胡 紅 陳 穎

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專業(yè)技術(shù)隊伍職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)初探

胡 紅 陳 穎

（北京航天發(fā)射技術(shù)研究所，北京 100076）

1 專業(yè)技術(shù)隊伍職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)必要性分析

1.1 經(jīng)營管理與完成型號任務(wù)的需要

近年來，航天系統(tǒng)一直面臨高強密度發(fā)射任務(wù)與多項新型號研制并舉的緊迫環(huán)境，從目前形勢分析，這種局面是長期的，將會持續(xù)到“十三五”，這一方面是國家任務(wù)的要求，另一方面也是研究所長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。“十二五”期間研究所人均產(chǎn)出增長近3倍，但人數(shù)只增長了11%。

型號任務(wù)多、質(zhì)量要求高、時間緊迫給技術(shù)人員的整體實力提出了極高的要求。在人員總量不能有較大突破的情況下，提高工作質(zhì)量與效率，對優(yōu)秀人才的需求越來越迫切。

1.2 人才內(nèi)部成長的需要

研究所本級現(xiàn)有研發(fā)設(shè)計人員占總員工數(shù)量的70%左右，而35歲以下的技術(shù)研發(fā)類員工占到50%以上，大部分為碩士研究生以上學(xué)歷，針對高學(xué)歷、年輕蓬勃的研發(fā)設(shè)計隊伍，只靠原先的型號和管理兩條發(fā)展通道，無法滿足員工個人對未來發(fā)展和自我滿足的需求。

按照目前員工的個人成長通道，碩士研究生畢業(yè)3～5年是個人職業(yè)發(fā)展需求最多的階段，通過幾年的工作歷練，對研究所內(nèi)專業(yè)及型號研制工作有了比較深入的了解和認(rèn)識，希望能力得到進(jìn)一步的提升，承擔(dān)更富有挑戰(zhàn)性的工作；另外，這一階段的員工生活壓力和責(zé)任越來越大，這一切都使得員工迫切需要在職業(yè)生涯中尋找新的發(fā)展空間。因此建立多路徑、多維度的員工職業(yè)發(fā)展通道，既可有效拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展空間，又可提升員工自身進(jìn)取能力。

1.3 提升外部競爭力的需要

航天屬于高科技領(lǐng)域，一貫高度重視人才的發(fā)展，將員工的級別晉升作為人才隊伍建設(shè)的重要工作。集團(tuán)、研究院已有的人才架構(gòu)體系主要包括兩大類，一是“國家高層次人才特殊支持計劃”體系，包含杰出人才、科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才等；二是研究院為推動專業(yè)技術(shù)發(fā)展，拓寬高層次技術(shù)人才成長通道，建立的技術(shù)專家隊伍，包括研究院資深首席專家、首席專家。

研究院每年都開展相關(guān)的后備人才推薦工作，同時也有嚴(yán)格的考核與評價標(biāo)準(zhǔn)。建立系統(tǒng)性的職業(yè)發(fā)展通道，使其理念深入到每一位科技人員的工作中，提升研究所的外部競爭力，更有效地帶動、培養(yǎng)內(nèi)部人才。

1.4 適應(yīng)人力資源總體工作的需要

近年研究院為配合市場化轉(zhuǎn)型，開展了任職資格體系建設(shè)，按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對不同專業(yè)人員的工作能力、專業(yè)素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行考核管理，促進(jìn)職業(yè)化團(tuán)隊建設(shè)。為適應(yīng)軍品型號研制和產(chǎn)品化建設(shè)要求，將研究院科技隊伍劃分為技術(shù)預(yù)研、產(chǎn)品開發(fā)、型號設(shè)計、驗證測試、工藝與產(chǎn)品實現(xiàn)五支隊伍。在充分結(jié)合實際需求的基礎(chǔ)上，研究所將任職資格的精髓作為專業(yè)隊伍建設(shè)的基本點，開展專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道建設(shè)工作是人力資源總體工作的需要。

2 職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的總體規(guī)劃

2.1 職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的目標(biāo)

a. 按戰(zhàn)略績效考核方法轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排渲貌呗?，從單一按型號配置技術(shù)隊伍向?qū)I(yè)化分工轉(zhuǎn)變，促進(jìn)科技人才的專業(yè)化配置與成長；

b. 通過任職資格與五支隊伍建設(shè)關(guān)聯(lián)，規(guī)范技術(shù)人才的職位與層級設(shè)置，建立基于崗位和能力的復(fù)合型職業(yè)發(fā)展通道。

c. 針對不同的職位分類及層級，建立具有針對性的任職要求和晉升標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)員工在不同職業(yè)通道上的多元化發(fā)展，規(guī)范人才培養(yǎng)和選拔，促進(jìn)人員的合理流動，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

2.2 職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)原則

a. 全員性原則：職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)適用于研究所全體技術(shù)人員，確保與研究院的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)及組織架構(gòu)保持一致。

b．牽引性原則：依據(jù)各技術(shù)隊伍所需專業(yè)知識與技能要求不同，劃分職位層級，明確能力提升要求和職位發(fā)展空間，牽引員工不斷學(xué)習(xí)與成長。

c．適度性原則：將工作性質(zhì)相近及專業(yè)相同的職位劃歸同一隊伍，使同一類人員在知識、技能方面的提升得以聚焦，確保人員成長與專業(yè)發(fā)展相匹配。

2.3 構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道體系框架

經(jīng)過對集團(tuán)公司、研究院人才架構(gòu)體系的梳理分析，初步形成了適用研究所研發(fā)設(shè)計人員發(fā)展的職業(yè)通道規(guī)劃圖。規(guī)劃圖既涵蓋了技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)、型號研制、驗證測試和工藝實現(xiàn)等五個方面，又設(shè)置了新員工從入職到專業(yè)、行政干部的層級培養(yǎng)體系。

2.4 職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)步驟

a. 以任職資格打通職業(yè)發(fā)展通道：任職資格體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的重要工具。通過大量優(yōu)秀企業(yè)的實踐證明可以解決基層員工的自我發(fā)展問題，也可解決培養(yǎng)與發(fā)掘人才的問題。建立適用于研究所發(fā)展的任職資格管理體系，加快員工成長，提高工作績效，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

b．任職資格序列設(shè)計：研究所共有八個專業(yè)研究室，每個室中又具體分了若干個專業(yè)，在原來專業(yè)主任設(shè)計師評聘時梳理出的31個專業(yè)基礎(chǔ)上，確定了任職資格序列，明確了序列負(fù)責(zé)人和職責(zé)。職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的目的是讓員工認(rèn)識自已成長的通道，通過展示不同專業(yè)的崗位要求，促進(jìn)員工加速自身能力提升。

c．建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)：任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)是任職資格體系的核心。需要各領(lǐng)域?qū)＜液蜆I(yè)務(wù)骨干的深入?yún)⑴c。任職資格標(biāo)準(zhǔn)一般包括勝任力標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)等三個方面。制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)可使員工通過自我比較，激發(fā)自我發(fā)展，提高自己的專業(yè)水平，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

d．能力分級與評定：按照研究院及研究所的實際情況，專業(yè)技術(shù)崗位劃分為七級。一般情況下一級為設(shè)計員、二級為設(shè)計師、三級為主任設(shè)計師助理、四級為副主任設(shè)計師、五級為主任設(shè)計師、六級為副總設(shè)計師、七級為總設(shè)計師或院士。研究所主要自行評定一至五級，六級及以上為向研究院推薦，由研究院及以上機關(guān)評定。

目前研究所已經(jīng)完成了21個序列的專業(yè)序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)手冊的編寫，這些標(biāo)準(zhǔn)的建立使員工能夠明確不同級別的任職資格需要具備的經(jīng)歷和條件，尤其對新員工提升能力非常有幫助，可以滿足員工的成長成才的需要，對研究所長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

3 結(jié)束語

a. 技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)需要逐步建立一套完整的、適用于全體技術(shù)人員的任職要求、培養(yǎng)規(guī)劃、晉升標(biāo)準(zhǔn)，為研究所的長遠(yuǎn)發(fā)展鋪路。

b. 員工發(fā)展通道體系建設(shè)是一項涉及全員的系統(tǒng)工程，所有員工都需要學(xué)習(xí)和了解任職資格管理的基本知識，同時也需要各層級的員工按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，不斷地將自己的業(yè)務(wù)水平向行為標(biāo)準(zhǔn)靠攏，這樣職業(yè)發(fā)展通道才能不斷完善。

c. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要是源自于對實際工作進(jìn)行分析，任職資格評價的證據(jù)主要也是來源于實際工作，評定任職資格等級的素材取自于業(yè)務(wù)工作成果。 一切管理工作都是以研究所長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為牽引，以科研、生產(chǎn)、管理崗位需求為依托，在實踐管理過程中，不斷地完善職業(yè)發(fā)展通道體系建設(shè)。