楊天琦

【摘 要】家族企業(yè)為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要作用，在當(dāng)前形勢(shì)下，家族企業(yè)也存在著一些管理上的問(wèn)題，特別是人力資源管理問(wèn)題尤為突出，文章針對(duì)此提出改革建議。

【關(guān)鍵詞】中小家族企業(yè)；人力資源；激勵(lì)制度；管理

一、家族企業(yè)的定義

部分學(xué)者認(rèn)為，判定該企業(yè)是否為家族企業(yè)，不是看該企業(yè)的名稱(chēng)是否用家庭命令，企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層里家屬占到基層，而是要看所有權(quán)是否確實(shí)屬于家族，一般是誰(shuí)擁有股票以及擁有多少，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有權(quán)的歸屬。也有部分學(xué)者把是否擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)看作家族企業(yè)的本質(zhì)特征。他認(rèn)為，家族企業(yè)以經(jīng)營(yíng)權(quán)為核心，當(dāng)一個(gè)家族或數(shù)個(gè)具有緊密聯(lián)系的家族直接或間接掌握一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)時(shí)，這個(gè)企業(yè)就是家族企業(yè)。由此可以看出，判定是否為家族的重要因素是企業(yè)所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)的歸屬。

二、家族式企業(yè)人力資源管理體制存在的問(wèn)題

（一）管理模式偏向于“裙帶關(guān)系”

家族式企業(yè)在用人上，首先考慮的是家族內(nèi)部成員，并不能對(duì)社會(huì)上的優(yōu)秀人才進(jìn)行隨意錄取，畢竟家族企業(yè)是以血緣關(guān)系為核心樞紐的，在選用人員時(shí)首先錄用的是家族內(nèi)部成員或者由親朋好友介紹而來(lái)的，在錄取時(shí)其條件不如社會(huì)人才一樣苛刻，會(huì)降低其錄取資格，甚至沒(méi)有達(dá)到其要求和資格也會(huì)破格統(tǒng)一，這對(duì)家族企業(yè)的人才管理制度造成一定影響，沒(méi)有形成一套有效的招聘流程和模式，讓不少家族企業(yè)的社會(huì)人才感到失望，更對(duì)家族企業(yè)的人才機(jī)制失望。

（二）人力資源發(fā)展環(huán)境惡劣

企業(yè)人力資源的保證是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必備條件，所以發(fā)展好的企業(yè)會(huì)為其人力資源創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。而通過(guò)調(diào)查顯示，家族式企業(yè)在人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展、激勵(lì)手段、企業(yè)文化等方面都不利于人力資源管理的發(fā)展。因?yàn)殚L(zhǎng)期都是由家族成員對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理?xiàng)l例和規(guī)則也成了空頭文件。員工素質(zhì)和技能得不到提高，還有一個(gè)原因是企業(yè)主寧愿將資金投入到生產(chǎn)設(shè)備中去，而不愿花錢(qián)制定一套有效的長(zhǎng)久的管理方法，使得社會(huì)中高水平人才沒(méi)有辦法流入企業(yè)，就算進(jìn)入了企業(yè)也無(wú)法長(zhǎng)期留下來(lái)。漸漸的，企業(yè)內(nèi)基本都是由家族掌握和控制，在決策上面，也是家族人員說(shuō)了算，外來(lái)人員基本沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)，外來(lái)人員要絕對(duì)服從家族人員，家族低層人員要服從于上層人員，企業(yè)內(nèi)部越來(lái)越集權(quán)專(zhuān)制，這種專(zhuān)制容易造成決策的失誤，更不能順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展。

（三）激勵(lì)機(jī)制不到位

很多家族企業(yè)因?yàn)榧易宄蓡T人數(shù)多，而家族成員大多能為企業(yè)奉獻(xiàn)更多的時(shí)間，長(zhǎng)期以往容易導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)任務(wù)分配不合理，一味地安排工作和任務(wù)，交給員工的任務(wù)經(jīng)常過(guò)于繁重，超出員工的每日合理工作量，使得員工難以完成任務(wù)，沒(méi)有考慮到給予員工足夠的休息時(shí)間，使得員工工作任務(wù)重壓力大。另外，家族企業(yè)更愿意把資金投入在更新設(shè)備，提高生產(chǎn)力上，對(duì)改善工作環(huán)境，提高員工待遇的投入較少，而且未能理解員工的心理和行為，不能及時(shí)給予員工正確積極的引導(dǎo)，缺乏系列獎(jiǎng)懲措施，員工有出色表現(xiàn)時(shí)，企業(yè)認(rèn)為是理所當(dāng)然的，不愿多提供格外的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，這樣員工難免會(huì)消極怠工。

三、構(gòu)建合理的家族企業(yè)人力資源體制的建議

（一）企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅(jiān)持民主化管理

家族企業(yè)主往往受時(shí)代限制，學(xué)歷和綜合素養(yǎng)都不高，為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)主需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身能力與水平，讓自己保持與時(shí)代發(fā)展同步，能夠緊緊跟上新思想、新觀念。在家族企業(yè)中，企業(yè)主是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的總舵手和指揮員，企業(yè)主能力如何，往往決定了家族企業(yè)發(fā)展如何。如果企業(yè)主不思進(jìn)取，總是用傳統(tǒng)的、落伍的、過(guò)時(shí)的管理方法管理企業(yè)，那么企業(yè)也不會(huì)得到持久發(fā)展。企業(yè)主必須深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代化企業(yè)管理方法和理念，并將其用于企業(yè)實(shí)際管理中，還要善于像現(xiàn)在的年輕人學(xué)習(xí)。畢竟時(shí)代在變，管理的方法和理念也在不斷更新，年輕人更能理解現(xiàn)代化企業(yè)管理方法與理念，企業(yè)主要不恥下問(wèn)，大膽改革用人制度，堅(jiān)持“任人唯賢”“能者上、庸者下”的用人原則，廣開(kāi)言路，對(duì)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽合理授權(quán)并重用。

（二）提高員工綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展

家族企業(yè)最明顯的特征之一就是主要崗位基本是由家族成員掌控的，但隨著專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，再加上市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如果僅僅依靠企業(yè)主自身及其家族內(nèi)部力量，無(wú)法支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)更持久長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。所以企業(yè)要重視并任用各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，學(xué)會(huì)借助外力，采取各種措施吸引和留住人才，幫助企業(yè)贏得更強(qiáng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。首先，企業(yè)要能吸引人才，招聘作為引進(jìn)人才的重要途徑，要認(rèn)真做好招聘的準(zhǔn)備與實(shí)施工作。招聘負(fù)責(zé)人首先要明確企業(yè)需要人才的崗位，并且把更重要的資源留給最重要的崗位，明確需要招錄人才的崗位，和招錄人才的先后順序，確保首先滿足重要崗位[4]。招聘負(fù)責(zé)人要梳理清楚企業(yè)內(nèi)哪些崗位要招錄人才，對(duì)人才有何要求，能提供什么樣的薪酬待遇，及時(shí)解答前來(lái)應(yīng)聘人才的疑問(wèn)。同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘人才也要掌握其基本情況，包括知識(shí)、技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)背景等，符合者重點(diǎn)引進(jìn)，不符合者及時(shí)淘汰?？梢哉f(shuō)招聘負(fù)責(zé)人承擔(dān)著建立企業(yè)人才庫(kù)的第一關(guān)，只有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選而引起的人才，才有利于企業(yè)今后的培養(yǎng)和扶持。企業(yè)內(nèi)部人才的晉升，也要嚴(yán)格按照一定的晉升機(jī)制進(jìn)行，不能管理者說(shuō)什么就什么，家族成員和外來(lái)成員要一視同仁，這樣才能更能有效激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動(dòng)力，促進(jìn)員工安心穩(wěn)定工作。

除了招聘人才外，企業(yè)還要只要培養(yǎng)人才，人力資源是企業(yè)的一種最寶貴的可再生資源。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度開(kāi)發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。家族企業(yè)財(cái)力有限，如果不能做到對(duì)全體員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)，那就要保證重點(diǎn)人才，重點(diǎn)崗位的學(xué)習(xí)，尤其是培養(yǎng)關(guān)鍵技術(shù)、重點(diǎn)管理崗位的人才，先重點(diǎn)后全面，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。實(shí)施中企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次和員工的意愿再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)策略，為員工按照更具有針對(duì)性和實(shí)用性的培訓(xùn)計(jì)劃，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)支持，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，與企業(yè)共同發(fā)展。

（三）完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系

薪酬福利制度是最能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)待員工的方面，當(dāng)然企業(yè)在不同階段也要根據(jù)自身發(fā)展不斷調(diào)整薪酬福利制度，再結(jié)合自身的實(shí)力與實(shí)際條件，嚴(yán)格遵照《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，設(shè)計(jì)一套合理、靈活的對(duì)內(nèi)公平對(duì)外又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系。但是很多家族企業(yè)激勵(lì)制度的制定都是由企業(yè)主的主觀因素決定，并沒(méi)有結(jié)合其他影響因素，制定之后就難以更改，沒(méi)有隨著企業(yè)的發(fā)展而做出適應(yīng)性變化，很多許家族企業(yè)照搬大企業(yè)“完善”的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)果造成“水土不服”，激勵(lì)機(jī)制反而沒(méi)有起到推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要作用[5]。企業(yè)主應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的重要性，尤其是對(duì)而對(duì)初具規(guī)模并正規(guī)化的家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)樹(shù)立人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心源泉的理念，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，為員工創(chuàng)造更好的工作條件，這樣不僅能讓企業(yè)屹立不倒，而且能促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地良性發(fā)展。

四、總結(jié)

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，家族式企業(yè)得到了迅速發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成社會(huì)主義事業(yè)的重要生力軍，但隨之家族企業(yè)人力資源管理體制的弊端逐漸暴露出來(lái)。需要企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅(jiān)持民主化管理，提高員工綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展，完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)社會(huì)價(jià)值，才能使家族企業(yè)更加穩(wěn)定的將康的發(fā)展壯大。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王淑晶.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].學(xué)術(shù)交流，2006，（10）.

[2]王改英.我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析，新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，3.