郭浩

【摘 要】企業(yè)都是從人才市場去獲取其發(fā)展所需要的人才的，人才市場的發(fā)展情況會影響企業(yè)的人才獲得情況，人才市場競爭激烈，則企業(yè)留人和獲得想要人才的難度就會加大。因此，人才市場的競爭程度對于企業(yè)的人里資源模式的選擇具有十分大的影響。文章探析企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新問題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；管理模式；創(chuàng)新

人力資源管理模式是指某一組織在多年的組織經(jīng)營實踐中形成和總結(jié)出來的，對于人力資源管理目標(biāo)、過程、內(nèi)容與方法等要素的綜合概括與高度提煉，并已經(jīng)獲得了大家認(rèn)可的一種固有的人力資源的樣式和方法的總稱。它是人們在長期的管理實踐中形成的對人力資源管理的集體認(rèn)同。企業(yè)的人力資源管理模式就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動和人力資源管理活動中形成的一套固有的人力資源管理的方法和應(yīng)對措施的總稱。

一、新常態(tài)對企業(yè)人力資源管理帶來的影響

1.管理水平有待提高。在現(xiàn)今的形勢下，對于一個企業(yè)來說，最緊缺就是人才。在大部分企業(yè)中，人力資源管理部門的工作人員對人力資源管理的知識和技能所知甚少，在企業(yè)的人力資源管理中，由于缺乏基本理論和實踐技能，加之一些人情關(guān)系、上級意識等情況，使相關(guān)工作人員對員工考核和業(yè)績評估不能科學(xué)規(guī)范地進行評價，導(dǎo)致選人用人的公平性和質(zhì)量遭到?jīng)_擊，影響了人力資源管理的效率和水平。

2.管理理念有待轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，選人用人是基于人才曾經(jīng)的成績進行選拔；在員工工作上，要求員工絕對服從管理，對業(yè)務(wù)進行標(biāo)準(zhǔn)化的操作，不允許出錯。當(dāng)前形勢下企業(yè)要向多元化發(fā)展，就要樹立以人為本的管理理念，不能再根據(jù)過去的成績來決定以后的發(fā)展，需要員工打破邊界，進行創(chuàng)新，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理理念在新常態(tài)下已經(jīng)過時，甚至?xí)惶蕴?/p>

3.管理方式創(chuàng)新。在管理方式上，現(xiàn)在的企業(yè)員工主要是“80后”和“90后”，由于他們生活在優(yōu)越的經(jīng)濟和社會環(huán)境中，思想開放，思維多元化，不易接受約束，因此，如果再用傳統(tǒng)的管理方式很難有所收獲，而且致使一些創(chuàng)新型人才在企業(yè)的工作中不能得到充分的發(fā)揮。因此，在經(jīng)濟新常態(tài)下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式勢必面臨著極大的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源管理模式面臨的現(xiàn)狀問題

人力資源管理工作被許多企業(yè)認(rèn)為是單純的人事活動管理工作，沒有意識到人力資源巨大的開發(fā)潛力只進行簡單的工資分配、勞動組織、考核升級、檔案管理等低層次的管理工作，管理觀念落后，忽略了對員工潛能的激發(fā)和素質(zhì)的培訓(xùn)。并且，由于人力資源管理水平的限制，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，導(dǎo)致對人力資源的管理缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制中，國家對企業(yè)的人力資源進行統(tǒng)配，企業(yè)不需要對人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃。當(dāng)前的經(jīng)濟體制雖然發(fā)生了變化，企業(yè)擁有一定的用工自主權(quán)，但由于受傳統(tǒng)的工作思路和工作方法的影響，企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識依舊沒有改變，缺乏長遠(yuǎn)的打算，對企業(yè)的人力資源情況不夠了解，更不會對人力資源的開發(fā)、利用、管理進行規(guī)劃。另外，在企業(yè)中，由于缺乏相應(yīng)的激勵機制，工資分配不能按照能力、貢獻(xiàn)、崗位進行合理分配，工作做的好壞收入差別不大，使一些員工在工作中積極性較低，導(dǎo)致專業(yè)人才的能力不能得到充分發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源管理模式中存在的問題

1.管理模式和觀念滯后

當(dāng)今世界的競爭，其實就是對于人才的搶奪之戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源應(yīng)該是企業(yè)的最重要的資源，應(yīng)該為此配置一個機構(gòu)健全的部門進行管理，但是目前我國的很多企業(yè)將人力資源看成簡單的用人和辭人事務(wù)，因此人力資源的專業(yè)度缺乏。這種情況在我國的企業(yè)中特別的嚴(yán)重，它們將企業(yè)的員工看成機械式的，使用的手法也是機械管理的方法，對于員工的積極性和潛能的開發(fā)不足，固化的管理還會導(dǎo)致員工的積極性受挫，這種管理的觀念和模式也會使得企業(yè)的發(fā)展停滯，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致企業(yè)用人緊張，加劇員工和企業(yè)的對立。

2.人力資源管理制度不健全

我國企業(yè)眾多，企業(yè)的規(guī)模也隨著社會的發(fā)展，在日漸擴大，但是我國企業(yè)在人才制度的建設(shè)方面依舊建樹不多，這就導(dǎo)致企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)管理無力的情況。雖然目前有部分的企業(yè)已經(jīng)進行了相關(guān)的嘗試，但是獲得的效果不好，這種問題的成因就在于企業(yè)的人力資源管理體系存在漏洞，人力資源管理體系的不足，只靠約束員工行為的管理企業(yè)，不能解決管理的實質(zhì)問題，也無法推動企業(yè)的發(fā)展。

3.人事管理與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)

企業(yè)的人力資源模式和其戰(zhàn)略管理規(guī)劃是緊密聯(lián)系在一起的，但是目前我國的企業(yè)中，許多企業(yè)還沒有意識到這個問題，依舊按照以前固有的規(guī)劃的方法將人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略分離，將人力資源放在企業(yè)戰(zhàn)略的輔佐地位。如何合理的制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，使之和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相配合，是目前我國企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨的一大問題。很多企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時候，往往不會去考慮其制定的人力資源的計劃是否能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，兩者之間是不是在目標(biāo)上具有一致性，這種認(rèn)知的缺失導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)，制定出來的企業(yè)人事規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃不協(xié)同，甚至是相互矛盾的，不僅影響了企業(yè)的進一步發(fā)展，還會導(dǎo)致計劃的失敗。

四、加強企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式的對策

1.實行崗位管理

崗位管理是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的核心，是我們對人力資源管理制度改革的出發(fā)點和落腳點。國有企業(yè)以往的人力資源管理機制，實際上分為政府管人和企業(yè)用人兩個主體。在改革內(nèi)容上，我們將兩個主體都?xì)w結(jié)到一個主體——企業(yè)。那么，這種相聯(lián)系的身份差別也就就此取消，實行政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)的新型管理模式，這就是實行崗位管理。

2.招收錄用引入競爭機制

傳統(tǒng)的企業(yè)招工實際上分兩種：一是企業(yè)自主招工，二是由國家統(tǒng)一分配。這使得企業(yè)在招工上的主動權(quán)受到了一定的限制，不能實現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)利，并且運行不透明，有大量不公正的存在。對于這一問題，實行招錄競爭制，將用人權(quán)交給企業(yè)自身，公開平等、擇優(yōu)錄用，將員工的自我貢獻(xiàn)與待遇有機結(jié)合起來，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)員工自身工作的積極性，在增強企業(yè)效益的同時，也能為其自身才智的發(fā)展提供更大的舞臺。

3.為企業(yè)員工營造良好的工作氛圍

在企業(yè)的發(fā)展過程中，知識型人才是促進企業(yè)良好發(fā)展的關(guān)鍵和核心。由于時代在不斷的發(fā)展和進步，傳統(tǒng)的工作環(huán)境和氛圍已經(jīng)無法滿足當(dāng)今社會發(fā)展的需求，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。所以，在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)的管理人員要在軟硬環(huán)境方面為員工營造一個良好的工作環(huán)境。一方面，為員工提供舒適的工作條件。另一方面，在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格把控知識資源以及產(chǎn)品，合理的安排好工作的進程，讓員工可以主動對自身的行為進行約束，保證員工可以在工作中發(fā)揮出自身最大的價值，提高工作的整體水平和質(zhì)量，促進企業(yè)的良好發(fā)展。除此之外，在企業(yè)發(fā)展過程中，良好的企業(yè)氛圍不僅可以讓企業(yè)發(fā)展的越來越快，還可以調(diào)動員工的工作積極，促進員工的自覺性，讓他們更好的投入到工作當(dāng)中，進而提高工作的效率，推動企業(yè)的良好發(fā)展。

4.加大對企業(yè)人力資源風(fēng)險管理力度

在企業(yè)的發(fā)展過程中，其內(nèi)部員工具有較強的流動性，這也很大程度上加大了人力資源管理工作的難度，提高了人力資源管理的風(fēng)險。因此，在對企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員一定要創(chuàng)新激勵機制。重視對員工的長期激勵。通過薪酬激勵，福利激勵，授權(quán)激勵，成長激勵等方式加大對企業(yè)人力資源風(fēng)險管理力度。

第一，薪酬激勵。企業(yè)可將員工工資與績效掛鉤。第二，福利激勵。企業(yè)對考核達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的員工，提供適當(dāng)?shù)念~外買房，買車等優(yōu)惠福利補貼。第三，授權(quán)激勵。充分發(fā)揮員工在工作中的自主性和創(chuàng)新精神。第四，成長激勵。在滿足了員工基本物質(zhì)需要后，給他們提供有挑戰(zhàn)性的工作和成就事業(yè)的機會，充分尊重他們自我實現(xiàn)的需求。

5.完善員工的激勵機制

員工上班就是為了通過自己的勞動獲得相應(yīng)的報酬，企業(yè)員工的激勵機制最重要的部分就是薪酬機制。薪酬激勵系統(tǒng)的設(shè)計緊密地關(guān)系到員工工作的積極性。那么，如何才能將薪酬的設(shè)計與員工的勞動所得為企業(yè)爭取最大的效益呢？首先，物質(zhì)激勵必不可少，利用物質(zhì)激勵提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。其次，重視精神激勵對物質(zhì)激勵的輔助作用，加強員工的信息溝通，切實把報酬制度同其他激勵方式結(jié)合起來。最后，逐步建立和完善具有長期激勵效應(yīng)的報酬制度，進一步拉開經(jīng)營管理者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通職工的收入差距。

6.強化人力資源能力建設(shè)

知識經(jīng)濟時代，是人力資本張揚的時代，所以企業(yè)當(dāng)務(wù)之急必須強化人力資源建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)。可以充分利用企業(yè)培訓(xùn)，強化員工對企業(yè)精神的認(rèn)同感，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進企業(yè)文化對員工思想的滲透性，調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，從培訓(xùn)中把握員工的向心力。

7.有效引用權(quán)威人力資源管理機構(gòu)進行管理

人員的流動給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由于精力分配造成的人力資源管理經(jīng)驗不足也讓不少企業(yè)力不從心。于是，不少企業(yè)開始尋求第三方權(quán)威服務(wù)提供商，幫助企業(yè)進行人力資源管理，即引進權(quán)威的人力資源管理團隊進行高效的人力資源隊伍整合，留住人才并發(fā)展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。這也不失為一個企業(yè)人力資源模式管理上的新的創(chuàng)新。

【參考文獻(xiàn)】

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