楊翼

摘 要 KPI（Key Performance Indicators）的實際內涵是企業(yè)主要績效指標，KPI能夠切實地展現(xiàn)企業(yè)的實際經濟效益。本文將針對KPI對企業(yè)績效體系設計的意義進行詳細的分析，其目的是研究出基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設計策略。

關鍵詞 企業(yè) KPI 研發(fā)部門 績效體系

一個企業(yè)的成功關鍵便是提升企業(yè)的KPI，KPI的增長也是企業(yè)內驅力的實際體現(xiàn)。KPI是企業(yè)發(fā)展管理戰(zhàn)略當中極其重要的內容，基于KPI之下開展具有優(yōu)勢、科學化的部門績效體系，可以有效地調動廣大工作人員的實際工作積極性，能夠確保企業(yè)的長遠發(fā)展。本文將針對基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設計進行詳細的分析。

一、KPI對企業(yè)績效體系設計的意義

（一）KPI是制定績效體系的基礎

績效體系包含KPI、崗位職責指標、崗位勝任特征指標等多種工作指標內容，是員工工作、員工自身發(fā)展的行為規(guī)范指南，員工的工作態(tài)度、工作績效、能力體現(xiàn)都是績效評價的具體內容。績效體系的制定與企業(yè)的實際發(fā)展策略、實際發(fā)展目標有著密切的關系，也是保障企業(yè)KPI增長的重要內容。在制定績效體系的過程中，往往會結合企業(yè)發(fā)展的實際戰(zhàn)略和增長企業(yè)KPI的策略，從而設計出完善、科學的績效體系。所以KPI是績效體系設計的基礎，是績效體系的保障。

（二）KPI是企業(yè)人員配置的理論依據(jù)

提升企業(yè)KPI是企業(yè)發(fā)展與進步的宗旨，可以說企業(yè)KPI增長率是企業(yè)一切工作進步與發(fā)展的不竭動力。員工能力培訓與員工的合理配置是促進企業(yè)長效發(fā)展、為企業(yè)提供不竭動力的源泉，想要發(fā)揮出不同員工的優(yōu)勢，揚長避短，就應切實地結合企業(yè)的KPI戰(zhàn)略內容，客觀地看待不同員工的實際區(qū)別，真正做到人盡其才。[1]通過企業(yè)績效體系，針對員工素質、員工能力、員工行為等內容進行詳細的分析，對不同員工的勞動態(tài)度、優(yōu)勢、眼界層次等內容進行分析。

二、基于KPI的企業(yè)研發(fā)部門績效體系的設計策略

（一）明確績效考核范圍和頻率

想要基于KPI戰(zhàn)略內容，制定科學、完善的研發(fā)部門績效體系，就應結合研發(fā)部門的實際績效狀態(tài)進行改革優(yōu)化。明確績效考核的實際范圍，結合研發(fā)部門和被考核人員的實際情況，統(tǒng)籌部門工作人員、部門經歷、部門總經理等多個層面內容，由董事會和企業(yè)管理人員共同決定，切實地明確績效考核范圍與頻率。

（二）選擇科學的績效考核方式

選擇科學的績效考核方式是部門績效體系設計的重要環(huán)節(jié)。一般情況下，部門績效體系設計的內容更多傾向于對被考核者的監(jiān)督和行為規(guī)范標準，其通過正確的調查與評價，發(fā)揮出部門績效體系內在的激勵作用，促進企業(yè)KPI的增長。在部門績效考核的方式中，一般分為以下幾種。[2]一是上級考核形式。為了確保企業(yè)KPI增長策略的相關標準，企業(yè)管理部門往往會設立不同形式的企業(yè)研發(fā)策略，通過上級考核的形式，對企業(yè)研發(fā)部門被考核者的辦事效率、工作態(tài)度、工作結果等內容進行有機的分析和考核，擬定辦事效率、工作態(tài)度、工作結果內容的評價考核單，按照事先確定好的考核標準，對企業(yè)工作人員的實際工作情況進行嚴格、明確的考核。與此同時，還應該針對被考核者的實際工作內容，提出合理的期望，并指出被考核者的缺點。二是評級考核形式。在評級考核當中，研發(fā)部門管理崗位的人員都需要進行評級考核。一般在績效管理后期，結合被考核者的績效標準內容，對員工的考核成績進行評價。在設計績效考核方式的過程中，必須結合企業(yè)研發(fā)部門的實際情況和企業(yè)KPI增長策略的相關內容，選取適合企業(yè)研發(fā)部門的績效方式。同時，還應明確企業(yè)績效的評分標準，將企業(yè)績效考核成績分為A、B、C、D、E三個等級。90分以上評為A級，其含義是在績效期間內超出績效指標，完成工作；80～90分之間為B級，其含義是在績效期間較好地完成工作；70～80分為C級，其含義是在績效期間能夠達到績效要求；60～70分為D級，其含義是在績效期間能基本滿足工作需求，但是存在一定問題，需要對問題進行及時的改進；E則是60分以下，為不合格。

（三）強化績效考核結果管理

績效考核結果管理是企業(yè)員工在一定的績效時間內所獲取的不同結果，想要強化企業(yè)績效結果管理，就必須對廣大員工不同的工作結果進行適當?shù)莫剳?。在績效考核結果管理的設計過程中，可以通過長期薪資調整、短期資金獎勵、崗位晉升等多種激勵形式，對企業(yè)優(yōu)秀的員工進行鼓勵。在設計績效考核結果管理內容的過程中，必須結合企業(yè)研發(fā)部門的實際情況，制定不同形式的考核標準，保障績效考核結果管理的科學性。此外，還需指派執(zhí)行部門認真落實考核結果管理獎懲工作，保障廣大員工的基本權益。

三、結語

KPI是企業(yè)內部財務管理、行政事務管理等層面的內容，是將企業(yè)生產指標與盈利指標實現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理衡量的一種形式。想要高效地促進企業(yè)發(fā)展，就應該結合企業(yè)的實際發(fā)展情況，籌劃遠景，緊緊把握企業(yè)內部生產與發(fā)展的實際矛盾，最大程度上實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的最大化。

（作者單位為鹽城市實聯(lián)長宜<鹽城>科技有限公司）

參考文獻

[1] 安娜.基于KPI的國有企業(yè)績效考核體系研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（20）：75-76.

[2] 王亦虹，王亦虹，任曉晨，等.基于KPI理論的施工企業(yè)安全績效評價研究[J].工程管理學報，2016，30（5）：153-158.