企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)理：角色、職責(zé)和勝任能力

● 王靜 駱南峰 王艷 李赫

隨著企業(yè)公民、企業(yè)社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展等理念的推廣，越來越多的企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的過程中特別重視處理好與社會、環(huán)境及其他利益相關(guān)者的關(guān)系。有效地推動企業(yè)社會 責(zé)任（Corporate Social Responsibility，以下簡稱CSR）的發(fā)展，要求企業(yè)在經(jīng)營和管理實(shí)踐中逐漸融入企業(yè)社會責(zé)任的精神和原則，而管理對企業(yè)社會責(zé)任活動的過程和結(jié)果有重要影響（Pedersen & Neergaard，2009）。因此，社會責(zé)任管理開始成為新型經(jīng)營管理之道（杜鵑，2015）。企業(yè)開展了形式多樣的社會責(zé)任管理實(shí)踐，并嘗試將社會責(zé)任管理融入到日常經(jīng)營管理活動中。如將社會責(zé)任納入戰(zhàn)略考量、設(shè)立專門的CSR管理職能部門、制定CSR相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、披露社會責(zé)任信息、實(shí)行社會責(zé)任認(rèn)證、積極參與公益活動等。

在上述趨勢的影響下，設(shè)立專職社會責(zé)任崗位逐漸成為企業(yè)參與CSR管理活動的重要舉措（李長海，2014）。CSR專業(yè)崗位的設(shè)置，對內(nèi)有助于企業(yè)及員工共同企業(yè)倫理價值觀的形成，增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，對外有助于加強(qiáng)與外部利益相關(guān)者的溝通，為企業(yè)營造良好的經(jīng)營發(fā)展環(huán)境（杜鵑，2015）。隨著企業(yè)社會責(zé)任的管理在企業(yè)中的重要性逐漸提升，社會責(zé)任的管理活動也變得更為頻繁，逐漸由零散的、反應(yīng)性朝著系統(tǒng)化、制度化的方式邁進(jìn)。 因此，近年來，企業(yè)內(nèi)部一個新的職業(yè)——企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)理（以下簡稱CSR經(jīng)理）開始涌現(xiàn)。

CSR經(jīng)理的事務(wù)起初由公共事務(wù)、品牌、市場或政府關(guān)系等部門的員工兼任，后來陸續(xù)有公司設(shè)立了獨(dú)立的CSR部門、聘用了專門從事CSR事務(wù)的全職經(jīng)理。目前，CSR經(jīng)理已經(jīng)聯(lián)合起來成立了諸如International Society of Sustainability Professionals（ISSP）和Corporate Responsibility Officer Association（CROA）等國際專業(yè)協(xié)會，這些協(xié)會負(fù)責(zé)組織召開會議、提供相關(guān)資格認(rèn)證的培訓(xùn)并編訂道德規(guī)范。而國家性的組織

一、CSR經(jīng)理的概念及特點(diǎn)

（一）CSR經(jīng)理的概念

目前，不同的文獻(xiàn)對CSR經(jīng)理有不同的定義。有些研究中的CSR經(jīng)理指的是企業(yè)中負(fù)責(zé)處理CSR事務(wù)的和專業(yè)協(xié)會如波蘭責(zé)任商業(yè)論壇、意大利企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)（Italian CSR Manager Network）、澳大利亞企業(yè)社會責(zé)任中心（Australian Centre for Corporate Social Responsibility， ACCSR）、印度企業(yè)社會責(zé)任職業(yè)網(wǎng)絡(luò)（CSR Professional Network）、中國的企業(yè)公民委員會和中國企業(yè)社會責(zé)任指南（China CSR Map，CCM）也紛紛成立。另外，為了提升CSR從業(yè)者的從業(yè)水平，近年來國際上興起了對CSR從業(yè)者進(jìn)行資格認(rèn)證和培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，如產(chǎn)生于2009年的全球性機(jī)構(gòu)“企業(yè)社會責(zé)任國際（CSR International）”和發(fā)起于美國的“企業(yè)社會責(zé)任協(xié)會（Institute for Corporate Social Responsibility）”。

雖然CSR經(jīng)理的相關(guān)企業(yè)實(shí)踐正在蓬勃發(fā)展之中，然而，客觀地說，這一職業(yè)還未完全走到公眾的視野當(dāng)中，社會媒體對其的關(guān)注也仍顯不足。目前對CSR經(jīng)理的學(xué)術(shù)研究不論在國內(nèi)還是國外都還是剛剛開始，本文作者分別以“企業(yè)社會責(zé)任經(jīng)理”、“企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)人員”、“企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)進(jìn)行檢索，尚未檢索到相關(guān)學(xué)術(shù)文章。在國外雖然有學(xué)者嘗試探究CSR經(jīng)理的個人價值觀、經(jīng)濟(jì)和道德責(zé)任在CSR活動中的作用（Ismail， 2014；Duarte， 2010），但是對該職業(yè)群體本身的研究尚不夠深入。在這一背景下，本文首先對CSR經(jīng)理的概念進(jìn)行界定并分析其崗位特點(diǎn)，然后在相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上運(yùn)用明茨伯格對管理者角色的劃分提煉出CSR經(jīng)理的三種角色，接著通過對招聘網(wǎng)站招聘信息的分析梳理該崗位的現(xiàn)有工作職責(zé)，總結(jié)歸納勝任該崗位的能力，以全面展現(xiàn)CSR經(jīng)理這一新興職業(yè)群體的發(fā)展現(xiàn)狀及特征，最后對企業(yè)設(shè)置CSR經(jīng)理提出針對性的建議，為國內(nèi)學(xué)者開展此領(lǐng)域的進(jìn)一步研究提供參考。經(jīng)理這一職位的人員（Duarte， 2010；Ismail et al.，2014）；而有些研究則采取寬泛的定義，將組織中所有處理CSR事務(wù)的人員或擔(dān)負(fù)企業(yè)社會責(zé)任的高層人員統(tǒng)稱為CSR經(jīng)理，如與企業(yè)社會責(zé)任（CSR）、可持續(xù)發(fā)展（sustainability）、公司關(guān)系（corporate relations）、社區(qū)關(guān)系（community relations）相關(guān)的高層管理人員，甚至包括戰(zhàn)略、人力資源、市場和財(cái)務(wù)等需要擔(dān)負(fù)CSR職責(zé)的經(jīng)理（ACCSR， 2007）。本文的CSR經(jīng)理指的是組織中專門從事CSR相關(guān)事務(wù)的經(jīng)理，他們處于組織的中層，在組織中具備經(jīng)理的職權(quán)和稱謂。

（二）CSR經(jīng)理的崗位特點(diǎn)

按照《2014中國企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者職業(yè)狀況報(bào)告》（中國企業(yè)公民，2017）中提到的職級劃分，企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者（CSR professional）的職級涉及高管級別、部門總監(jiān)/副總監(jiān)級別、高級經(jīng)理/經(jīng)理級別和專員/助理級別。其中，CSR高管級別（chief officer of CSR），如首席可持續(xù)發(fā)展官CSO（chief sustainability officer）；部門總監(jiān)/副總監(jiān)級別，如企業(yè)社會責(zé)任總監(jiān)（CSR director）；高級經(jīng)理/經(jīng)理級別，如CSR經(jīng)理（CSR Manager）、可持續(xù)發(fā)展經(jīng)理（sustainability manager）、環(huán)境經(jīng)理（environmental manager）、健康和安全經(jīng)理（health and safety manager）、持續(xù)性或道德官員（sustainability or ethics officer）（Risi &Wickert， 2017）；專員/助理級別，如CSR專員。（各級別及稱謂見表1）

CSR經(jīng)理占據(jù)了組織權(quán)力層級的中間位置，是連接一線員工和高層管理團(tuán)隊(duì)的橋梁和紐帶（Wickert &Schaefer， 2015）。他們負(fù)責(zé)將CSR變革的理念通過明確的制度和規(guī)章傳達(dá)給一線員工并督促實(shí)施，促使組織形成關(guān)注各利益相關(guān)者群體的氛圍，同時要對高層管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，向其匯報(bào)CSR工作進(jìn)展。

在CSR從業(yè)者的性別構(gòu)成方面，現(xiàn)有的數(shù)據(jù)顯示，在多個國家女性CSR從業(yè)人員都占據(jù)多數(shù)，不同的是高層職位的從業(yè)人員性別在不同的國家有所差異。在波蘭、比利時等歐洲國家和澳大利亞、新西蘭等大洋洲國家，以女性CSR經(jīng)理居多（ACCSR， 2007），但是在中國等亞洲國家卻恰好相反——男性占據(jù)高層職位，女性從業(yè)人員多從事CSR宣傳工作而非管理工作。

表1 CSR從業(yè)人員稱謂

在年齡方面，CSR經(jīng)理呈現(xiàn)年輕化趨勢，多數(shù)介于 26歲 到 45歲 之 間（Ismail et al.， 2014；Alonso-Almeida et al.， 2017；ACCSR， 2007）。在受教育程度上，CSR經(jīng)理學(xué)歷普遍較高，至少具有本科以上學(xué)歷（Ismail et al.， 2014；Alonso-Almeida et al.， 2017；Guerci &Pedrini， 2014；ACCSR， 2007），有些國家（如中國）以碩士及以上學(xué)歷為主。

從行業(yè)來看，很多行業(yè)都有可能雇傭CSR經(jīng)理。按照國際標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)分類，在雇傭CSR經(jīng)理的行業(yè)中排在前列的是制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、金融和保險(xiǎn)業(yè)。按照三類產(chǎn)業(yè)劃分，CSR經(jīng)理崗位主要設(shè)置在第二、三產(chǎn)業(yè)，第一產(chǎn)業(yè)較少設(shè)置這樣的崗位；且第三產(chǎn)業(yè)雇傭CSR經(jīng)理的行業(yè)要多于第二產(chǎn)業(yè)。如在Strand（2013）的研究中，雇傭CSR經(jīng)理的第三產(chǎn)業(yè)的行業(yè)有16個，但是第二產(chǎn)業(yè)只有9個；在Osagie等（2016）提供的荷蘭CSR從業(yè)人員說明書中，第三產(chǎn)業(yè)有7個行業(yè)雇傭CSR經(jīng)理，而第二產(chǎn)業(yè)的數(shù)據(jù)只有3個。

從企業(yè)規(guī)模來看，大中型企業(yè)更有可能雇傭CSR經(jīng)理。如據(jù)波蘭CSR經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，在被調(diào)查的CSR經(jīng)理中65%以上來自大型企業(yè)。各國學(xué)者對CSR經(jīng)理的研究也傾向于鎖定大型企業(yè)：Strand（2013）在選擇研究樣本時，依據(jù)的就是道客瓊斯發(fā)展指數(shù)（DJSJ）提供的一份關(guān)于世界大型企業(yè)的名單，從中篩選所有涉及CSR高管職位的公司；Chaudhri（2016）的調(diào)查對象也是印度大型企業(yè)的CSR經(jīng)理。

總體而言，CSR經(jīng)理的性別呈現(xiàn)國家差異，在我國以男性居多。該職業(yè)群體表現(xiàn)出年輕化趨勢，受教育程度較高，主要分布在第二、三產(chǎn)業(yè)，且規(guī)模較大的企業(yè)更有可能雇傭CSR經(jīng)理。

（三）CSR經(jīng)理的職業(yè)特點(diǎn)

1.從邊緣性到主流

盡管企業(yè)社會責(zé)任本身被組織放到一個重要位置上，但是CSR經(jīng)理在設(shè)立之初卻是處于組織權(quán)力的邊緣外圍（Risi & Wickert，2017）。這種被邊緣化的原因可能是由于CSR經(jīng)理缺乏對財(cái)務(wù)預(yù)算、人員團(tuán)隊(duì)和公司層級中的職位等資源的掌控力（BCCCC，2010）。

這種邊緣性不僅表現(xiàn)為管理層對CSR沒有給予應(yīng)有的重視，也表現(xiàn)為CSR經(jīng)理面臨著與那些以短期經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的人員之間的沖突與對抗（Haack et al.， 2012；Wickert & Schaefer， 2015）。為了將CSR實(shí)踐整合到組織內(nèi)部，CSR經(jīng)理要比傳統(tǒng)的職能經(jīng)理面對更多的經(jīng)濟(jì)和道德責(zé)任的抉擇沖突。CSR經(jīng)理致力于促進(jìn)組織的社會目標(biāo)和環(huán)境目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為獲得職位的正當(dāng)性和認(rèn)可，與反對者開展著斗爭。

隨著可持續(xù)發(fā)展和綠色經(jīng)營理念的推廣，企業(yè)CSR活動越來越頻繁，越來越被企業(yè)所重視，有研究表明CSR經(jīng)理逐漸從邊緣化走向主流。如Boston College Center for Corporate Citizenship（BCCCC）2013年的研究發(fā)現(xiàn)，相比2010年，有更多的高層領(lǐng)導(dǎo)者參與到CSR活動中，且公司投入到CSR活動的財(cái)務(wù)預(yù)算和CSR活動從業(yè)人員數(shù)量也有大幅度增長（BCCCC， 2013），企業(yè)社會從業(yè)者群體正逐步從邊緣走向主流（李長海，2014）。

2.開放性

CSR經(jīng)理的職能具有開放性。企業(yè)社會責(zé)任概念本身包含著多重含義（Carroll， 2008），學(xué)者們對它的理解和界定也不盡相同。這種概念界定的多樣化勢必會影響到CSR經(jīng)理對社會責(zé)任理念的理解，進(jìn)而影響到其企業(yè)社會責(zé)任方面行動的開展。同時，由于企業(yè)社會責(zé)任代表著一個新出現(xiàn)的管理專業(yè)領(lǐng)域，它的邊界還沒有被清晰界定（Wickert & Schaefer， 2015），而作為這一專業(yè)領(lǐng)域活動先驅(qū)的CSR經(jīng)理，更是由于其處于成長過程中的“胚胎期”而未能明確自己的工作邊界，使得CSR經(jīng)理的職能具有開放性。目前，CSR經(jīng)理需要負(fù)責(zé)執(zhí)行和傳達(dá)所有與社會事務(wù)相關(guān)的活動和理念，他們也被稱為“社會事務(wù)的兜售者”（Risi & Wickert， 2017）。

CSR經(jīng)理的管轄范圍也具有開放性。CSR經(jīng)理的工作職責(zé)決定了他處于一個開放的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中。在組織內(nèi)部，為了確保組織保持CSR變革和創(chuàng)新的勢頭，CSR經(jīng)理需要與組織內(nèi)的其他職能經(jīng)理建立緊密的關(guān)系；同時，為了及時將組織的親社會行為實(shí)踐展示給外部利益相關(guān)者，CSR經(jīng)理需要與組織外部保持開放的聯(lián)系。由此，CSR經(jīng)理作為社會事務(wù)的專家，需要在高層管理者、公司外部環(huán)境和中層管理經(jīng)理之間發(fā)揮橋梁和紐帶的作用。在這種復(fù)雜多重的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，CSR經(jīng)理的管轄范圍也具有了開放性。

二、CSR經(jīng)理的角色

現(xiàn)有的文獻(xiàn)中已有部分學(xué)者提及了CSR經(jīng)理角色的話題，但研究成果較為分散，也尚未形成一致的結(jié)論。在有限的關(guān)于CSR經(jīng)理角色的研究中，都是由CSR經(jīng)理從主觀感受的角度評價自己在工作中的角色。如Ismail等（2014）以馬來西亞巴生河谷當(dāng)?shù)氐墓竞涂鐕镜腃SR經(jīng)理為被試，測量出了CSR經(jīng)理感知到的在工作中的八種角色，分別對應(yīng)八種CSR活動，即：開發(fā)CSR政策、制定有形條款、參與慈善活動、設(shè)計(jì)CSR績效管理系統(tǒng)、灌輸CSR文化、選拔有能力的員工、制定決策、測量和評價CSR活動；Tang等（2011）在考察可持續(xù)發(fā)展經(jīng)理的角色時，這些經(jīng)理根據(jù)自己的心理感受識別出了四種不同的角色：科學(xué)家（專家）、信使、藝術(shù)家（慈善家）和講故事的人（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）。

但是以上研究僅僅展示了CSR經(jīng)理角色的一部分，不能展現(xiàn)其有別于一般職能經(jīng)理的全貌；再者，按照明茨伯格的觀點(diǎn)，僅僅通過經(jīng)理個人描述他們在日常工作中做了什么是不可靠的，還需要通過客觀觀測來下定論。為了客觀、全面的揭示CSR經(jīng)理的角色，我們參照明茨伯格對對管理者角色的劃分，結(jié)合Ismail等（2014）和Tang等（2011）的研究結(jié)果，認(rèn)為CSR經(jīng)理的角色也可以據(jù)此體現(xiàn)為人際角色、信息角色和決策角色，并作出進(jìn)一步的細(xì)分（見圖1）。

（一）人際角色

CSR經(jīng)理扮演的三種人際角色分別是：代表人角色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色。

其中，代表人角色是經(jīng)理最基本的角色。CSR經(jīng)理作為組織的代表，是組織利益的支持者（Chaudhri，2016），在與其他利益相關(guān)者的交際中代表組織一方，如代表組織參加社區(qū)的慈善活動（Ismail et al.， 2014；Tang et al.， 2011）。

此外，CSR經(jīng)理處于組織的中間層次，既是執(zhí)行者也是領(lǐng)導(dǎo)者（葉劍峰，2011），要對組織CSR事務(wù)的成敗負(fù)責(zé)。在扮演CSR事務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的過程中，CSR經(jīng)理通過對員工進(jìn)行任命、培訓(xùn)和激勵（Ismail et al.， 2014），與員工一起為實(shí)現(xiàn)組織的CSR目標(biāo)而努力。理想的CSR經(jīng)理應(yīng)該是一個“講故事的人”（Tang et al.， 2011），他善于授權(quán)、將自己的專業(yè)知識和技能轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部，通過為他人創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會而改變他人的職業(yè)和生活。

最后，CSR經(jīng)理在高級管理層、組織外部環(huán)境和中層管理者之間扮演中介的作用（Risi & Wickert， 2017），為了實(shí)現(xiàn)組織的CSR變革而與其他職能經(jīng)理建立聯(lián)系，充當(dāng)聯(lián)結(jié)組織內(nèi)外的“信使”（Tang et al.， 2011）。

（二）信息角色

CSR經(jīng)理在信息角色中的作用是確保組織成員能夠獲得足夠的CSR相關(guān)信息，三種信息角色分別為：監(jiān)督者、傳播者和發(fā)言人。

首先，CSR經(jīng)理的監(jiān)督者角色體現(xiàn)在他們不斷地關(guān)注組織自身和外部環(huán)境，利用其作為“科學(xué)家”的專業(yè)知識識別對組織CSR發(fā)展有用的信息（Tang et al.， 2011；Ismail et al.， 2014）。如通過員工對CSR政策的態(tài)度和評價，及時獲取反饋信息，依照這些信息識別組織的機(jī)會和威脅。

然而，獲得信息并不是CSR經(jīng)理的終極目的，他們還要將從組織內(nèi)外部收集到的信息及時傳達(dá)給員工，向員工不斷灌輸CSR文化（Ismail et al.， 2014），使得員工能夠?qū)SR局勢有所了解，從而采取相關(guān)行動，以便有效完成工作。也是因?yàn)閭鞑フ哌@一角色，CSR經(jīng)理被描述為“社會事務(wù)的兜售者”。

最后，CSR經(jīng)理的第三種信息角色是代表組織“發(fā)聲”，把組織內(nèi)的信息傳達(dá)給外界，以增加企業(yè)的影響力和美譽(yù)度。如編制企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告、執(zhí)行企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目傳播計(jì)劃、運(yùn)營和維護(hù)企業(yè)社會責(zé)任官方網(wǎng)站、加強(qiáng)與新媒體合作等。

（三）決策角色

管理者通過處理信息而作出決策，使信息發(fā)揮其應(yīng)有的價值。CSR經(jīng)理在決策中扮演的三種角色是CSR領(lǐng)域的企業(yè)家、混亂駕馭者和資源分配者。

其中，作為組織中的企業(yè)家，CSR經(jīng)理需要識別到環(huán)境中的機(jī)會，不斷改進(jìn)組織的CSR方案，并監(jiān)督這些方案的執(zhí)行情況。Ismail等（2014）對CSR經(jīng)理角色的分類中，“開發(fā)政策”、“制定有形條款”就屬于這一角色

圖1 CSR經(jīng)理的角色

三、CSR經(jīng)理的工作職責(zé)

CSR經(jīng)理的工作職責(zé)在不同企業(yè)、不同階段可能有所差異。在2014年，中國社工協(xié)會企業(yè)公民委員會發(fā)起了一項(xiàng)旨在了解企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者職業(yè)現(xiàn)狀與發(fā)展困境的類型。

而CSR經(jīng)理扮演的混亂駕馭者角色是指他要制定必要的戰(zhàn)略，應(yīng)對組織中可能出現(xiàn)的與社會責(zé)任相關(guān)的意外狀況（如對社區(qū)環(huán)境造成影響），保證組織在面對這種情況時能夠從容應(yīng)對。

另外，資源分配者角色是指管理者需要善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會，組織各種資源去適應(yīng)環(huán)境變化。CSR經(jīng)理的決策角色集中體現(xiàn)為結(jié)合企業(yè)的CSR愿景和使命，制定以長期為導(dǎo)向的CSR戰(zhàn)略，并整合內(nèi)外部資源，以保證企業(yè)CSR項(xiàng)目高效開展，如將組織的資源用于支持社會慈善或環(huán)境保護(hù)事務(wù)，體現(xiàn)他們的“藝術(shù)家”角色（Tang et al.， 2011）。調(diào)查，結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者的主要工作職責(zé)為“社會責(zé)任項(xiàng)目策劃與執(zhí)行”、“利益相關(guān)方溝通”和“社會責(zé)任報(bào)告編寫”（李長海，2014）。但是，CSR經(jīng)理作為公司的管理者，需要他們在公司經(jīng)營管理上具有一定的發(fā)言權(quán)，這就決定了他們的工作職責(zé)絕不僅僅是簡單地策劃與執(zhí)行企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目，而是要用更長遠(yuǎn)的眼光，站在更高的層面上來考慮問題。

通過深入研究在各大招聘網(wǎng)站上搜索到的CSR相關(guān)職位的招聘信息，重點(diǎn)研究其中涉及到的企業(yè)社會責(zé)任管理人員工作職責(zé)的內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段CSR經(jīng)理的主要工作職責(zé)至少包含以下六個方面，它們構(gòu)成了CSR經(jīng)理工作的流程圖（見圖2）。

（一）識別和確定企業(yè)社會責(zé)任核心議題

圖2 CSR經(jīng)理工作職責(zé)流程圖

企業(yè)社會責(zé)任的對象就是利益相關(guān)者和社會期望（買生等，2015），管理人員有義務(wù)回應(yīng)社會資本中的不同利益相關(guān)者（Russo & Perrini， 2010），在充分分析利益相關(guān)者訴求的基礎(chǔ)上識別和確定企業(yè)社會責(zé)任核心議題，公司可以更加有效地制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略及文化，從而促進(jìn)利益相關(guān)者關(guān)系（Roesky et al.， 2015）。因?yàn)椴煌钠髽I(yè)所面對的利益相關(guān)者和社會壓力不同，所以CSR經(jīng)理不僅要考慮到公司對于社會的責(zé)任，還要確定利益相關(guān)者的需求和期望，并建立與之對話的平臺，從而確定企業(yè)社會責(zé)任核心議題。在企業(yè)公民委員會發(fā)起的調(diào)查中我們可以看到，許多公司由于缺乏對本企業(yè)社會責(zé)任核心議題的識別，往往將社會責(zé)任工作簡單地視為公益營銷或者編寫企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告，而沒有真正在企業(yè)的管理流程中發(fā)揮作用（李長海，2014）。在現(xiàn)階段，一些社會和環(huán)境問題可能對企業(yè)尚未產(chǎn)生影響，甚至少有人注意到，但是CSR經(jīng)理必須提前做出判斷，他們需要和利益相關(guān)者（比如員工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府部門、競爭企業(yè)、社會大眾、民間組織等）保持密切的溝通，建立企業(yè)社會責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，以便及時獲取一些有價值的信息，尋求合作機(jī)會。

（二）制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略和目標(biāo)

組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰以后，CSR經(jīng)理需要結(jié)合利益相關(guān)者的訴求以及已經(jīng)確定的CSR核心議題來制定CSR戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)的社會責(zé)任就是要充分考慮環(huán)境、社會以及治理的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會，并將其納入到企業(yè)核心業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和運(yùn)營當(dāng)中，以保護(hù)并創(chuàng)造商業(yè)和社會共享價值（Grayson，2013）。2014年中國企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者職業(yè)狀況報(bào)告中指出，企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者的工作面臨的最主要困難就是“社會責(zé)任與公司業(yè)務(wù)結(jié)合不緊密”，許多公司的企業(yè)社會責(zé)任工作與公司戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)（李長海，2014）。所以，CSR經(jīng)理制定CSR戰(zhàn)略目標(biāo)的時候要求其與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將社會責(zé)任目標(biāo)明確地融入到具體的經(jīng)營計(jì)劃當(dāng)中。

（三）建立企業(yè)社會責(zé)任文化及管理體制

企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施需要企業(yè)社會責(zé)任文化及體制的支撐，企業(yè)社會責(zé)任文化是指將企業(yè)社會責(zé)任納入到企業(yè)文化之中，它是企業(yè)履行社會責(zé)任的動力源泉（田書源，2011）。CSR經(jīng)理的一項(xiàng)重要使命就是建立有效的企業(yè)社會責(zé)任文化，激發(fā)每一個責(zé)任主體的責(zé)任感和使命感，使得企業(yè)社會責(zé)任不僅僅是CSR經(jīng)理一個人或一個部門的責(zé)任，而是將其鐫刻在從企業(yè)最高決策者到最底層員工每一個人的心中，提高企業(yè)對于社會責(zé)任的意識，形成“人人負(fù)責(zé)”的企業(yè)氛圍。根據(jù)利益相關(guān)者理論，將企業(yè)社會責(zé)任有效整合到企業(yè)文化中的關(guān)鍵點(diǎn)在于確定公司對各個利益相關(guān)者的社會責(zé)任（Pedersen & Neergaard，2009），所以CSR經(jīng)理要更加重視與利益相關(guān)者的溝通交流。同時，CSR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)建立起企業(yè)社會責(zé)任管理制度體系，社會責(zé)任體系不健全是目前企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者在工作中面臨的主要困難之一（李長海，2014）。CSR經(jīng)理需要承擔(dān)起建立健全社會責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和社會責(zé)任治理體系的責(zé)任，只有按照有效的制度來執(zhí)行，才能使企業(yè)社會責(zé)任的具體項(xiàng)目在實(shí)施過程中能夠有理有據(jù)，從而提高效率。

（四）制定企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃

在確定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略及目標(biāo)，以及建立起企業(yè)社會責(zé)任文化及管理體制作為有效支撐以后，CSR經(jīng)理需要制定企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃。從大多數(shù)職位招聘信息來看，企業(yè)都要求CSR經(jīng)理能夠制定和推動有效的企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃；而從職業(yè)狀況報(bào)告的內(nèi)容來看，超半數(shù)的企業(yè)社會責(zé)任從業(yè)者認(rèn)為，由于公司的社會責(zé)任工作缺少規(guī)劃，使得他們常常感到無所適從（李長海，2014）。所以CSR經(jīng)理應(yīng)該適當(dāng)?shù)亻_展調(diào)研工作，關(guān)注社會、環(huán)境、市場以及員工福利等問題，制定企業(yè)社會責(zé)任工作的詳細(xì)計(jì)劃，將企業(yè)社會責(zé)任活動落實(shí)到實(shí)處。

（五）管理企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目

在企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃制定以后，CSR經(jīng)理需要管理一系列以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目，將其真正落到實(shí)處，而不偏離計(jì)劃的初衷。在規(guī)定的時間范圍和預(yù)算范圍內(nèi)CSR經(jīng)理要組織、協(xié)調(diào)和管理有關(guān)人員，推動實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目，組織各部門協(xié)同作戰(zhàn)，監(jiān)控和提高團(tuán)隊(duì)的效率，并評估企業(yè)社會責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。除此以外，CSR經(jīng)理在滿足企業(yè)內(nèi)部利益相關(guān)者要求的同時需加強(qiáng)與外部利益相關(guān)者的溝通，建立企業(yè)社會責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，以保障企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目的實(shí)施。

（六）組織評估CSR績效并主導(dǎo)CSR報(bào)告的編寫

企業(yè)社會責(zé)任績效的評價是由利益相關(guān)方做出的，而利益相關(guān)方評價的過程實(shí)際上是企業(yè)與利益相關(guān)方溝通的過程（鄭若娟，2012）。所以，CSR經(jīng)理應(yīng)該與利益相關(guān)方保持密切的溝通，根據(jù)客戶的要求，并考慮公司內(nèi)外部環(huán)境及實(shí)際運(yùn)營狀況，組織各部門識別CSR風(fēng)險(xiǎn)并完成改善工作。最后，CSR經(jīng)理要帶頭編寫并發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任年報(bào)，向社會公開披露和反映自身可持續(xù)發(fā)展方面的信息和實(shí)踐，并在此基礎(chǔ)上，為來年的企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃做準(zhǔn)備。

四、CSR經(jīng)理的勝任能力

隨著越來越多的企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)社會責(zé)任的重要性，市場上對于企業(yè)社會責(zé)任方面的人才需求越來越多。但是目前設(shè)立CSR經(jīng)理職位的國內(nèi)企業(yè)仍然較少，且對于這方面人才的認(rèn)識也仍然存在不足。在國外又將CSR經(jīng)理稱為可持續(xù)發(fā)展經(jīng)理，所以對CSR經(jīng)理所需能力的研究通常會擴(kuò)展到個人對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力，尤其是教育領(lǐng)域當(dāng)中對可持續(xù)發(fā)展的個人能力的研究。過去幾年中學(xué)者們在教育領(lǐng)域等方面的研究取得了重大進(jìn)展（Haan，2010； Wiek et al.， 2011）。比如，Rieckmann（2012）確定了高等教育中可持續(xù)發(fā)展的三個重要能力：系統(tǒng)思維和處理復(fù)雜問題的能力，預(yù)期思維和批判性思維。另外在企業(yè)界的研究也有進(jìn)展，Willard等人（2010）向我們介紹了可持續(xù)發(fā)展經(jīng)理所需的能力。

然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多CSR經(jīng)理人的專業(yè)背景以及相應(yīng)的專業(yè)知識和能力還存在一些不足。根據(jù)《2016 CSR職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報(bào)告》（商道縱橫，2017）的數(shù)據(jù)顯示，他們中很多人都是從公關(guān)部門或其他部門調(diào)用到CSR部門，其中，在從事CSR工作之前，有23%的受訪者來自于公關(guān)或咨詢公司，有42%的CSR經(jīng)理來自于本企業(yè)相關(guān)部門，20%原先在NGO或公益組織工作，對CSR工作并不熟悉，缺乏專業(yè)的CSR理論知識和實(shí)踐技能，這些人在“CSR策劃規(guī)劃和管理”、“CSR前沿信息”、“CSR報(bào)告編制”等方面都遇到了難題。

對于CSR經(jīng)理需要具備哪些核心能力，本文在對國外已有研究進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，探索了文獻(xiàn)中已經(jīng)確定的CSR經(jīng)理所需要的能力，最后歸納總結(jié)如下：

（一）系統(tǒng)思維能力

Osagie等（2016）探討了在企業(yè)環(huán)境下個人需要哪些能力來推動企業(yè)社會責(zé)任工作的實(shí)施，他們對28名企業(yè)社會責(zé)任主管和經(jīng)理進(jìn)行了面試，發(fā)現(xiàn)CSR經(jīng)理所需要的一個非常重要的能力就是了解企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)系統(tǒng)。這和Wiek等（2011）所說的識別和理解不同領(lǐng)域的所有相關(guān)系統(tǒng)及其子系統(tǒng)，并反思其相互依存關(guān)系是一致的。Wiek等（2011）定義系統(tǒng)思維能力是“綜合分析不同領(lǐng)域（社會、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)等）和不同規(guī)模（局部到全球）的復(fù)雜系統(tǒng)的能力”。

從外部來看，CSR經(jīng)理必須熟悉相關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任議題，并了解這些議題的相互關(guān)系。此外，他們還必須了解供應(yīng)鏈的作用，以及企業(yè)如何與供應(yīng)鏈中的其他主體一起應(yīng)對共同的企業(yè)社會責(zé)任挑戰(zhàn)。從內(nèi)部來看，CSR經(jīng)理必須能夠識別和了解公司的各個業(yè)務(wù)部門，這些部門之間的相互關(guān)系，以及它們?nèi)绾喂餐瑸楣镜腃SR計(jì)劃和應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任的整體挑戰(zhàn)做出貢獻(xiàn)。有了這樣的系統(tǒng)思維，CSR經(jīng)理才能夠?qū)ζ髽I(yè)社會責(zé)任挑戰(zhàn)有一個整體的把握，從而采取相應(yīng)的措施，推動企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目的實(shí)施。

（二）預(yù)測能力

預(yù)測能力指的是CSR經(jīng)理要能夠預(yù)測未來企業(yè)可能會遇到的企業(yè)社會責(zé)任挑戰(zhàn)，以及這些挑戰(zhàn)如何影響公司的能力（Osagie et al.， 2016）。CSR經(jīng)理需要用前瞻性的方式來思考和行事（Haan， 2010），一些社會和環(huán)境問題可能在現(xiàn)階段對于企業(yè)來說還沒有什么影響，甚至沒有人注意到，但是CSR經(jīng)理必須提前做出判斷。此外，CSR經(jīng)理要有敏銳的覺察能力，注意到企業(yè)社會責(zé)任的發(fā)展趨勢，并將這些發(fā)展趨勢轉(zhuǎn)化為商機(jī)。Wesselink等（2015）在實(shí)證檢驗(yàn)管理人員在工作具體實(shí)施過程中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)所需要的能力時，發(fā)現(xiàn)管理人員必須具備預(yù)測能力。同樣的，Rieckmann（2012）探索了哪些個人能力對于促進(jìn)社會可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，結(jié)果表明，預(yù)測能力是十二個關(guān)鍵能力之一。

（三）人際交往能力

人際交往能力是妥善處理組織內(nèi)外關(guān)系的能力，包括溝通技能、談判技能、合作能力、領(lǐng)導(dǎo)力、跨文化思維和同理心（Wiek et al.， 2011），所有這些技能對于CSR經(jīng)理與企業(yè)利益相關(guān)者的合作都有著特別重要的作用。從外部來看，CSR經(jīng)理的工作職責(zé)各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)都需要和利益相關(guān)者交涉，并最大限度地促進(jìn)意見交換，這要求CSR經(jīng)理有溝通能力和談判能力；從內(nèi)部來看，CSR經(jīng)理為了能提高員工的企業(yè)社會責(zé)任意識，需要有領(lǐng)導(dǎo)力和同理心。另外，CSR經(jīng)理必須具備良好的社會交往能力（Osagie，2016），因?yàn)樗仨毮軌蚣ぐl(fā)他人的企業(yè)社會責(zé)任意識。此外，CSR經(jīng)理還要代表公司表達(dá)對各個不同利益相關(guān)者的尊重，這就要求他能夠在跨學(xué)科和跨文化的合作中發(fā)揮良好的作用。綜合來看，CSR經(jīng)理需要具備強(qiáng)大的人際交往能力。

（四）項(xiàng)目管理能力

項(xiàng)目管理能力指的是在有限資源下為了使項(xiàng)目滿足或超越需求而運(yùn)用各種技能、方法與工具，開展計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等方面活動的能力。CSR經(jīng)理的重要工作職責(zé)包括制定企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定和推動實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任計(jì)劃，這就要求他必須具有項(xiàng)目管理能力，其中涉及計(jì)劃（設(shè)計(jì)和實(shí)施項(xiàng)目），組織（安排任務(wù)，人員和其他重要資源），領(lǐng)導(dǎo)（激勵人員）和控制（評估政策和行動計(jì)劃）（Haan， 2010；Wiek et al.， 2011）。CSR經(jīng)理需要在規(guī)定的時間范圍和預(yù)算范圍內(nèi)組織、協(xié)調(diào)和管理有關(guān)人員，計(jì)劃和推動實(shí)施企業(yè)社會責(zé)任項(xiàng)目，組織各部門協(xié)同作戰(zhàn)，監(jiān)控和提高團(tuán)隊(duì)的效率，并評估企業(yè)社會責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。因此，項(xiàng)目管理能力對于CSR經(jīng)理是必不可少的。

（五）規(guī)范能力

具有規(guī)范能力意味著理解公平、正義、社會生態(tài)平衡和倫理的概念，了解這些概念在文化內(nèi)部和各種文化之間的差異，整合這些概念以解決可持續(xù)發(fā)展問題的能力。在面對企業(yè)社會責(zé)任挑戰(zhàn)時，CSR經(jīng)理要有堅(jiān)定的原則和信念，保有一顆公平正義的心。有的時候他們或許不愿意為了企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)和利益而做出犧牲，這時候他們對于道德和企業(yè)社會責(zé)任作用的看法就起到了調(diào)節(jié)作用（Roesky， 2015）。這種規(guī)范能力包括在理想主義和現(xiàn)實(shí)主義之間取得平衡，因此CSR經(jīng)理需要在他的個人倫理邊界和價值觀范圍內(nèi)同時追求財(cái)務(wù)目標(biāo)和企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)（Osagie， 2016）。與此同時，CSR經(jīng)理還需要具備將個人道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀應(yīng)用到企業(yè)社會責(zé)任實(shí)施過程中的能力，并積極參與企業(yè)社會責(zé)任的活動。

（六）激勵能力

CSR經(jīng)理需要有激勵能力，一方面是激勵自己，另一方面是激勵他人。因?yàn)镃SR經(jīng)理能夠影響員工的積極性和工作滿意度，創(chuàng)造良好的工作氛圍，而他們的承諾是成功達(dá)成企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)的關(guān)鍵因素（Roesky， 2015）。企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)時常會產(chǎn)生沖突，為了不被其他因素所制約，從而更好地完成企業(yè)社會責(zé)任目標(biāo)，CSR經(jīng)理需要不斷地激勵自己，同時也要激勵他人，提高所有員工的企業(yè)社會責(zé)任意識。Willard等（2010）在可持續(xù)發(fā)展能力研究報(bào)告中明確指出CSR經(jīng)理需要有激勵他人這一項(xiàng)軟性能力，因?yàn)镃SR經(jīng)理的積極性會對企業(yè)社會責(zé)任活動產(chǎn)生重大的影響，因此他們必須具備該項(xiàng)能力。

五、結(jié)論與討論

CSR經(jīng)理作為一個新興的職業(yè)群體，已經(jīng)逐漸引起實(shí)踐和理論研究的關(guān)注。該群體的興起順應(yīng)企業(yè)社會責(zé)任備受重視的趨勢，既是企業(yè)CSR活動制度化、規(guī)范化的一種表現(xiàn)形式，也是管理專門化的體現(xiàn)。在人力資源管理體系乃至戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)中設(shè)置CSR經(jīng)理崗位及企業(yè)社會責(zé)任專職部門是企業(yè)社會責(zé)任管理實(shí)踐的必然要求。CSR經(jīng)理集管理者、CSR事務(wù)專家、道德領(lǐng)導(dǎo)等多重角色于一身，旨在根據(jù)企業(yè)社會責(zé)任理念及戰(zhàn)略要求，運(yùn)用自己的知識和能力來解決組織的核心問題、充分履行各種職責(zé)，并最終對企業(yè)及其成員的價值理念產(chǎn)生影響。本文廣泛搜集了各國對CSR經(jīng)理的調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合文獻(xiàn)資料，集中研究了CSR經(jīng)理這一新興職業(yè)群體在國際和國內(nèi)企業(yè)中的發(fā)展現(xiàn)狀，探討了該職業(yè)群體的特點(diǎn)、在企業(yè)管理活動中扮演的角色和擔(dān)負(fù)的職責(zé)以及勝任該職位所必需的各種能力。對于我國企業(yè)來說，設(shè)置CSR經(jīng)理崗位尚未成為普遍現(xiàn)象，因此本文的研究發(fā)現(xiàn)對于企業(yè)有效設(shè)置CSR經(jīng)理崗位有十分重要的啟示作用和借鑒意義。

（一）管理啟示

1.按需設(shè)崗，選賢任能

目前CSR經(jīng)理崗位在產(chǎn)業(yè)和行業(yè)分布上呈現(xiàn)不均衡的特征。盡管多個行業(yè)都可能設(shè)置CSR經(jīng)理崗位，但是制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、金融和保險(xiǎn)業(yè)設(shè)置這一崗位的比例更大；在產(chǎn)業(yè)分布上，以第三產(chǎn)業(yè)居多；在企業(yè)規(guī)模上，以大企業(yè)居多。因此，企業(yè)在設(shè)置CSR經(jīng)理崗位時，既要積極主動，又不能盲目跟風(fēng)，而是要結(jié)合自身所處的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)，并充分考慮自身需求和能力，循序漸進(jìn)、逐步設(shè)立。大型企業(yè)、績效優(yōu)異的企業(yè)、有迫切需求的企業(yè)可以率先考慮設(shè)置。在設(shè)置初期，可以參考設(shè)置該崗位成功企業(yè)的范式，用以指導(dǎo)本企業(yè)的實(shí)踐。然后結(jié)合自己的實(shí)際情況，設(shè)置適合本企業(yè)的、獨(dú)具特色的CSR經(jīng)理崗位。

在CSR經(jīng)理人選上，優(yōu)先選擇受教育程度高、年輕化的人才，并適當(dāng)增加女性CSR經(jīng)理的數(shù)量。研究表明，女性不但被認(rèn)為更擅長處理與利益相關(guān)者之間的關(guān)系、滿足不同利益相關(guān)者的要求，而且更富有同情心、利他性等特征，所以更容易推進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任活動（Marquis &Lee， 2013；Izaskun et al.， 2015）。在選聘時，還要考察這些應(yīng)聘者是否具備了本文提到的各種能力。系統(tǒng)思維能力和預(yù)測能力要求CSR經(jīng)理具備戰(zhàn)略眼光，能夠從全局出發(fā)、樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)。在制定了企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略目標(biāo)之后，CSR經(jīng)理還需要負(fù)責(zé)推動實(shí)施。這就要發(fā)揮其項(xiàng)目管理能力、人際交往能力和激勵能力，使其能夠靈活處理與各利益相關(guān)者之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門力量并肩作戰(zhàn)，提高團(tuán)隊(duì)效率。

表2 CSR經(jīng)理的勝任能力

2．適當(dāng)授權(quán)，有效激勵

設(shè)置CSR經(jīng)理崗位不是企業(yè)拿來“作秀”的手段，而是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的管理方式。據(jù)CSR經(jīng)理反映，其工作中存在的授權(quán)不足、缺乏激勵等問題影響了工作積極性。而授權(quán)能夠提高員工的工作積極性，對個體創(chuàng)新、工作滿意度、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、績效提升有積極的作用，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常用的管理方式之一（張鵬程、陳菲，2014）。

為了保證CSR經(jīng)理工作的有效性，需要對其適當(dāng)授權(quán)。首先，授予權(quán)力即交付責(zé)任，CSR經(jīng)理在獲得權(quán)力的同時，也應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。為了考察職責(zé)履行的效果，就需要對CSR經(jīng)理進(jìn)行考核。企業(yè)應(yīng)該把CSR經(jīng)理的職責(zé)履行情況納入績效考核，建立起360度的績效考評機(jī)制，使得CSR經(jīng)理對自己的職能和領(lǐng)導(dǎo)力有清晰的認(rèn)識。其次，企業(yè)應(yīng)該建立有效的監(jiān)控機(jī)制，約束CSR經(jīng)理的行為，避免權(quán)力濫用。為了實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督，企業(yè)應(yīng)該要求CSR經(jīng)理定期不定期的向高管匯報(bào)工作，以了解其工作進(jìn)展和質(zhì)量。再次，授權(quán)要有理有據(jù)，公開進(jìn)行。對CSR經(jīng)理的授權(quán)，要在企業(yè)制度的指導(dǎo)下，在向有關(guān)部門和成員公開的前提下，簽訂書面形式的授權(quán)書和委托書。這樣可以防止CSR經(jīng)理在工作中遭遇干擾，避免越權(quán)管理，也使得對其監(jiān)督有據(jù)可依。最后，授權(quán)要有信任與激勵。高管應(yīng)該避免過多干預(yù)CSR經(jīng)理的日常工作，鼓勵CSR經(jīng)理獨(dú)立、大膽和創(chuàng)新，在出現(xiàn)工作失誤時要以包容的心態(tài)幫助CSR經(jīng)理總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)工作方式。為了充分調(diào)動CSR經(jīng)理工作的積極性，要對能夠出色完成工作的CSR經(jīng)理采取激勵措施，以激發(fā)其潛能。

3．建立制度，有章可循

任何組織要實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作和有序管理，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，都需要制定相應(yīng)的規(guī)章制度。在規(guī)章制度的約束下，組織成員各司其職，完成相應(yīng)的工作任務(wù)，方能保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

首先，企業(yè)應(yīng)該把CSR經(jīng)理的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、角色、職責(zé)、權(quán)力、勝任能力、考核、激勵等寫入規(guī)章制度，使之融入企業(yè)制度體系，給CSR經(jīng)理“正身”。這樣既可以使CSR經(jīng)理明確自己的責(zé)任大小和權(quán)限范圍，在制度的框架內(nèi)充分履行職權(quán)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；也可以避免日常工作中相關(guān)人員的阻礙和牽絆，有利于CSR經(jīng)理管理工作的開展。其次，建立制度不是目的，重點(diǎn)在于落實(shí)制度。高層領(lǐng)導(dǎo)要帶頭執(zhí)行制度，上行下效，形成遵守制度的風(fēng)氣；CSR經(jīng)理要不折不扣地按照規(guī)章制度行事，遵守職業(yè)操守；其他成員要敬畏制度，支持CSR經(jīng)理的工作。對于無視制度的企業(yè)成員，無論職級高低，企業(yè)都應(yīng)該給予相應(yīng)處理。

4．充分支持，形成氛圍

CSR經(jīng)理作為一個需要處理復(fù)雜利益相關(guān)者關(guān)系的“多面手”角色，其工作的順利開展離不開企業(yè)上下和內(nèi)外的支持，最關(guān)鍵的是把企業(yè)社會責(zé)任工作作為企業(yè)管理的日常工作。這就需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，形成自上而下推動企業(yè)社會責(zé)任工作的氛圍。具體而言，就是要在企業(yè)中樹立正確的價值觀，形成重視企業(yè)社會責(zé)任的文化。企業(yè)文化隱含著企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任的要素（徐尚昆，2012），作為一種具有軟約束力的非正式制度，可以利用其價值標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷潛移默化地對成員形成約束力，使得成員認(rèn)同其價值主張，并在其許可的范圍內(nèi)開展活動。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在理念上支持企業(yè)文化，還要將其倡導(dǎo)的價值觀念不斷地灌輸?shù)狡髽I(yè)中去，使其成為成員的“本能”反應(yīng)（姜付秀等，2015）。要想實(shí)現(xiàn)這種潛移默化的效果，還需要企業(yè)采取必要的行動，如支持CSR經(jīng)理與利益相關(guān)者保持密切的溝通，為CSR經(jīng)理的調(diào)研工作提供數(shù)據(jù)支持，允許向社會公開披露企業(yè)社會責(zé)任方面的信息，監(jiān)督CSR經(jīng)理工作的落實(shí)。

5．持續(xù)培訓(xùn)，不斷提升

隨著企業(yè)社會責(zé)任管理活動的深入開展，企業(yè)對CSR經(jīng)理還會陸續(xù)提出更高的工作要求。他們的工作職責(zé)除了本文提出的六點(diǎn)以外，還會涉及到多個方面。面對新的挑戰(zhàn)，CSR經(jīng)理需要不斷地提升自身能力，以適應(yīng)工作的需要。鑒于各國已經(jīng)興起了各種類型的CSR從業(yè)者資格認(rèn)證和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)該出資支持CSR經(jīng)理接受持續(xù)的職業(yè)能力培訓(xùn)。一方面，企業(yè)要支持CSR經(jīng)理參與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)和交流，CSR經(jīng)理能夠持續(xù)為企業(yè)輸送新的信息和血液，保證企業(yè)的社會責(zé)任工作與時俱進(jìn)；另一方面，企業(yè)也要在內(nèi)部為CSR經(jīng)理制定個性化的職業(yè)能力指標(biāo)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)自我評估和快速提升。職業(yè)能力指標(biāo)體系可以使CSR經(jīng)理對自我狀況形成正確的認(rèn)識，而職業(yè)生涯規(guī)劃則可以對CSR經(jīng)理形成遠(yuǎn)景激勵。近期評估和遠(yuǎn)景激勵的雙重作用，可以充分激發(fā)CSR經(jīng)理的潛能，調(diào)動其工作積極性，從而提高工作績效。

（二）研究局限和展望

由于CSR經(jīng)理是新興的職業(yè)群體，理論和實(shí)踐對其關(guān)注剛剛開始。本文的主要內(nèi)容基于已經(jīng)設(shè)立CSR經(jīng)理崗位的企業(yè)資料，未來一項(xiàng)重要的研究是探究什么樣的國家或企業(yè)傾向于在企業(yè)中設(shè)立CSR經(jīng)理崗位，以及企業(yè)設(shè)立CSR經(jīng)理的動機(jī)有哪些、不同的設(shè)立動機(jī)是否對于CSR經(jīng)理在企業(yè)中的角色、職責(zé)和勝任力要求產(chǎn)生影響。

目前，本文是在有限的文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上開展的探索性研究，使用了大量的二手?jǐn)?shù)據(jù)，不能窮盡該職業(yè)群體的方方面面，對其職責(zé)和能力的探討也不夠深入。而CSR經(jīng)理作為一個新興的職業(yè)群體仍然有它廣闊的發(fā)展空間，學(xué)術(shù)研究也需要關(guān)注這一群體的動態(tài)性和發(fā)展性，注重與他們的深度接觸與動態(tài)跟蹤。未來的研究可以采用質(zhì)性研究的方法，深入企業(yè)內(nèi)部，與CSR經(jīng)理深度交流，獲得關(guān)于其能力、職責(zé)、角色等的關(guān)鍵詞條，構(gòu)建CSR經(jīng)理的職業(yè)能力指標(biāo)體系、勝任力模型和測評工具，為企業(yè)對該職位人員的招聘和評估提供可靠參考。

本研究的結(jié)論綜合了各國的數(shù)據(jù)和資料，沒有深入探討國家和地區(qū)差異的影響。然而，本研究某些內(nèi)容上的確體現(xiàn)出國家或地域差異，如在CSR經(jīng)理的性別上，歐洲、大洋洲國家的女性CSR經(jīng)理居多，而亞洲國家男性則主導(dǎo)了CSR從業(yè)者隊(duì)伍中的高層職位。這樣的差異是巧合還是受文化的影響（如女權(quán)主義），尚不明確。未來的研究可以利用文化差異的視角（趙新宇等，2014），比較不同文化背景下CSR經(jīng)理這一職業(yè)群體特征、能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面的異同，探討適合中國企業(yè)的CSR經(jīng)理原型，幫助中國企業(yè)有效設(shè)置CSR經(jīng)理職位。

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