馬 川

（安陽(yáng)工學(xué)院，河南 安陽(yáng) 455000）

人力資源管理是高校管理的重要組成部分。只有通過(guò)合理的人力資源管理制度，不斷提高員工工作效率，鼓勵(lì)教學(xué)科研創(chuàng)新，才能促進(jìn)高校的發(fā)展。加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)是高校獲得生命力并持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。

1 高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

高校作為一個(gè)龐大的組織機(jī)構(gòu)，建立完善、科學(xué)的人力資源管理制度不僅有利于團(tuán)結(jié)現(xiàn)有員工，激發(fā)工作動(dòng)力，還能為其他高校樹(shù)立良好的榜樣。21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)的高校數(shù)量日益增加，然而，許多高校由于自身經(jīng)驗(yàn)、地理位置、資金等方面的限制，在人力資源管理上存在較多的問(wèn)題，阻礙了我國(guó)高校的進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展。在此背景下，研究高校的人力資源管理問(wèn)題就具有雙重的現(xiàn)實(shí)意義與學(xué)術(shù)意義。

1.1 信息化管理程度較低

在高校的人力資源管理實(shí)踐中，由于涉及教學(xué)科研人員、行政管理人員以及大量的后勤保障人員，管理較為復(fù)雜。許多高校內(nèi)部尚未進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃管理，沒(méi)有建立自動(dòng)化的人力資源信息系統(tǒng)，現(xiàn)有的系統(tǒng)僅能夠支持在職教工的如工資水平情況等基礎(chǔ)信息查詢，教師的教課情況、績(jī)效考核情況等記錄則分散在各個(gè)院系的自助系統(tǒng)中，后勤人員的信息則往往存儲(chǔ)在單獨(dú)的系統(tǒng)中，又需要額外的設(shè)備才能開(kāi)啟，這些不利于學(xué)校統(tǒng)一考核、存儲(chǔ)管理信息。另外許多高校現(xiàn)有的人力資源管理信息系統(tǒng)存在較為嚴(yán)重的脫層現(xiàn)象，即，有系統(tǒng)存在，但是系統(tǒng)使用人員并不了解如何更好地操作，需要向上級(jí)請(qǐng)教權(quán)限，向教師溝通問(wèn)題，這在無(wú)形中增加了系統(tǒng)的負(fù)荷。

1.2 缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)

凝聚力主要指一個(gè)單位對(duì)員工的吸引力以及員工與員工之間的互相吸引力。凝聚力是一個(gè)群體的靈魂，是一個(gè)單位發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。教師是我國(guó)高校的主體組成部分，也是高校開(kāi)展工作的力量源泉?，F(xiàn)階段，許多高校并未意識(shí)到教師的凝聚力建設(shè)對(duì)于高校發(fā)展的重要性。一方面，學(xué)校缺乏人文關(guān)懷，要求教師承擔(dān)過(guò)量的教學(xué)任務(wù)，不能為他們提供輕松、合理的科研環(huán)境。另一方面，某些高校內(nèi)部還會(huì)出現(xiàn)不同的學(xué)術(shù)學(xué)派，各個(gè)學(xué)派之間相互排擠，不利于科研工作的開(kāi)展。

1.3 人才培訓(xùn)機(jī)制普及度較低

目前，越來(lái)越多的高校意識(shí)到持續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)于教職員工素質(zhì)提高的重要性，逐步加強(qiáng)了對(duì)人才的培養(yǎng)與培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)資金、培訓(xùn)師資等多方面因素的限制，難以開(kāi)展高質(zhì)量的教師培訓(xùn)活動(dòng)。一方面，由于高校新進(jìn)的教師大多數(shù)為博士學(xué)位，所以高校應(yīng)當(dāng)尋找相應(yīng)領(lǐng)域的專家學(xué)者對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)指導(dǎo)，而許多高校由于受地域、資金等條件的限制，難以聘請(qǐng)到專業(yè)的教授對(duì)青年教師進(jìn)行培訓(xùn)，不利于青年教師的學(xué)術(shù)發(fā)展。另一方面，許多高校的人力資源管理人員并非專業(yè)出身，對(duì)于人力資源的管理不熟悉，例如，在對(duì)行政人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，時(shí)常會(huì)有行政人員表示培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無(wú)味，浪費(fèi)工作時(shí)間等。

1.4 薪酬福利機(jī)制有待完善

高校的薪酬福利主要包括工資以及福利補(bǔ)貼部分。對(duì)于一些高校而言，由于教師隊(duì)伍是其重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，因此，教師的薪酬福利制度均按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)水平制定，不易出現(xiàn)差錯(cuò)，教師比較滿意。然而，在一些地方高校中，盡管單位能夠?yàn)樾乱氲慕處熖峁┯斜Ｕ系淖》糠?wù)，但工資獎(jiǎng)金較低，僅能滿足日常的生活，導(dǎo)致青年教師不得不前往企業(yè)進(jìn)行兼職，不利于學(xué)校學(xué)術(shù)科研的發(fā)展。另外，許多后勤人員的薪酬福利機(jī)制仍然不夠完善，表現(xiàn)在固定工資較多而可變的福利獎(jiǎng)金過(guò)少上。后勤保障人員工作在校園的各個(gè)角落，但難以拿到與自己工作量匹配的工資，極易導(dǎo)致他們消極怠工。

2 提高高校人力資源管理效率對(duì)策分析

社會(huì)學(xué)家沙赫特通過(guò)心理實(shí)驗(yàn)表明，在人力資源管理制度完善的組織團(tuán)體中，當(dāng)單位領(lǐng)導(dǎo)主張生產(chǎn)時(shí)，員工的工作效率以及生產(chǎn)動(dòng)力很大。由此可見(jiàn)，對(duì)于高校這個(gè)特殊的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)而言，單位的效益，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿σ约皢T工的歸屬感、成長(zhǎng)速度都與人力管理的力度以及完善程度有重要關(guān)系。在高校改革的背景下，如何完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，提高教師團(tuán)隊(duì)的工作效率值得每個(gè)高校進(jìn)行仔細(xì)深入分析與思考。

2.1 提高人力資源信息化管理程度

對(duì)于高校而言，應(yīng)當(dāng)建立一體化的人力資源管理信息系統(tǒng)，將教職員工、行政管理人員以及后勤工作人員的信息集中保存。一方面，對(duì)現(xiàn)有的系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)與升級(jí)，開(kāi)放通用的接口，減少系統(tǒng)開(kāi)發(fā)工作。另一方面，對(duì)于信息基礎(chǔ)較弱的高校而言，應(yīng)該與外包公司合作開(kāi)發(fā)專用的人力資源管理系統(tǒng)，結(jié)合本校的實(shí)際需求，為不同職位的員工提供不同的服務(wù)，如為教師提供科研申請(qǐng)、經(jīng)費(fèi)報(bào)賬等服務(wù)；為行政管理人員提供查詢相應(yīng)資料的權(quán)限，滿足各個(gè)職位員工不同的需求[1]。同時(shí)，有條件的高?？梢宰孕虚_(kāi)發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，由開(kāi)發(fā)人員進(jìn)行后期的更新與維護(hù)；對(duì)于資金以及技術(shù)能力不足的高校而言，應(yīng)當(dāng)選擇有經(jīng)驗(yàn)的外包公司來(lái)進(jìn)行人力資源信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)，根據(jù)高校的實(shí)際需求提供原型設(shè)計(jì)方案，為使用系統(tǒng)的行政人員以及教師進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)，并定期做好系統(tǒng)的更新與維護(hù)工作。

2.2 加強(qiáng)高校教師團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)

對(duì)于高校而言，為了提高學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)有特色的專業(yè)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)高校教職工凝聚力建設(shè)。例如，鼓勵(lì)研究方向相近以及互補(bǔ)的教師定期開(kāi)展學(xué)術(shù)的交流與討論工作，從交流中尋找靈感，從而更好地促進(jìn)現(xiàn)有學(xué)術(shù)能力以及研究方向的更新與進(jìn)步。另一方面，學(xué)校也應(yīng)該鼓勵(lì)教師開(kāi)展跨院的研究合作，如加強(qiáng)信息學(xué)院與商學(xué)院教師的合作，共同對(duì)大數(shù)據(jù)金融課題進(jìn)行深入研究，憑借信息學(xué)院教師的技術(shù)力量以及金融專業(yè)教師的經(jīng)濟(jì)知識(shí)，共同研究新的學(xué)術(shù)方向，提高研究成果的含金量。最后，高校也可以通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng)增強(qiáng)教師之間的凝聚力，如定期組織學(xué)院教師進(jìn)行交流與合作，在會(huì)議上提出自己的想法與工作進(jìn)度，其他教師提供思路的補(bǔ)充，從而提高教師之間的互動(dòng)。

2.3 設(shè)定科學(xué)的人才培養(yǎng)及晉升方案

高校傳統(tǒng)模式下，單一的晉升方式不利于員工的職業(yè)發(fā)展，“H”形方式的發(fā)展通道更加符合高校在職員工的晉升方式?！癏”形晉升方式主要有兩種：一種是管理晉升通道。高校行政工作人員以及后勤工作人員可以通過(guò)此種管理通道開(kāi)展新的發(fā)展模式。另一條是科研晉升通道。主要是指高校教師及科研人員可以憑借自身的技術(shù)向上升級(jí)，憑借優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)成果獲得與能力相匹配的職稱。“H”形晉升模式對(duì)于高校的大多數(shù)在校職工有較高的吸引力，不同專業(yè)的每個(gè)人員都可以憑借自身的知識(shí)能力進(jìn)行晉升，既能起到有效激勵(lì)作用，也能夠發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)。只有為教師提供更多的晉升空間與選擇，才能夠吸引有能力的人才加入工作，進(jìn)而提高高校的整體教學(xué)與科研競(jìng)爭(zhēng)力。

2.4 完善薪酬福利機(jī)制

薪酬結(jié)構(gòu)包括固定工資、獎(jiǎng)金等各個(gè)部分。合理的薪酬制度是對(duì)員工工作的認(rèn)可，直接影響到員工工作的熱情以及積極性。一方面，高校應(yīng)當(dāng)對(duì)教職員工的職能以及經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出進(jìn)行合理的評(píng)定，對(duì)不同任務(wù)以及不同要求的工作崗位提供可浮動(dòng)的固定薪水范圍，根據(jù)工作人員的資歷以及工作水平選擇合適的工資，并為之提供有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式；另一方面，高校應(yīng)該為青年博士教師提供更多有保障的福利，減小青年博士由于課時(shí)較少而造成的教學(xué)工資低的問(wèn)題，從科研經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、研究啟動(dòng)費(fèi)等各個(gè)方面為青年博士教師的學(xué)術(shù)工作提供經(jīng)濟(jì)支出，鼓勵(lì)科研產(chǎn)出，提供與產(chǎn)出相匹配的科研獎(jiǎng)勵(lì)。

3 結(jié)論

科學(xué)、合理的人力資源管理制度是高校取得學(xué)術(shù)進(jìn)步以及科研成果的重要前提。高校應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)在職教師開(kāi)展科研合作，也應(yīng)當(dāng)努力引入新學(xué)派、新思想的青年優(yōu)秀博士，為現(xiàn)有的學(xué)術(shù)方向注入新的思維，完善薪酬福利保障機(jī)制，從而激勵(lì)職工取得更多的研究成果。