李磊

摘 要：知識經(jīng)濟時代的到來使得全球經(jīng)濟一體化的進程不斷加快，互聯(lián)網(wǎng)信息科技更呈現(xiàn)出井噴式的發(fā)展，各行各業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)的聯(lián)系更加緊密。大數(shù)據(jù)的運用使得各領域都發(fā)生了巨大的轉變，這也給企業(yè)人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)和機遇。為此，企業(yè)管理者應及時掌握經(jīng)濟發(fā)展趨勢，順應時勢做出必要的創(chuàng)新和改革。本文從大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的重要意義出發(fā)，提出了在新時代背景下企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，并為實現(xiàn)人力資源管理的信息化提供可行性的解決方案。

關鍵詞：人力資源管理；大數(shù)據(jù)；互聯(lián)網(wǎng)；創(chuàng)新發(fā)展

在大數(shù)據(jù)的新時代背景下，科學合理地對數(shù)據(jù)進行收集、分析、處理，能夠為企業(yè)的快速發(fā)展提供有效的數(shù)據(jù)支持。認識到數(shù)據(jù)的重要性，懂得運用數(shù)據(jù)進行企業(yè)管理也是新時代下對企業(yè)管理者新的要求。而對于人力資源管理部門來說，利用大數(shù)據(jù)對人力資源進行管理，以此提高工作效率和工作質(zhì)量，是大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理轉型的重要途徑。

一、大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理的意義

1.促使企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化

大數(shù)據(jù)分析要實現(xiàn)科學性和準確性，必須要有龐大的數(shù)據(jù)作為支撐。因此，在利用大數(shù)據(jù)進行管理的過程中，需要不斷增加人力資源數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)儲備，發(fā)現(xiàn)多元化的數(shù)據(jù)收集渠道，促進數(shù)據(jù)收集能力的提升，不斷充實數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容，促使人力資源管理向更加精確、客觀的方向發(fā)展。

2.為安排相關人事工作提供指導性分析結果

通過大數(shù)據(jù)分析，可以獲得以下幾個方面的分析結果：培訓內(nèi)容和培訓結果，對員工流動行為進行預測，績效考核結果分析等，然后將人力資源的相關信息進行整合，不斷的對其進行數(shù)據(jù)分析，從而統(tǒng)計總結出人才能力測試、人力資源核算的最優(yōu)辦法，讓人力資本的效能得到真正的發(fā)揮，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略指導意義的分析結果。

3.促進組織架構的優(yōu)化，實現(xiàn)員工管理扁平化

在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理會加大對基層員工的重視度。過去上下層級的組織關系會被打破，對員工的管理將會更加扁平化，領導和員工、員工和員工之間的交流會更加的密切，人事管理工作也會讓基層員工參與其中，利用群眾的力量進行自發(fā)性管理，讓工作的各個環(huán)節(jié)都實現(xiàn)規(guī)范化運作。

4.促進人才數(shù)據(jù)管理模型的建立

大數(shù)據(jù)時代下數(shù)據(jù)作為企業(yè)的重要信息資產(chǎn)，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心武器，人才的競爭優(yōu)勢正在被削弱。過去，企業(yè)把獻計獻策的員工作為自身重要的財富，而如今，龐大的可供調(diào)配使用的數(shù)據(jù)信息成為企業(yè)新的“大腦”。所有和企業(yè)相關的數(shù)據(jù)、信息，都可以通過錄入終端輸入到數(shù)據(jù)庫進行存儲，當企業(yè)需要時就可以將這些數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)管理模型進行合理的分析，為企業(yè)提供具備指導性意見的分析結果。

二、大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.人力資源管理者的觀念老舊

思想支配行動，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理想要進行有效的創(chuàng)新和改革，就必須改變管理者的固化思維。領導層觀念發(fā)生改變，其行動才能發(fā)生轉變，才能督促基層員工進行工作的創(chuàng)新和改革。但是在我國部分企業(yè)中，管理者固步自封，不學習和接受新生事物，并沒有認識到人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代產(chǎn)生的新變化及其對企業(yè)帶來的巨大作用，繼續(xù)沿襲傳統(tǒng)人力資源管理辦法，只注重眼前的利益而忽視了長遠的發(fā)展。

2.慣性思維讓陳舊的人力資源管理方式根深蒂固

在我國很多中小企業(yè)當中，由于接觸到的信息有限，員工對新生事物的接受能力有限，創(chuàng)新改革的速度緩慢，這些因素都導致了傳統(tǒng)的人力資源管理辦法在企業(yè)占據(jù)了很重要的位置。這種管理辦法死板固化，只注重對“事”的管理，而忽略了與“人”的交流。

3.人才競爭的白熱化給企業(yè)人力資源的創(chuàng)新帶來了巨大的挑戰(zhàn)

與過去相比，大數(shù)據(jù)時代的人才培養(yǎng)方式更加高效和快捷，在信息技術的推動之下，人才培養(yǎng)周期不斷縮短。也正因為如此，各企業(yè)之間在人才方面的競爭也不斷加劇。但是，即使人才培養(yǎng)效率得到了極大的提高，和科學技術的發(fā)展速度相比仍然存在著極大的差距，這又最終還是導致了人才的緊缺，進而越發(fā)加劇了企業(yè)對人才的競爭。面對這種現(xiàn)象，如何將優(yōu)秀人才留住，并加快優(yōu)秀人才的培養(yǎng)計劃，是當今企業(yè)需要慎重考慮的事情。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措

1.利用大數(shù)據(jù)提高選拔人才的效率

大數(shù)據(jù)時代，只要使用過互聯(lián)網(wǎng)的人都會在網(wǎng)絡上留下個人的各項信息，無論是生活習慣、興趣愛好還是其他個人行為都會被網(wǎng)絡所記載。利用大數(shù)據(jù)對這些數(shù)據(jù)進行有效的收集并整合分析，由此獲得網(wǎng)絡行為者包括性格特征、興趣愛好、工作能力在內(nèi)的多方面的分析結果，并由此為其推薦最符合其相關特征的工作崗位。匹配人才的方式有兩種，一種是利用搜索引擎自動匹配，一種是采用最優(yōu)匹配，然后根據(jù)兩種結果與所招崗位的吻合度按順序進行排列，分別根據(jù)性格匹配、專業(yè)影響力、職業(yè)背景、職業(yè)傾向、工作地點、好友匹配、行為模式、求職意愿、信任關系為每位匹配這創(chuàng)建9個維度的人才雷達圖，這樣面試官才可以在眾多的面試者中快捷的挑選出更符合崗位的人才。除了能夠有效的節(jié)省時間之外，還能夠減少過去僅憑感覺選人的不科學做法的失誤率。

2.采用信息化方式對員工進行培訓

大數(shù)據(jù)能夠有效的提高人才培養(yǎng)的效率，因此企業(yè)應該將大數(shù)據(jù)應用于日常的人才培訓當中，和傳統(tǒng)培訓方法進行緊密連接，這樣不僅可以讓更多的人參與培訓，還能夠讓培訓效果達到最大化。例如，利用互聯(lián)網(wǎng)科技，把大數(shù)據(jù)作為重要媒介，創(chuàng)建互聯(lián)網(wǎng)的學習平臺，人力資源部門依據(jù)企業(yè)的人才需求情況和員工培訓要求，安排培訓時間、制定培訓課程，并且通過學分的形式進行考核，考核不通過會采取相關的懲罰措施，不同崗位的員工對其學分的要求也存在差別。通過對培訓課件的美化加強員工的學習熱情，并利用大數(shù)據(jù)技術，促進所學知識的有效傳播。endprint

3.實現(xiàn)員工關系的信息化

在很多傳統(tǒng)企業(yè)中，員工之間的關系僅僅是同事，工作之外沒有其他交集，因而他們很多人在工作上的交流都呈現(xiàn)出不主動、死板的特點。而在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)和員工的關系不能是被動化、機械式的交流。實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，是大數(shù)據(jù)時代環(huán)境下，對企業(yè)人力資源管理的最高要求。為了實現(xiàn)員工交流的信息化，首先，必須以大數(shù)據(jù)為載體，將企業(yè)相關的規(guī)章制度、行政通知、工作方案、戰(zhàn)略計劃等文件利用大數(shù)據(jù)平臺進行公布；其次，在大數(shù)據(jù)平臺，員工和企業(yè)的交流也是順暢的，他們可以通過郵件等電子方式向企業(yè)表達自己的想法，提供自己的建議。人力資源部對于員工的相關疑問可以及時進行解答，對可行性意見做好收集和向上級反饋的工作。通過創(chuàng)建信息化的員工關系，可以實現(xiàn)對員工人性化的管理，讓員工感受到自己的價值和主人翁意識，為企業(yè)打造一個和諧企業(yè)文化環(huán)境。

4.實現(xiàn)績效管理的信息化

績效管理是一項比較復雜的工作，為此，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)的系統(tǒng)軟件對員工進行線上的績效考核。通過該類軟件，企業(yè)可以根據(jù)自身的需求設定考核規(guī)則，將每位員工的工作完成情況、工作成果進行收錄，通過數(shù)據(jù)分析對員工的工作效果做出統(tǒng)計評分。這種方式不僅可以提高績效考核的效率，還功能彰顯考核的公正性，提高員工對績效考核和企業(yè)的滿意度，增強員工的歸屬感和工作激情。

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技不斷深入的發(fā)展，大數(shù)據(jù)勢必會成為各行各業(yè)經(jīng)營管理的重要工具，企業(yè)之間的競爭也會呈現(xiàn)出新型的競爭方式。因此，企業(yè)人力資源管理部門在大數(shù)據(jù)時代背景下，應該及時做出有力的創(chuàng)新和變革，利用大數(shù)據(jù)的強大優(yōu)勢，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才，并通過信息化方式進行相關培訓工作，搭建良好的員工關系，提高績效考核的效率和公平性，這些行為都為企業(yè)培養(yǎng)和留住更多優(yōu)秀的人才創(chuàng)建了良好的環(huán)境，對于提升企業(yè)在各方面的綜合實力具有重大的意義。

參考文獻：

[1]秦虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新趨勢初探[J].工會論壇（山東省工會管理干部學院學報），2010（03）.

[2]黃詩龍，項杰.“大數(shù)據(jù)”點亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”--結合新華社人力資源大數(shù)據(jù)實踐探析[J].中國傳媒科技，2013（23）.

[3]趙俊.企業(yè)人力資源管理如何適應海量數(shù)據(jù)時代的商業(yè)環(huán)境[J].中國人力資源開發(fā)，2012（04）.

[4]吳健鵬，杜沔.信息技術、庫存績效與企業(yè)績效[J].特區(qū)經(jīng)濟，2017（1）：51-55.endprint