最大化原則成為某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人片面追求的目標(biāo)，思想政治工作的地位正逐步被削弱。二是年輕干部大都不愿意從政，認(rèn)為其沒有發(fā)展前途，使政工隊伍人才欠缺。三是政工干部的勞動成果得不到認(rèn)可，有時工作成效需要長時間的檢驗，所以與一線技術(shù)管理等人員相比，待遇普遍偏低。

2.政工干部選拔機制不健全。當(dāng)前企業(yè)在政工干部選拔上缺乏統(tǒng)一規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，加之個別領(lǐng)導(dǎo)還沒有充分認(rèn)識到政治工作的重要作用，沒有把思想政治工作擺在重要位置?，F(xiàn)在某些企業(yè)單位的政工隊伍人才大多來自高校非思政專業(yè)，政治理論基礎(chǔ)薄弱，當(dāng)走到工作崗位后又沒有繼續(xù)加強學(xué)習(xí)，這直接影響了企業(yè)政治工作的針對性和有效性。

3.繼續(xù)教育不足。政工人員的專業(yè)本來就“五花八門”，專業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實，加上長期繼續(xù)教育欠缺，隊伍素質(zhì)提高緩慢。其次，企業(yè)組織政工人員的培訓(xùn)往往局限于職稱教育，培訓(xùn)渠道單一，學(xué)習(xí)過程形式化，而且斷斷續(xù)續(xù)，收效甚微。三是政工人員放松自我學(xué)習(xí)力度。四是部分政工干部對構(gòu)建和諧企業(yè)的思想政治工作要求認(rèn)識不足，未能準(zhǔn)確掌握不同群體的心理動態(tài)，不能有針對性地開展思想政治工作。

4.政工干部實際待遇偏低。政工干部的待遇問題，不單指工資級別，還有職稱、獎金分配、調(diào)資、提職表彰以及津貼等問題。從整體上講，政工干部在哪方面都不占優(yōu)勢，這些問題要政工干部不去考慮也是不實際的。

5.政工干部考核獎懲機制不健全。政工干部隊伍的生命力和活力，不但來自政治工作崗位的崇高性，而且來自政工干部隊伍自身的考核獎懲機制的推進。在當(dāng)前的企業(yè)中，大部分缺少政工干部隊伍的考核獎懲機制，這就使政工干部隊伍中產(chǎn)生了干好、干壞都一樣的心理，難以形成積極向上的工作局面，減弱了企業(yè)政工干部隊伍發(fā)展的原動力。在市場經(jīng)濟浪潮和各種思想潮流的沖擊下，網(wǎng)絡(luò)快速普及，人們的價值觀念開始多元化，對政治思想工作造成不良影響。

二、新形勢下政工干部的培養(yǎng)途徑

1.健全政工干部隊伍選拔機制，把好人才關(guān)。首先要提高政工工作部門的門檻。政工干部的職業(yè)屬性和政治屬性相統(tǒng)一的特性，決定了政工干部的配備在政治上、黨性上、復(fù)合知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)上應(yīng)該具有更高的要求。政工干部是從事黨的工作的干部，其業(yè)務(wù)工作在形式和內(nèi)容上都具有政治上的規(guī)定性。其次要公開透明工作流程。按照政治工作崗位的基本要求，公開選拔程序，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)，保證選拔程序的公正性。嚴(yán)格按照黨委集體討論使用干部，最大限度地減少領(lǐng)導(dǎo)個人權(quán)威對政工干部選拔任用的影響，切實把德才兼?zhèn)涞母刹糠旁谡すぷ鲘徫簧稀?/p>

2.注重從內(nèi)部選拔政工人才。領(lǐng)導(dǎo)崗位的職位空缺在企業(yè)發(fā)展中也是很關(guān)鍵的一項，這時要考慮首先從內(nèi)部選拔人才，使每一個人都能感覺到自己的希望，從而努力的工作，不斷提高自身的能力就有機會擔(dān)任更為重要的工作，就會有晉升的機會，從而從精神上鼓勵人才的士氣，調(diào)動他們的積極性，增加他們對工作的熱情。如果企業(yè)過多地從外部來提拔人才，會讓內(nèi)部人才有挫敗感，讓他們覺得企業(yè)不夠重視他們，因此，也就影響了他們對工作的熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，在內(nèi)部進行提拔時，必須要進行公平公正的考核選拔，如果內(nèi)部提拔不能滿足工作需要時，為了增加組織的新鮮血液，提高組織活力和創(chuàng)新精神，從外部提拔合適的人才也是可以的。

3.建立有利于人才發(fā)展的薪酬制度。在企業(yè)管理過程中，薪酬也是人才比較關(guān)心的一方面，較好的薪酬是企業(yè)吸引人才和留住人才的有效手段之一。通過適當(dāng)?shù)男匠晁?、科學(xué)的薪酬發(fā)放制度，尤其是合理的薪酬結(jié)構(gòu)等，可以充分調(diào)動人才工作的積極性，激發(fā)人才的工作動機和工作熱情，從而為創(chuàng)新思想政治工作貢獻力量。薪酬的高低在很大程度上決定著人才的流向。用貢獻的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地評價不同崗位的貢獻價值，建立有利于調(diào)動各方面、各種人才積極性和創(chuàng)造性的薪酬制度，將有利于培養(yǎng)和留住政工人才。如果崗位薪酬水平差異過大，又缺乏其他的補償激勵辦法，就會影響后備人才的積蓄和培養(yǎng)。

4.為政工人才創(chuàng)造成長和發(fā)展的空間。企業(yè)對人才的重視程度通過企業(yè)培訓(xùn)即可看出，如果企業(yè)愿意投入很大的精力來對人才進行必要的培訓(xùn)，在提高企業(yè)人才的素質(zhì)的同時還提高了其工作效率，而且使人才能夠感覺到企業(yè)的人性化管理，從而讓人才對企業(yè)產(chǎn)生一定程度上的歸屬和依賴感。如今，企業(yè)培訓(xùn)很大程度上已經(jīng)成為人才選擇工作崗位考慮的重要因素之一了，企業(yè)對人才進行必要的、有計劃的、有針對性的培訓(xùn)，是吸收和留住人才的一個很重要的途徑，當(dāng)然，這需要投入一定的資金，從而為每一位人才提供充分發(fā)展的空間，創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境，為他們的自我實現(xiàn)和未來成功鋪好墊腳石，使他們能夠清楚地看到自身的價值所在，看到個人在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣就可以保證人才與思想政治工作牢牢地拴在一起，更有利于企業(yè)的發(fā)展。□

（編輯/穆楊）