企業(yè)的雇傭動(dòng)機(jī)對(duì)殘疾人就業(yè)質(zhì)量影響的案例研究

● 梅雪恒 蔡惠如 李敏

一、前言

2003年，國(guó)際勞工組織（ILO）首次提出了“體面勞動(dòng)”的概念以全面保障勞動(dòng)者權(quán)利，并向聯(lián)合國(guó)提交了提案。體面勞動(dòng)不僅包括勞動(dòng)機(jī)會(huì)的取得，還包括充分性和生產(chǎn)性的勞動(dòng)機(jī)會(huì)、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)對(duì)話等就業(yè)質(zhì)量方面的內(nèi)容。但是，我國(guó)殘疾人的就業(yè)情況距離體面勞動(dòng)相差甚遠(yuǎn)，這不僅表現(xiàn)為就業(yè)率低下，還表現(xiàn)在已經(jīng)就業(yè)的殘疾人大多位于工作環(huán)境差、技術(shù)含量低、工資水平低的工作崗位上（唐鑛，2008）。如何促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)殘疾人的體面勞動(dòng)，是我國(guó)殘疾人就業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，需要加深對(duì)企業(yè)雇傭殘疾人的動(dòng)機(jī)和行為的理解。

目前，針對(duì)殘疾人的體面勞動(dòng)研究還比較薄弱。就研究層次而言，主要集中在宏觀和中觀層次的討論。討論的內(nèi)容涉及就業(yè)權(quán)力的實(shí)現(xiàn)、完善社會(huì)保障制度的對(duì)策研究等（高圓圓，2009；陳方正、王瑋，2008；廖慧卿,2014）。在微觀層次研究中，有一些學(xué)者將注意力集中在殘疾人的優(yōu)勢(shì)和潛能上，將殘疾人視為一種重要的人力資源，通過(guò)就業(yè)可以實(shí)現(xiàn)殘疾人保障和融入（李靜，2012；梁瑩，2013；周云、榮茹靜，2015）。但這些研究大多是規(guī)范性研究，缺乏實(shí)證研究（廖慧卿，2014）。

在國(guó)際上，促進(jìn)殘疾人就業(yè)是企業(yè)的一項(xiàng)社會(huì)責(zé)任（徐建, 2008；Barclay &Markel, 2009）；在我國(guó)，促進(jìn)殘疾人就業(yè)更是一項(xiàng)法規(guī)明確規(guī)定的企業(yè)責(zé)任和義務(wù)；《中華人民共和國(guó)殘疾人保障法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行按比例安排殘疾人就業(yè)的制度。除了國(guó)家頒布的法規(guī)外，殘疾人就業(yè)情況也受到全球供應(yīng)鏈的影響。正如國(guó)際勞工組織（ILO）在2016年報(bào)告中指出，當(dāng)下的全球供應(yīng)鏈升級(jí)為體面勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)了機(jī)會(huì)，作為供應(yīng)鏈中的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)具有更多的資源和優(yōu)勢(shì)去擔(dān)負(fù)更大的責(zé)任。在此背景下，供應(yīng)鏈中的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的雇主在提供和保障殘疾人體面勞動(dòng)是如何決策的？決策過(guò)程中又受到哪些利益相關(guān)者的影響？這是本文想要解決的問(wèn)題。

雇主作為企業(yè)的管理者和決策者，擁有決定是否雇傭殘疾人的資源和權(quán)力。但現(xiàn)實(shí)中，不少雇主對(duì)殘疾人的聘用充滿了經(jīng)濟(jì)利益的計(jì)算，存在著侵害和擠占?xì)埣猜毠趧?dòng)的情形（廖慧卿，2014）。如果雇主能兼顧企業(yè)社會(huì)責(zé)任和盈利目標(biāo)，就會(huì)使得企業(yè)在雇傭殘疾人方面更具主動(dòng)性。因此，本文的研究目標(biāo)在于通過(guò)分析案例中的雇主動(dòng)機(jī)對(duì)殘疾人就業(yè)質(zhì)量的作用，關(guān)注雇主作為最關(guān)鍵的的利益相關(guān)者對(duì)殘疾人雇傭決策的影響，繼而闡述雇主動(dòng)機(jī)與殘疾員工就業(yè)質(zhì)量的關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)雇主更主動(dòng)地雇傭殘疾員工，提高就業(yè)質(zhì)量。

二、文獻(xiàn)回顧與研究方法

（一）理論回顧

如何定義企業(yè)雇傭殘疾人這一行為的動(dòng)機(jī)？這種行為不僅僅是一種單純的經(jīng)濟(jì)行為，其背后還包含超越經(jīng)濟(jì)因素的動(dòng)機(jī)。而社會(huì)責(zé)任理論的提出，恰恰是英美學(xué)界對(duì)當(dāng)時(shí)追求經(jīng)濟(jì)利益至上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)的反思。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）強(qiáng)調(diào)企業(yè)不僅要承擔(dān)對(duì)股東的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)對(duì)其他主體的責(zé)任，如慈善責(zé)任和倫理責(zé)任等。通過(guò)梳理近三十年來(lái)學(xué)術(shù)雜志AMJ上關(guān)于CSR研究的46篇文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）的研究主題集中于環(huán)境和污染治理方面（BERRONE & Gomez-Mejia，2009；Kassinis & Vafeas，2006），與社區(qū)、社團(tuán)的關(guān)系以及對(duì)少數(shù)族群的雇傭等（Jones D A et al，2014）。國(guó)外對(duì)雇傭少數(shù)族群的研究主要針對(duì)有色人種和婦女，缺乏對(duì)殘疾人的研究。值得注意的現(xiàn)象是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的提高，關(guān)于跨國(guó)公司的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究也逐漸增多。與本案例研究對(duì)象類似的跨國(guó)公司如何通過(guò)企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為去處理子公司與母公司、子公司與所在國(guó)的關(guān)系，吸引了越來(lái)越多的學(xué)者的關(guān)注（Gardberg & Fombrun，2006）。而國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究主要關(guān)注于跨國(guó)公司如何通過(guò)供應(yīng)鏈傳導(dǎo)社會(huì)責(zé)任壓力，黃偉和陳釗（2015）發(fā)現(xiàn)外資在進(jìn)入中國(guó)時(shí)，跨國(guó)公司通過(guò)供應(yīng)鏈傳導(dǎo)壓力可以提高中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)；而黃巖（2015）認(rèn)為跨國(guó)公司間的社會(huì)認(rèn)證能嵌入到代工廠的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)過(guò)程之中，有效地監(jiān)管勞工權(quán)利進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)升級(jí)。

在閱讀和分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的相關(guān)文獻(xiàn)后，本文選定華南區(qū)的一家代工廠為案例，展示企業(yè)選擇社會(huì)責(zé)任行為的動(dòng)機(jī)、行為和績(jī)效，并以企業(yè)的動(dòng)機(jī)為前因構(gòu)念，殘疾人的就業(yè)滿意度為結(jié)果構(gòu)念，分析跨國(guó)企業(yè)在面對(duì)殘疾人就業(yè)的相關(guān)政策時(shí)的決策過(guò)程和工作安排。

確定了研究的動(dòng)因和結(jié)果之后，本文通過(guò)利益相關(guān)者理論來(lái)進(jìn)一步解釋兩者之間的影響過(guò)程。利益相關(guān)者（stakeholder）是指對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成造成影響，反過(guò)來(lái)又被企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成影響的個(gè)人或全體。利益相關(guān)者理論突破了傳統(tǒng)治理理論的邊界，將企業(yè)的決策函數(shù)從企業(yè)內(nèi)部拓展到與企業(yè)存在利益交換的主體中去，這些主體包括企業(yè)的供應(yīng)商、客戶以及投資者等。這種決策方式可以拓寬企業(yè)決策的目標(biāo)視野，把企業(yè)從單純的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)決策拓展到慈善責(zé)任、法律責(zé)任和倫理責(zé)任。

理清企業(yè)的利益相關(guān)者，有利于闡述企業(yè)的決策過(guò)程和影響因素。羅明忠（2010）通過(guò)展現(xiàn)利益相關(guān)者的不同表現(xiàn)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況的影響，表明合作共治的利益相關(guān)者關(guān)系有利于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系治理。謝佩洪和周祖成（2008）則從利益相關(guān)者視角出發(fā)界定了企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主要內(nèi)容，并從宏觀、中觀和微觀提出對(duì)策建議。企業(yè)的利益相關(guān)者囊括了企業(yè)生存和經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外部環(huán)境，研究利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的影響可以對(duì)企業(yè)的決策過(guò)程進(jìn)行全景式的展現(xiàn)。

（二）研究方法

本文以廣州某一電子代工行業(yè)的外資企業(yè)JP的殘疾人就業(yè)項(xiàng)目為分析樣本，鑒于本文是回答“怎么樣”和“為什么”的問(wèn)題，所以采用案例研究法（YIN，2000）。選擇JP公司作為研究對(duì)象的原因?yàn)椋菏紫?，在整個(gè)電子產(chǎn)品的供應(yīng)鏈中，JP是眾多知名國(guó)際大公司的供應(yīng)商，與很多品牌商建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系；其次，作為跨國(guó)公司的JP，其行為既有子公司同總部的互動(dòng)，也有同東道國(guó)的互動(dòng)；最后，JP公司雇傭了與同行企業(yè)相比更多的殘疾人，總?cè)藬?shù)達(dá)到206，而且企業(yè)于2016年2月就殘疾人就業(yè)項(xiàng)目在ILO國(guó)際會(huì)議上獲得金獎(jiǎng)，這也說(shuō)明該企業(yè)在雇傭殘疾人、促進(jìn)殘疾人融入等方面表現(xiàn)出色，是能夠滿足研究目的、較為典型的案例。

在寫(xiě)作之前，筆者于16年3月到6月先后四次去JP的工廠考察并搜集資料，主要通過(guò)以下三種方式：對(duì)關(guān)鍵人物進(jìn)行訪談，訪談人物包括人力主管、生產(chǎn)主管、生產(chǎn)組長(zhǎng)以及員工共計(jì)7人，并在訪談的過(guò)程中進(jìn)行了筆記和錄音，錄音時(shí)長(zhǎng)達(dá)240分鐘。其次是對(duì)生產(chǎn)環(huán)境進(jìn)行實(shí)地考察，并對(duì)企業(yè)對(duì)殘疾人員工的生產(chǎn)和生活安排進(jìn)行調(diào)研，通過(guò)實(shí)地走訪、拍攝照片等方式收集資料。此外作者還收集了與企業(yè)招聘殘疾人項(xiàng)目相關(guān)的報(bào)紙采訪、項(xiàng)目報(bào)告。來(lái)源不同的資料可以保證資料之間互相印證，避免同源誤差。

在訪問(wèn)的過(guò)程中，同一觀點(diǎn)和數(shù)據(jù)都會(huì)給不同人員進(jìn)行求證，讓搜集資料和分析資料形成三角印證。關(guān)于選取單個(gè)案例做研究的弊端，單案例研究確實(shí)有其固有的適用性和代表性問(wèn)題，尤其是統(tǒng)計(jì)意義上的代表性問(wèn)題。但本文的單案例主要具有的是代表性，屬于“個(gè)案的外推”（王寧，2002）。

三、案例分析

本文運(yùn)用利益相關(guān)者理論分析整個(gè)案例。利益相關(guān)者理論是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中會(huì)平衡各個(gè)利益相關(guān)者的利益要求而進(jìn)行管理決策，企業(yè)應(yīng)該追求利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是企業(yè)、員工或者客戶這些主體的利益。在JP公司雇傭殘疾人的決策中，存在著政府、社會(huì)、殘疾人、雇主、內(nèi)部員工、以及企業(yè)供應(yīng)商和客戶六類關(guān)鍵的利益相關(guān)方。目前除了雇主之外，其他五類利益相關(guān)方都是非常支持殘疾人就業(yè)。例如，政府依照《殘疾人保障法》和《殘疾人就業(yè)條例》等相關(guān)法律的規(guī)定將殘疾人事業(yè)納入國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展規(guī)劃，投入一定比例的經(jīng)費(fèi)興辦福利企業(yè)，并通過(guò)向雇傭殘疾職工比例不符合規(guī)定的企業(yè)收取殘疾人就業(yè)保障金以督促企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。殘聯(lián)和特殊學(xué)校等社會(huì)團(tuán)體為殘疾人提供教育和社會(huì)服務(wù)等資源，幫助殘疾人找到合適的工作崗位。而對(duì)于殘疾人來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)權(quán)是殘疾人的重要權(quán)利之一，一份合適的工作機(jī)會(huì)不僅有利于殘疾人融入社會(huì)，也可以減輕殘疾人家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，所以殘疾人本身也是有強(qiáng)烈意愿享有勞動(dòng)的權(quán)利。

無(wú)論如何，最終決定殘疾人是否能大規(guī)模就業(yè)，取決于雇主的態(tài)度，因?yàn)楣椭骺梢越邮苷奶?hào)召、配合社會(huì)團(tuán)體的行動(dòng)，更重要的是雇主可以接受供應(yīng)商和客戶的要求、影響企業(yè)內(nèi)部員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而最終讓殘疾人的勞權(quán)得到保障。因此，在本文的案例分析環(huán)節(jié)，首先基于利益相關(guān)者理論，對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行分類和分析各自對(duì)殘疾人就業(yè)的態(tài)度和行為，接著重點(diǎn)分析JP公司的雇主（管理方）的行為和最終的成效，以此闡述雇主的關(guān)鍵作用。

（一）利益相關(guān)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)分析

結(jié)合國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究觀點(diǎn)以及JP實(shí)際情況（魏煒等，2012），本文把對(duì)JP公司的雇傭殘障職工項(xiàng)目實(shí)施影響和受到該項(xiàng)目影響的個(gè)人和團(tuán)體，按照主動(dòng)性、重要性和緊急性的三維度分為核心利益相關(guān)者、蟄伏利益相關(guān)者和邊緣利益相關(guān)者（陳宏輝、賈生華，2004）。具體情況如下表1。

表1 JP公司殘障職工項(xiàng)目的利益相關(guān)者

不同的利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)影響的方式以及影響階段是不同的。核心利益者因?yàn)樘幱谄髽I(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)的影響發(fā)生在雇傭殘疾人的初始階段。雇主在2003年工廠投產(chǎn)之后，并沒(méi)有立刻雇傭殘疾人職工，其雇傭殘疾人項(xiàng)目出現(xiàn)的時(shí)間晚于《殘疾人就業(yè)條例》出臺(tái)，項(xiàng)目的出臺(tái)主要是管理者為了滿足內(nèi)部職工安置殘障家屬的需求，家中有殘疾人親屬的普通職工向公司提出安置家屬的需求，顧主作為對(duì)企業(yè)職工訴求的回應(yīng)，將殘疾人工作崗位作為一種工作福利提供給職工家屬。在雇傭人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模之后，雇主覺(jué)得已經(jīng)能夠適應(yīng)殘疾職工的生產(chǎn)特點(diǎn)和生產(chǎn)要求，決定將殘疾人雇傭作為一個(gè)雇傭項(xiàng)目來(lái)運(yùn)行，以豐富職工多樣性和提升企業(yè)形象。而在雇傭過(guò)程中間起關(guān)鍵作用的是企業(yè)文化：

“雇傭殘疾人是美資公司回饋社會(huì)的本職所為，這也不是當(dāng)?shù)卣畯?qiáng)攤在企業(yè)上的任務(wù)。美資企業(yè)也有做大之后承擔(dān)其對(duì)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)傳統(tǒng)?！绹?guó)人的文化也是平等的文化，給你不多不少，就是像平常人一樣對(duì)待你?！保?0160618對(duì)人力資源主管F的訪談）

可以看出，發(fā)展導(dǎo)向型的企業(yè)文化促使企業(yè)將外部政策要求內(nèi)化為自身行為。這有助于企業(yè)在雇傭過(guò)程中保持積極、主動(dòng)的態(tài)度，并對(duì)殘障職工的就業(yè)狀態(tài)和融入狀態(tài)產(chǎn)生積極影響。

蟄伏利益者是指與企業(yè)具有緊密關(guān)系，在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)下關(guān)系一般；但在企業(yè)異常經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致其利益受損的情況下反應(yīng)激烈的主體。如表3所示JP的蟄伏利益者包含兩類：一類是全球供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)中位于JP生產(chǎn)環(huán)節(jié)的上下游主體，即供應(yīng)商和客戶；另一類是跨國(guó)公司在東道國(guó)所面對(duì)的本土組織，包括當(dāng)?shù)卣?、社區(qū)、殘聯(lián)等。在此背景下，企業(yè)雇主也會(huì)對(duì)客戶的影響做出反饋：

“老外的觀點(diǎn)不一樣，他知道轉(zhuǎn)換成本的風(fēng)險(xiǎn)。客戶在選擇企業(yè)代工時(shí)候，會(huì)偏好于選擇企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)較好的企業(yè)，比如看代工廠的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)和所獲得的榮譽(yù)。……我們會(huì)和村委會(huì)搞好關(guān)系，因?yàn)檎麄€(gè)地方都是他們的，他們推薦來(lái)的一般不會(huì)拒絕?！保?0160618對(duì)人力資源主管的訪談）

企業(yè)的供應(yīng)商和客戶對(duì)企業(yè)雇傭殘疾人的影響是持續(xù)性的。社會(huì)認(rèn)證通過(guò)買家的強(qiáng)勢(shì)地位可以傳導(dǎo)給工廠，作為一種嵌入性的政策工具保護(hù)勞工權(quán)益。JP公司客戶基本都是歐美客戶，客戶對(duì)于JP公司的影響主要在勞動(dòng)監(jiān)察和偏好誘導(dǎo)兩個(gè)方面。企業(yè)客戶既會(huì)派專員進(jìn)駐JP公司督促生產(chǎn)，又會(huì)將自身偏好通過(guò)供應(yīng)鏈壓力傳導(dǎo)給企業(yè)，企業(yè)所獲得的社會(huì)責(zé)任領(lǐng)域的獎(jiǎng)項(xiàng)，都會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)良好信譽(yù)的一部分。企業(yè)為了獲得訂單傾向于主動(dòng)踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為，已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的披露和財(cái)務(wù)績(jī)效存在著相互促進(jìn)的關(guān)系（陶文杰，金占明，2014）。此外，跨國(guó)公司的子公司在東道國(guó)的良好運(yùn)營(yíng)需要同當(dāng)?shù)卣?、半官方機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，而高于法律底線標(biāo)準(zhǔn)的社會(huì)責(zé)任行為作為企業(yè)的示好行為，有助于跨國(guó)企業(yè)在本土更好地發(fā)展。

邊緣利益相關(guān)者是指被動(dòng)接受企業(yè)影響，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)重要性不高的個(gè)人或群體。邊緣利益相關(guān)者為JP雇傭殘疾人提供補(bǔ)充和支持作用。社會(huì)組織如服務(wù)類NGO，在服務(wù)殘疾人方面有專業(yè)性和低成本的優(yōu)勢(shì)，它們提升工人生活狀態(tài)的目標(biāo)與企業(yè)的目的相契合，而專業(yè)性和低成本使得企業(yè)更易于接受。

從選擇聘用的時(shí)間上來(lái)看JP選擇雇傭殘障職工的原因，最初的國(guó)家政策并沒(méi)有促成了雇主的直接雇傭，雇傭的早期關(guān)鍵因素是企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部員工的訴求和雇主的合理推動(dòng)使得雇傭行為由一個(gè)簡(jiǎn)單的工作福利變?yōu)槠髽I(yè)項(xiàng)目；而在雇傭行為由零星性的行為變?yōu)橐?guī)模性的行為時(shí)，全球供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的壓力以及公司同本土政府的關(guān)系發(fā)展要求發(fā)揮了持續(xù)性影響；而在雇傭人數(shù)已經(jīng)達(dá)標(biāo)的中后期，社會(huì)組織給企業(yè)的這一行為提供了支持。

（二）企業(yè)雇主的決策行為分析

在中國(guó)，雇傭殘疾人是企業(yè)的一項(xiàng)義務(wù)性政策。《殘疾人就業(yè)條例》規(guī)定企業(yè)的責(zé)任為“按照一定比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN、崗位?！辈荒芡瓿芍笜?biāo)要求的企業(yè)，需要繳納殘疾人就業(yè)保障金。

除了法律規(guī)定的兩種選擇，現(xiàn)實(shí)中還存在另外兩種途徑：一是掛靠持有殘疾證的殘疾人，按照規(guī)定發(fā)放最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，簽訂勞動(dòng)合同并購(gòu)買社保，殘疾人并不用從事生產(chǎn)性工作。其二為直接違法，既不雇傭殘疾人也不繳納保障金。根據(jù)訪談資料和相關(guān)的處罰文件，這種違規(guī)行為也存在。因此，在面對(duì)義務(wù)性政策時(shí)，企業(yè)可以選取的策略以及成本、收益如表2。

表2 面對(duì)殘疾人就業(yè)政策的四種策略

表3 JP對(duì)殘疾人的就業(yè)安排

結(jié)合表2，如果企業(yè)管理方在雇傭殘疾人上考慮經(jīng)濟(jì)理性，企業(yè)會(huì)選擇讓殘疾人掛靠的行為，這樣既可以完成政府的雇傭指標(biāo)，又可以避免實(shí)際雇傭所帶來(lái)的改造成本和管理成本。即在掛靠狀態(tài)下，殘疾人并未到企業(yè)去工作，所以殘疾人和企業(yè)都“默許”最低的工資待遇。

“大多數(shù)的企業(yè)在實(shí)際情況中會(huì)選擇掛靠殘疾人，這樣又省錢又省力。在中國(guó)目前的現(xiàn)狀是，很多殘疾人直接不工作或者是拿著自己的證掛靠在那里拿著工資，但是不工作。”（20160618對(duì)人力資源主管F的訪談）

此外，電子產(chǎn)品代工行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)會(huì)促使企業(yè)嚴(yán)格控制成本，成熟的跨國(guó)公司要求子公司在經(jīng)營(yíng)時(shí)提供清晰的成本收益測(cè)算。因此企業(yè)在選擇雇傭殘疾人時(shí)，并不僅僅只考慮經(jīng)濟(jì)理性，在決策過(guò)程中的影響因素也是多元的。在選擇雇傭這一行為之后，JP公司對(duì)殘疾人的工作安排可以分為兩類：經(jīng)濟(jì)性安排和福利性安排，如表3。

JP對(duì)于殘疾員工的安排可以概括為：由于對(duì)殘疾員工的需求量大，所以JP的殘疾員工的主要來(lái)源是特殊學(xué)校，這有利于殘疾員工獲得組織支持。在殘疾人進(jìn)廠前，設(shè)計(jì)主管和生產(chǎn)主管會(huì)針對(duì)殘疾種類和生產(chǎn)需求對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，增加適應(yīng)殘疾人的生產(chǎn)措施和防護(hù)措施。在勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，殘疾員工和普通員工并未完全隔離，生產(chǎn)主管會(huì)對(duì)殘疾員工有所照顧，但并未以明確的規(guī)章制度出現(xiàn)。殘疾員工的日常工作安排和薪酬安排與普通員工保持一致。

根據(jù)表3，經(jīng)濟(jì)性的安排和福利性的安排是兩種目的不同的安排。福利性的安排是針對(duì)殘疾員工的身體特征，目的是對(duì)殘疾員工的勞動(dòng)能力進(jìn)行補(bǔ)充和提升，普通員工并不享有，；經(jīng)濟(jì)性安排主要維持等價(jià)交換原則，殘疾員工和普通員工被同等對(duì)待，增強(qiáng)殘疾員工的融入感。

（三）兼顧企業(yè)利益與社會(huì)效益的結(jié)果

國(guó)際勞動(dòng)組織曾經(jīng)用體面勞動(dòng)的指標(biāo)體系對(duì)多個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)狀況進(jìn)行了評(píng)估，并出臺(tái)了評(píng)估報(bào)告。我國(guó)也對(duì)這一指標(biāo)體系進(jìn)行研究，曹兆文對(duì)國(guó)際勞動(dòng)組織的概念進(jìn)行梳理，將“體面勞動(dòng)”梳理為四個(gè)任務(wù)、六個(gè)理念、十一類指標(biāo)，并結(jié)合理解增加具體指標(biāo)。結(jié)合國(guó)際勞動(dòng)組織關(guān)于“體面勞動(dòng)”的基本理念以及各利益相關(guān)者在JP雇傭殘疾人過(guò)程中的影響，剔除適用于國(guó)家而不適合企業(yè)的部分，可以從足夠的就業(yè)機(jī)會(huì)、生產(chǎn)性（productive）的工作、平等的工作、安全的工作、有發(fā)言權(quán)的工作評(píng)價(jià)殘疾人的就業(yè)質(zhì)量（曹兆文，2011）。結(jié)合這些標(biāo)準(zhǔn)，可以看到JP殘障職工的就業(yè)質(zhì)量基本達(dá)到體面勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，具體為：

其一，為不同類型的殘疾人提供足夠多的就業(yè)機(jī)會(huì)。足夠的就業(yè)機(jī)會(huì)是保證殘疾人體面勞動(dòng)的前提條件，而指標(biāo)管理也是政府引導(dǎo)企業(yè)雇傭殘疾人的一種手段。受益于企業(yè)的規(guī)模和崗位設(shè)置，JP為殘疾人提供了206個(gè)崗位，包括普工、文秘、管理員和工程師等多種類型。通過(guò)對(duì)生產(chǎn)設(shè)施的改造和流程的優(yōu)化，JP增強(qiáng)了崗位對(duì)不同殘疾類型和殘疾程度的殘疾人的匹配程度，除了精神殘疾類不能簽訂勞動(dòng)合同的殘疾類型以外，一般類型的殘疾人都能在JP找到生產(chǎn)性或管理性的工作。

其二，高于同行業(yè)工資水平的生產(chǎn)性的工作。生產(chǎn)性是指工作所得薪酬能夠維持員工的基本需要。對(duì)于殘障員工來(lái)說(shuō)，這更意味代表著其收入與工作情況相關(guān)，而不是不依靠勞動(dòng)交換原則的福利供給。得益于JP公司的高利潤(rùn)率以及障礙員工與普通員工的產(chǎn)出無(wú)差別，障礙員工與普通員工的工資安排是相同的。這導(dǎo)致職工的薪資差異并不是取決于殘障與否，而是取決于工作績(jī)效的差異，這樣也有效地減少了殘障員工的被排斥感。而JP的高利潤(rùn)率可以保證即使員工之間即使存在薪酬差異，排名靠后的員工薪酬仍能維持基本的生活需要。

其三，與普通員工平等的工作。平等理念要求障礙員工在工作時(shí)候的“無(wú)歧視”、“無(wú)差別”，障礙員工同普通員工一起從事公平的勞動(dòng)過(guò)程，享受平等的工作待遇。在美國(guó)有單獨(dú)的反殘疾人就業(yè)歧視法律制度保障殘疾人的權(quán)利，并設(shè)置了專門機(jī)構(gòu)——平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。JP在促進(jìn)殘障員工的平等就業(yè)主要在工作安排和薪酬安排兩個(gè)方面。

“生產(chǎn)的時(shí)候我會(huì)優(yōu)先考慮輪椅的（需求），但是工作時(shí)間殘障員工和普通職工一樣，就是不要在意他是行動(dòng)不便的，因?yàn)樗睦锸呛芮宄闶窃趺磳?duì)他的，給他這種正常人的待遇，不要給他殘疾人的那一套。”（20160625對(duì)生產(chǎn)主管D的訪談?dòng)涗洠?/p>

“如果我多拿了我不該拿的，我會(huì)覺(jué)得跟其他人不一樣。現(xiàn)在的（工資）安排，沒(méi)有心理障礙。不然的話，感覺(jué)別人有，我沒(méi)有；或者別人沒(méi)有，我有，我都會(huì)感到自己是另類的。”（20160618對(duì)殘障員工M的訪談?dòng)涗洠?/p>

殘疾人的就業(yè)形態(tài)包括個(gè)人自謀職業(yè)、按比例就業(yè)和福利企業(yè)就業(yè)三種類型。這三種就業(yè)形式中，殘疾人的社會(huì)融入是遞減的，JP里面的殘障員工屬于融入程度較高的按比例就業(yè)。生產(chǎn)環(huán)境的改造和流程的工作安排可以補(bǔ)齊殘障員工勞動(dòng)能力不足的部分，而并不包含特殊福利的薪酬安排制造出殘障員工通過(guò)努力獲得應(yīng)得薪酬的結(jié)果。這樣的工作安排可以提升員工的認(rèn)可程度，增強(qiáng)殘障員工的公平感和融入感。

其四，針對(duì)殘疾人身體特征改造后安全的工作。安全的工作要求保證殘障職工在工作場(chǎng)所和宿舍等生活區(qū)域的安全，這要求公司對(duì)生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)流程進(jìn)行改造和安排專門人員配合殘障員工。在殘疾員工從事生產(chǎn)之前，工程師和生產(chǎn)主管會(huì)改造整條生產(chǎn)線的設(shè)計(jì)，適應(yīng)殘障職工的身體條件。除此之外，還在殘障員工工作的崗位上增加了特別的防護(hù)裝置以保護(hù)殘障員工，如在加熱粘合機(jī)的入口處增加防燙裝置。

“我們?cè)诹魉€上的椅子是不一樣的，不僅有靠背還有扶手。而普通員工是什么都沒(méi)有的，就只有一個(gè)凳子?！保?0160618對(duì)殘障員工s的訪談?dòng)涗洠?/p>

其五，充分表達(dá)殘疾員工發(fā)言權(quán)的工作。Budd（2013）認(rèn)為，當(dāng)代人性化的雇傭關(guān)系除了考慮傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)與效率之間的平衡，更應(yīng)考慮員工的發(fā)言權(quán)，讓員工自由、暢通地表達(dá)看法。JP關(guān)于發(fā)言權(quán)的安排是多層次的，在公司生產(chǎn)領(lǐng)域，股東管理層的對(duì)話渠道和平等的美資企業(yè)文化讓一線工人和管理層之間的對(duì)話暢通；而生產(chǎn)領(lǐng)域之外，像手語(yǔ)協(xié)會(huì)此類的非正式組織和入駐園區(qū)的社會(huì)組織則跟普通員工和殘障員工的溝通、殘障員工的意見(jiàn)疏導(dǎo)提供了支持。通過(guò)表達(dá)自己的聲音，殘障員工更能增強(qiáng)自己對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高自身的政治和經(jīng)濟(jì)地位。

四、案例分析結(jié)論與局限性

在對(duì)殘疾人就業(yè)的現(xiàn)狀描述中，殘疾人就業(yè)處于一個(gè)弱勢(shì)和被邊緣化的狀態(tài)（廖慧卿，2014），國(guó)家從直接提供福利模式轉(zhuǎn)向市場(chǎng)供應(yīng)模式導(dǎo)致殘疾人難以實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)利。國(guó)家雖然從政策方面直接向殘疾人提供就業(yè)福利與保障，但企業(yè)往往追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致市場(chǎng)化的解決方案無(wú)法保障殘疾人的就業(yè)質(zhì)量。而本文案例分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可以兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。即企業(yè)可以在雇傭殘疾人的決策和實(shí)施過(guò)程中，享受經(jīng)濟(jì)效益的紅利，如在雇傭殘疾人比例達(dá)到1.5%之后，企業(yè)可以免交殘疾人就業(yè)保障金，并獲得相應(yīng)的政府補(bǔ)貼；同時(shí)，雇傭殘疾人也幫助提升了企業(yè)形象，帶來(lái)無(wú)形資產(chǎn)及商譽(yù)的提升?？梢哉f(shuō)，案例公司在殘疾人雇傭決策中，智慧解決了企業(yè)利益與社會(huì)利益的沖突，巧妙安排了生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的工作崗位設(shè)置。通過(guò)上文案例，本文得到以下幾個(gè)結(jié)論：

第一，利益相關(guān)者可以督促企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任并提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量。

從企業(yè)雇主的自發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)看，雇傭殘疾人并不是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)的選擇，企業(yè)缺乏提高殘疾人就業(yè)質(zhì)量的主動(dòng)性。從國(guó)家的政策環(huán)境來(lái)看，國(guó)家出臺(tái)的相關(guān)政策的目標(biāo)識(shí)別僅僅停留在就業(yè)階段，就業(yè)質(zhì)量并未成為政策目標(biāo)。在企業(yè)自身和國(guó)家政策的兩種情境下，殘疾人體面勞動(dòng)的目標(biāo)是難以達(dá)到的。而利益相關(guān)者可以督促企業(yè)完成這一目標(biāo)。企業(yè)在面對(duì)內(nèi)部職工的安置需求、供應(yīng)商及客戶的供應(yīng)鏈壓力以及社會(huì)團(tuán)體的服務(wù)支持等利益相關(guān)者的利益時(shí)，需要調(diào)整自身的雇傭策略來(lái)對(duì)不同的利益相關(guān)者做出回應(yīng)，使最終的結(jié)果合乎利益相關(guān)者整體的利益需求，達(dá)到殘疾人的體面勞動(dòng)。

企業(yè)的利益相關(guān)者利益訴求受到企業(yè)所處的發(fā)展階段以及供應(yīng)鏈所在地影響。若企業(yè)的上下游皆為國(guó)外企業(yè)，產(chǎn)品面對(duì)的消費(fèi)者是不同國(guó)家的廠家和消費(fèi)者，那么企業(yè)會(huì)受到全球供應(yīng)鏈價(jià)值壓力的影響。如香港消費(fèi)者在蘋(píng)果零售店前抗議蘋(píng)果代工廠的用工問(wèn)題。這種消費(fèi)者的用工倡導(dǎo)和抗議通過(guò)全球供應(yīng)鏈傳導(dǎo)到各個(gè)環(huán)節(jié)的企業(yè)，督促企業(yè)踐行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。而供應(yīng)鏈都在本國(guó)的企業(yè)遵守的是企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)守則。此外，在企業(yè)生命周期的初始階段，企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任更多的是一種底線式的守法偏好，在企業(yè)發(fā)展的中后期才加大對(duì)諸如環(huán)境、少數(shù)群體等責(zé)任的關(guān)注，故中小公司更會(huì)傾向于加大資本積累而忽略對(duì)社會(huì)責(zé)任行為的投入。

第二，雇主是決定殘疾人就業(yè)質(zhì)量的最關(guān)鍵決策者。

在利益相關(guān)者共同影響企業(yè)的最終決策的過(guò)程中，雇主位于整個(gè)影響過(guò)程的中心。首先，企業(yè)雇主和經(jīng)營(yíng)者、管理者群體在企業(yè)中高度重合，在公司中處于中高層位置，擁有雇傭殘疾人的最終決定權(quán)。其次，不同的利益相關(guān)者的利益訴求往往是通過(guò)雇主對(duì)他們的反饋來(lái)完成他們對(duì)企業(yè)的影響，雇主是利益相關(guān)者的訴求和企業(yè)行為兩者之間的中介。最后，雇主是殘疾人的崗位安排和工作環(huán)境改造的設(shè)計(jì)者，殘疾人就業(yè)質(zhì)量直接依賴于工作崗位和工作環(huán)境。

第三，政府應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，提供各種政府服務(wù)促進(jìn)企業(yè)雇傭殘疾人。

政府在殘疾人就業(yè)領(lǐng)域從直接供給模式轉(zhuǎn)向市場(chǎng)化供給模式，并不意味著國(guó)家責(zé)任的消失。只有國(guó)家政策規(guī)制和政府政策的配合，企業(yè)才有激勵(lì)去雇傭殘疾人并提高其就業(yè)質(zhì)量。目前，政府可以從以下三個(gè)方面激勵(lì)企業(yè)雇傭殘疾人：首先，降低企業(yè)獲得優(yōu)惠的門檻，制定更多的企業(yè)優(yōu)惠政策。其次，興辦特殊學(xué)校等殘疾人技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)殘疾人的就業(yè)技能，為殘疾人就業(yè)形成完整的服務(wù)體系。最后，提供充足的無(wú)障礙設(shè)施。充足的無(wú)障礙設(shè)施是殘疾人進(jìn)入社會(huì)的前提。而在基礎(chǔ)設(shè)施中設(shè)計(jì)和改造無(wú)障礙設(shè)施的需要大量的資金投入，僅憑企業(yè)是難以達(dá)到這一結(jié)果的，國(guó)家應(yīng)該在無(wú)障礙設(shè)施的設(shè)計(jì)和建設(shè)方面提供指導(dǎo)和支持。

當(dāng)然，本案例分析結(jié)論的推廣仍存在一定的局限性，殘疾人和企業(yè)雙方都可能制約雇傭殘疾人的最終結(jié)果。在殘疾人方面，殘疾人的殘疾能力和傷殘程度會(huì)影響職工的勞動(dòng)能力，智力傷殘和過(guò)度傷殘會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法給殘疾人安排崗位或殘疾人就業(yè)質(zhì)量不佳。就企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的生產(chǎn)特征和經(jīng)營(yíng)規(guī)模也會(huì)影響雇傭效果。正如前文所述，JP公司的生產(chǎn)是處于全球供應(yīng)鏈中的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以大規(guī)模生產(chǎn)，資金充沛、技術(shù)革新力量雄厚，有資源針對(duì)殘疾人生理特征設(shè)計(jì)生產(chǎn)線，也有市場(chǎng)規(guī)模達(dá)成生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。相反，規(guī)模過(guò)小的企業(yè)受制于初始投入的資金壓力，難以對(duì)生產(chǎn)環(huán)境進(jìn)行完整的無(wú)障礙改造。故其它企業(yè)在借鑒案例企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要結(jié)合自身企業(yè)的特點(diǎn)，相較于“一崗多能”的技術(shù)密集型企業(yè)，崗位細(xì)分、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的勞動(dòng)密集型企業(yè)更適合于雇傭殘疾員工。尤其是處于全球供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)中的企業(yè)，更能通過(guò)履行社會(huì)責(zé)任樹(shù)立最佳雇主的品牌，在全球市場(chǎng)贏得競(jìng)爭(zhēng)。

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