預算考核的新方法

摘 要： 傳統(tǒng)的預算考核僅僅根據(jù)利潤、收入、成本執(zhí)行率等指標進行考核，無法充分激勵的員工的積極性，使得在預算的執(zhí)行當中會產生較大的預算松弛，收益增長模型將考核指標中的人工成本剔除以業(yè)務部門層面的績效考核方式會更側重于用市場的占有率，客戶滿意度，新客戶的增加數(shù)等指標，我們可以在原有的財務指標中加入業(yè)務部門特點的指標來進行績效考核，業(yè)務指標與財務指標融合，能更有效更全面地的對每一位員工進行考評，激勵作用更強，員工的主動性也就更強。實現(xiàn)了預算考核的新模式。

關鍵詞：關鍵詞是預算 考核 模型

全面預算管理的實施是否成功與預算績效考核是息息相關的，只有實施有效的績效考核制度才能對預算管理工作起到約束和激勵的作用，一些公司目前的績效考核制度相對簡單，即根據(jù)利潤、收入、成本執(zhí)行率等指標進行考核，實現(xiàn)的利潤愈高，員工可以獲得的績效獎勵就愈高，單純的把預算收入、利潤與員工的績效考核掛鉤，這樣的考核方法無法充分激勵的員工的積極性，使得在預算的執(zhí)行當中會產生較大的預算松弛，也無法令到預算管理跟公司的戰(zhàn)略目標和發(fā)展目標同步，阻礙公司的發(fā)展。在實施預算績效考核中，我們應該重點關注業(yè)務部門的特點與自身的戰(zhàn)略目標去設定考核指標。

傳統(tǒng)的財務績效考核指標中，一般是以實際收入與預算收入差異、實際利潤與預算利潤差異、實際成本費用與預算成本費用差異等方面去考察，但未考慮業(yè)務部門特點，且可能導致下級部門為獲得績效獎勵填報不準確的預算。以業(yè)務部門層面的績效考核方式會更側重于用市場的占有率，客戶滿意度，新客戶的增加數(shù)等指標，我們可以在原有的財務指標中加入業(yè)務部門特點的指標來進行績效考核，業(yè)務指標與財務指標融合，能更有效更全面地的對每一位員工進行考評，激勵作用更強，員工的主動性也就更強。除了融合業(yè)務特點外，還需要加入考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標去定績效考核指標，例如企業(yè)的戰(zhàn)略目標是以價格戰(zhàn)去迅速的占領市場，這時候不能使用利潤相關指標，而是使用預算市場占有率與實際市場占有率差異作為考核指標。

此外為了解決績效考核可能帶來的預算松弛問題，我們還可以采用增量收益作為績效考核的指標。該方案的總體原則可以概括為兩個機制，其一是增量收益分享機制，各二級單位公司的效益改善越多，人工成本的激勵就越大，同時其收入增長越高快，人工成本的激勵也越大；其二是預算趨準機制，各二級單位的實際業(yè)績成果與向省公司上報的值之間的差異越小，人工成本激勵越多。此處的人工成本激勵也就是員工的薪酬獎勵。

增量收益分享模型首先設置的條件是收入的增幅，只有當二級部門不含人工的預算EBITDA的增幅大于上報的預算收入的增幅時，公司才能夠參加增量收益分享。如果二級單位上報的不含人工的預算EBITDA增幅小于或等于其預算收入的增幅，則公司則無法獲得分享比例更大的超額增量。

使用不含人工的EBITDA值主要有三大目的：

一是排除人工成本的影響，以防止進入死循環(huán)。EBITDA是利潤加折舊加財務費用，不含人工EBITDA就是相當于把人工也加回來。當直接使用EBITDA進行計算時，會出現(xiàn)下面這種情況：當利潤預算增加時，相應地，薪酬獎勵預算也就是人工成本也會增加，然而人工成本的增加則會反過來導致利潤的下降，從而使預算工作陷入無法破解的死循環(huán)。而使用不含人工成本的EBITDA則可以在做預算時完全避免這種死循環(huán)。

二是保證規(guī)模對薪酬獎勵的影響。根據(jù)上述公式計算的人工成本是對整個被考核公司的全部薪酬獎勵，使用不含人工的EBITDA為基數(shù)，可以保證獎勵與公司體量的相匹配性，避免人工成本分攤到員工身上時出現(xiàn)獎勵不足的尷尬情況。比如某單位規(guī)模較大，不含人工的EBITDA可能有一百多個億，但是利潤相對來說只有三四十個億，在這種計算方法下，大體量的公司的可以在同等條件下獲得更多的薪酬獎勵，其也在一定程度上促進了公司業(yè)務規(guī)模的擴大。

三是均衡效率和效益。當以收入作為預算模型的評價基數(shù)時，下級部門可能是盲目于將盤子做大，而忽視了成本效益。以高成本為代價的高收入為公司創(chuàng)造的價值是有限的。使用不含人工的EBITDA作為計算基礎，則可以激勵公司在提高收入的前提下，同時考慮壓縮成本，從而雙向提高指標系數(shù)，在確保公司效益的同時也提高了整體的經(jīng)營效率。

人工成本實際值，也就是最終歸屬于二級單位的實際人工獎勵總額，由兩部分構成。其一是利潤預算獎罰人工成本，受實際利潤和上報預算的差額以及獎罰比例兩部分影響，其中獎罰比例由預算模型測算決定。如果二級單位上報的預算收入過高，則會導致差額為負，這種情況下，公司不僅得不到薪酬獎勵，還要交付一定的罰款。其二是人工成本年初預算值和人工成本模型實際測算值中的較少值。如果二級單位上報的人工成本的預算低于其實際值，則這部分獎勵則會取兩者其低。換言之，在上報預算時對實力的隱藏會減少公司實際得到的薪酬獎勵。這樣的博弈可以促使下級部門向集團上報預算時注重預算值與其實際能力的趨準。

這一模型不僅可以建立明確的績效考核體系同時可以通過多層博弈確保預算趨準。在預算模型中，如果公司上報的預算收入增幅過大，則會導致公司無法實現(xiàn)比收入增幅更大的不含人工EBITDA增幅，從而使公司喪失參與增量收益分享的機會；如果公司上報的預算收入增幅偏小，在計算基本增量時使用存量乘以上報收入增幅和基準收入增幅中的較小值，這就會導致公司獲得的基本增量變少，從而確保二級單位收入預算的趨準。在實際兌現(xiàn)模型中，如果公司上報的人工成本預算過高，則以不含人工利潤實際值與預算值之差額為乘數(shù)的利潤預算獎罰人工成本顯示為負值，公司不僅無法獲取預期的薪酬獎勵，甚至可能為此交付一定的罰款。如果公司上報的人工成本預算偏低，取人工成本年初預算值和人工成本模型實際測算值之間的熟低值為人工成本實際值的第二部分則會減少，從而確保公司人工成本預算的趨準。

注 釋

[1] 收入增幅= MAX（上報收入增幅，基準收入增幅）。

[2] 由集團總部根據(jù)經(jīng)驗決定，一般情況下在區(qū)間30%～50%內。

參考文獻

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作者簡介：姓名：朱金領，1984年10月10日，漢族，男，碩士，中級會計單位 ： 中國汽車技術研究中心有限公司。