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      我國高校后勤編外合同制用工的現(xiàn)狀及問題研究

      2017-12-26 00:41:02武宇新
      商情 2017年36期
      關(guān)鍵詞:高校后勤問題研究

      武宇新

      【摘要】根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及高校人事改革需要,目前北京各高校后勤部門編外合同制用工比例不斷加大,用工過程中的問題日益突顯,本文分析了北京高校后勤部門編外合同制人員的用工現(xiàn)狀及存在的問題,提出了編外人員管理的思路和對策。

      【關(guān)鍵詞】高校后勤 編外合同制工 問題研究

      一、編外合同制用工的管理特點(diǎn)

      隨著人事管理制度的不斷革新,很多高校對后勤部門編制內(nèi)員工的數(shù)量控制越來越嚴(yán)格,招收錄用編制內(nèi)工作人員速度放緩。但隨著老同志的退休或某些崗位的特殊性,空崗現(xiàn)象日益顯著。為很多合乎要求的“編外合同制”人員提供了工作崗位。

      (1)人員數(shù)量多,比重大。編外合同制人員多集中在餐飲、宿教中心、物業(yè)管理等后勤崗位或行政文員等輔助性、替代性崗位且呈逐年遞增趨勢,甚至聘用編外合同制人員數(shù)量比例高于編制人員。

      (2)編外人員穩(wěn)定性差。一方面編外合同制人員的工作技能水平含量專一,多為后勤崗位或可替代性崗位,進(jìn)入門檻低,很多人找到較好的工作機(jī)會(huì)就會(huì)離職。另一方面為了保證工作決策的正確性和領(lǐng)導(dǎo)性,及校方工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般由編內(nèi)人員擔(dān)任。導(dǎo)致一些工作能力較強(qiáng)的員工沒有發(fā)展空間而離職。這些都造成了編外合同制員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。

      (3)外界對編外人員性質(zhì)的負(fù)面認(rèn)知和評價(jià),易形成不良的工作作風(fēng),降低工作效率,同時(shí)增加財(cái)政負(fù)擔(dān)。某些員工享受自己屬于“編制內(nèi)”作為正式工的優(yōu)越感,福利待遇好,社會(huì)地位高,容易將分內(nèi)的工作推諉給“編外人員”,降低了工作效率,破壞了同事之間的和諧關(guān)系。導(dǎo)致編外人員工作量加大,若補(bǔ)充更多的編外人員,勢必增加工資、保險(xiǎn)費(fèi)、福利、辦公用品等開支,增加了財(cái)政負(fù)擔(dān)。

      (4)易形成多渠道多主體用工,引發(fā)勞動(dòng)糾紛。一是用工部門審核不嚴(yán)或互相包庇,二是員工超出八小時(shí)工作制身體處于疲勞狀態(tài),一旦發(fā)生在某一工作時(shí)段暈倒等情況,很難劃分責(zé)任。像宿教中心這種無權(quán)用工的部門私自用工,沒有獨(dú)立的用工資格,其法律風(fēng)險(xiǎn),均由事業(yè)單位法人承擔(dān),而且,私自用工的部門,并未將用工的情況上報(bào)單位的人事部門,事業(yè)單位法人,無法進(jìn)行統(tǒng)一的管理和監(jiān)督。一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛,是由事業(yè)單位法人承擔(dān)責(zé)任的。

      (5)編外人員身份較為復(fù)雜、整體素質(zhì)低且收入偏低。因高校后勤崗位如保潔、廚師等對受教育水平要求不高,且很多工種專業(yè)性技術(shù)含量低,稀缺性小,故而招聘門檻低,容易形成受聘人員綜合素質(zhì)參差不齊、收入水平低的情況。

      二、編外合同制用工的存在的問題

      (1)部門單位未有完善的編外人員管理制度,缺乏法律依據(jù)。這種現(xiàn)象容易產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn),一旦發(fā)生訴訟,用人單位會(huì)因證據(jù)不足而敗訴,加重了事業(yè)單位的風(fēng)險(xiǎn)。

      (2)編外人員工資福利保障機(jī)制不健全,存在同工不同酬現(xiàn)象,影響工作積極性。部分單位為節(jié)省人力開支,薪酬待遇和福利等方面編制外員工均低于編制內(nèi)員工。如對編制外合同工社會(huì)保險(xiǎn)按照最低基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)繳納、沒有住房公積金、不納入工會(huì)組織等現(xiàn)象,造成員工間同工不同酬,這在一定程度上影響了編外員工的工作積極性,形成不良情緒,破壞工作關(guān)系。

      (3)招聘用工自主性強(qiáng),管理機(jī)制不完善。因后勤工作的特殊性,很多用工部門執(zhí)行編制內(nèi)人員與編制外合同工混用的情況,這種用工形式對人力資源部門的規(guī)章制定、招聘流程等管理工作提出了更高的要求,若其沒有完善的規(guī)章管理制度,進(jìn)出約束機(jī)制不嚴(yán),“人情招聘”比重大,勢必造成工作壁壘,長此以往,編制外員工就會(huì)對單位缺乏信用感、歸屬感、認(rèn)同感,人心不穩(wěn),降低了工作效率,增加了管理難度,易造成員工流失。

      三、建立健全高校后勤部門編外合同制用工形式的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)策略和建議

      (一)政府部門對事業(yè)單位編外人員管理的完善措施

      (1)完善人事管理制度。政府部門明確提出人事編制制度改革并下發(fā)到各單位,加快推進(jìn)事業(yè)單位的人事管理制度變革并落實(shí)。

      (2)完善法律規(guī)范。對各事業(yè)單位展開調(diào)研及問卷調(diào)查,聽取民意,建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,對《勞動(dòng)合同法》和《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中有關(guān)“事業(yè)單位編制外合同工”的未盡詳實(shí)的方面予以補(bǔ)充,保障勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,明確勞動(dòng)糾紛的責(zé)任劃分,使各部門有法可依,規(guī)范管理。

      (二)用工單位對編外人員的管理完善措施

      (1)人力資源部門做好人事管理,按需定崗。人員招聘受到勞資雙方的需求影響:一方面員工需要在崗位中滿足自身的薪資待遇需求,另一方面用工方需要核實(shí)崗位的退休離崗情況、工作職責(zé)和員工的勝任能力。這就要求用工方合理預(yù)測規(guī)劃用工需求,爭取雙贏的局面。

      (2)因人設(shè)崗,增強(qiáng)競爭激勵(lì)機(jī)制,改革編制管理。單位對用工狀況實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,在現(xiàn)有規(guī)章制度下,盡力滿足員工的最大需求。管理層應(yīng)及時(shí)與上級部門溝通,從實(shí)際情況出發(fā)。要將競爭激勵(lì)機(jī)制引入到事業(yè)單位人員的聘用管理中,使得事業(yè)單位的管理崗位、技術(shù)崗位可通過競聘的形式來確定人員,打破終身制,根據(jù)個(gè)人的工作能力,在工作崗位發(fā)揮最大效用。

      (3)人員管理多樣化,節(jié)約用工成本。事業(yè)單位應(yīng)按照崗位需求和崗位職能重新制定崗位安排。對可替代性強(qiáng)的崗位如:保潔員、廚師等可采用外包或勞務(wù)派遣的用工形式。對外包公司或勞務(wù)派遣公司提出具體用工需求和條件,簽訂用工合同,由第三方完成對員工的招聘和管理。用工單位“花錢買服務(wù)”,節(jié)約編制外用工成本,提高工作服務(wù)水平。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí),用工單位只需要與第三方解決,從法律程序上更規(guī)范化,承擔(dān)的用人風(fēng)險(xiǎn)較小。

      (4)改善編制外員工的福利待遇,構(gòu)造和諧的工作環(huán)境。用工單位合理定崗之后,形成同崗?fù)?;制定競爭激?lì)機(jī)制,增加入工會(huì)機(jī)會(huì),改善員工福利待遇。加強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的拓展活動(dòng),構(gòu)造和諧向上的工作環(huán)境。

      (三)員工自身的認(rèn)知與成長

      (1)員工個(gè)人應(yīng)不斷的汲取新知識,提高自己的工作技能水平。同時(shí)學(xué)習(xí)法律法規(guī),正確維護(hù)自己的合法權(quán)益。

      (2)編制外合同工應(yīng)在入職時(shí)了解就職單位的崗位職責(zé)、福利待遇和發(fā)展方向,做好自己的職業(yè)規(guī)劃和本職工作。

      (3)員工應(yīng)善于調(diào)節(jié)工作壓力和情緒,保持健康的心理狀態(tài),合理看待和接受編制內(nèi)和編制外用工的不同之處。

      最后感謝某高校后勤部門領(lǐng)導(dǎo)的支持、感謝人力資源部提供的寶貴統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及其他資料的征集和整理、感謝受訪同事的積極配合和指導(dǎo)建議。endprint

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