沈晨光

內(nèi)容摘要：員工健康管理問題的研究始于國外的研究，很多國外學(xué)者通過員工健康管理對員工行為、企業(yè)績效、員工認同度等方面進行研究，突出了企業(yè)員工健康管理的重要性。本文對員工健康管理的相關(guān)文獻進行綜述，總結(jié)文獻的范圍和研究的領(lǐng)域，為今后的研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：健康管理 文獻述評

國外關(guān)于員工健康管理的文獻述評

員工健康管理問題是工業(yè)化社會中企業(yè)普遍關(guān)注的問題，從人力資本的角度，員工的健康與企業(yè)的生產(chǎn)率密切相關(guān)，員工健康是企業(yè)重要的人力資源。關(guān)于員工健康管理的研究起源于美國，美國的Evington博士認為“90%的個人和企業(yè)通過健康管理，醫(yī)療費用降到了原來的10%，10%的個人和企業(yè)未做健康管理，醫(yī)療費用比原來上升了90%”。實際上，這樣的結(jié)論也很好理解，中國有句古話“上醫(yī)治未病”，強調(diào)了預(yù)防的作用，從風(fēng)險管理的角度來說，任何事情預(yù)防的成本總會小于風(fēng)險發(fā)生的成本。Diana Francisco（2012）對羅馬尼亞員工的心理健康癥狀進行了聚類分析，研究發(fā)現(xiàn)工作壓力和工作認知呈反向關(guān)系，工作壓力越低，工作認知反而高。其實，很多國家的員工都有此類表現(xiàn)，尤其是發(fā)展中國家，試想一下，如果員工每天工作的壓力巨大，那么怎么可能有那么多的職業(yè)認同感，只會有疲勞感。Karim Babayi Nadinloyi（2013）研究了工作滿意度與員工心理健康的關(guān)系；工作滿意度與心理健康、社會行為、壓力有緊密聯(lián)系，有更長工作時間的員工對工作更滿意。但是，這樣的結(jié)論沒有太多的實際意義，員工心理健康工作自然滿意；換句話說，工作很滿意員工也容易健康。Kwesi（2014）對加納采礦業(yè)進行了相關(guān)案例研究，發(fā)現(xiàn)身心健康風(fēng)險對員工健康和生活質(zhì)量的影響：采礦設(shè)備、環(huán)境條件和工作要求和控制可以作為生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的重要預(yù)測因子。這個結(jié)論十分具體，但是也沒有離開一個普遍性的認知結(jié)論，那就是工作環(huán)境越好（工作環(huán)境的方方面面），員工的幸福指數(shù)越高。Panagiotis Trivellas（2013）考察了護士行業(yè)的員工壓力，包括沖突、工作量、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、信息獲取和反饋。而員工滿意度主要集中在工作環(huán)境、職業(yè)機會、管理風(fēng)格、工作豐富程度、獎勵和工作安全感的影響。研究表明，沖突和高工作量與工作滿意各維度有明顯負相關(guān)。這個結(jié)論很好理解，那就是員工的沖突越厲害，工作量越大，大家對工作越不滿意。但是這個結(jié)論本身也沒有什么實際意義，誰會喜歡一個矛盾重重、常常加班的工作呢？同時，Panagiotis Trivellas（2013）認為，來自于職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的工作壓力對工作滿意度中的“工作豐富程度、管理風(fēng)格、職業(yè)機會”有負面影響。來自角色模糊、有限的信息獲取和績效反饋產(chǎn)生的工作壓力對提高護士對獎勵和工作安全感的工作滿意有積極影響。Dee W.Edmgton與Smrley、Alyssa、Wayne（2004）研究了健康管理的基本模式。人體的健康狀態(tài)分為低風(fēng)險階段、風(fēng)險狀態(tài)、風(fēng)險早期、癥狀、疾病和疾病管理，每個人都處于這些狀態(tài)中的一個狀態(tài)，基于此，健康管理的模式應(yīng)該分為：健康促進和預(yù)防、急性期治療和疾病管理三種，早期以檢查和預(yù)防為主，中期以治療、恢復(fù)健康為主，生活方式干預(yù)體現(xiàn)在健康生活的各個方面。Dee W.Edmgton的研究非常有實踐意義和價值，提供了員工健康管理的具體路徑和思路，同時，也很符合“家庭醫(yī)生”的“生理-心理-社會”的醫(yī)學(xué)模式，將健康預(yù)防、疾病恢復(fù)、生活方式干預(yù)融于其中，區(qū)別于傳統(tǒng)的?？漆t(yī)學(xué)模式。非常有借鑒意義。

綜上所述，國外關(guān)于員工健康管理的文獻的研究結(jié)論基本上趨于一致，都認為員工健康管理越到位，員工對于工作認同度越高、員工壓力越小，員工的醫(yī)療費用也就越低。但是實際上，此類研究本身的結(jié)論有點“此地?zé)o銀”的感覺，因為這樣的結(jié)論本身即使不需要復(fù)雜的模型，也可以得出相應(yīng)的結(jié)論。所以此類研究更注重研究的形式而非結(jié)果。

我國關(guān)于員工健康管理的相關(guān)文獻述評

在我國，關(guān)于員工健康問題的研究起步較晚，在2000年以后才逐漸有學(xué)者關(guān)注該領(lǐng)域，這也很好理解，因為如果經(jīng)濟的發(fā)展沒有達到一定的程度，相關(guān)的社會問題也不會暴露出來。尤其是2005年之后，國內(nèi)學(xué)者也在這個領(lǐng)域中做了很多相似性的研究，但是這些研究看上去大同小異，只是大家選取的指標和思考的維度不同。很多學(xué)者認為員工健康與其他工作要素之間存在各種關(guān)系：張燕、陳維政（2010）表明員工身心健康會影響工作場所偏離行為，健康管理通過提升員工工作激勵水平降低工作場所偏離行為。王興瓊、陳維政（2008）探討了員工健康與組織健康的關(guān)系，說明員工健康是組織持續(xù)、健康發(fā)展的基本保障，提出企業(yè)應(yīng)為員工建立全面健康管理體系，進行持續(xù)關(guān)注，預(yù)防為主，防治結(jié)合。郭淑梅（2011）進行了工作壓力源與中國飯店業(yè)員工健康關(guān)系的實證分析；提出了減輕和消除工作場所中的壓力源，提高員工與工作環(huán)境的匹配度；重點關(guān)注有明顯壓力癥狀的員工，解決員工個性化的壓力問題。但是事實上，類似的結(jié)論對于此類問題的解決實際上毫無益處，根本沒有考慮到企業(yè)的經(jīng)營成本，員工全面的健康管理需要多少資金？資金從哪里來？如何重點關(guān)注有問題的員工？如何解決員工個性化問題？員工缺錢也能解決？員工孩子上學(xué)也能解決？企業(yè)如果處于虧損狀態(tài)，還要拿出這筆錢嗎？國家法律需要進行明文規(guī)定嗎？所以，這樣的結(jié)論經(jīng)不起實踐的檢驗和推敲，也就只能停留在紙面上了。

在員工健康管理的模式和方法上，很多學(xué)者做了多方面的研究。張瑜、高瑋、孫楊（2012）研究了健康管理對知識型員工的身體成分和骨密度及生活方式的影響效果，通過研究了北京市某高科技企業(yè)員工200人，對他們進行了長達10個月的健康管理干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工干預(yù)之前和之后，員工的體脂肪率、骨密度無論男女員工均有明顯差異；男性員工的腰臀比與干預(yù)前變化明顯；生活方式逐漸規(guī)律。然而，這樣的研究問題在于健康管理雖然有所成效，但是類似的健康管理無論哪個職業(yè)哪類員工都會有所成效，加強鍛煉，控制飲食，體脂肪一定會降低而骨密度很可能不會有變化，因為骨密度和年齡有很大關(guān)系，和鍛煉、飲食等健康管理的方法則關(guān)系不大。同時，這樣的健康管理無法持續(xù)，成本較高。一方面企業(yè)很難對員工健康管理堅持下去，另一方面因為如果員工不是200人，而是2萬人，那么企業(yè)的成本將會是天文數(shù)字。陳薇靜、楊?。?010）針對知識型員工構(gòu)建個性化的健康管理體系。建立個人健康檔案系統(tǒng)，包括身體健康和心理健康檔案，設(shè)計差異性健康管理措施，有針對性的體檢項目設(shè)計，針對性的疾病預(yù)防、治療措施，個性化健康管理實施效果評價。這樣的研究和Dee W.Edmgton研究類似，都是致力于尋找員工健康管理的具體方法，是很有價值的研究。有的學(xué)者介紹了美國企業(yè)員工的健康管理方法。劉紅委（2013）根據(jù)美國員工健康管理的經(jīng)驗，提出我國建立員工健康管理應(yīng)該運用健康管理理念防治疾病，比如注射疫苗等健康措施，建立形式多樣的健康激勵方法和手段，進行第三方合作企業(yè)健康信息管理。范志華（2008）介紹了美國主要的員工健康管理方案，包括疾病管理、健康風(fēng)險評估等。但是實際上，其他國家建立員工健康管理有著深刻的社會背景。需要進一步研究其社會制度來確定如何建立符合我國國情的員工健康管理機制。endprint

綜上所述，關(guān)于員工健康管理問題的文獻多從重要性方面進行探討，主要討論的責(zé)任主體是企業(yè)雇主，主要觀點是企業(yè)加大健康管理的投入就能很好提高企業(yè)人力資本的質(zhì)量，企業(yè)員工的健康問題能夠得到緩解甚至解決。但是實際上，本部分文獻研究的缺陷在于對現(xiàn)實的認識不清。企業(yè)的雇主如果成為員工健康管理的主要依靠對象，那么員工健康管理的體系將永遠無法建立，企業(yè)員工的健康管理不能僅僅依靠雇主，雇主從主觀上沒有動力進行員工健康管理，客觀上企業(yè)不一定有能力進行員工健康管理來提升企業(yè)人力資本價值，這種能力來自于兩個方面，一是企業(yè)有多余的盈利，可以對員工健康管理進行投入，二是企業(yè)具備員工健康管理的專業(yè)水平。員工健康管理不僅僅是員工體檢、鍛煉身體、減輕壓力那么簡單，需要專業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生人員進行專業(yè)的服務(wù)?；诖?，員工健康管理必須要借助第三方的專業(yè)機構(gòu)來進行，在這個層面上，資源的可獲得性是非常關(guān)鍵的因素，而此類文獻對于此類問題探討較少。

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