賀 梅 郜海霞

（新疆溫宿縣人民醫(yī)院，新疆 溫宿 843100）

最近這些年醫(yī)療衛(wèi)生體制改革都在不斷的深入，而國家對于醫(yī)療資金的投入也在不斷增加，這使得很多醫(yī)院都迎來了最好的發(fā)展時期。在此背景下人才流失的問題也在不斷的增加，它能在很大程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。為了更加認真地研究人才流失的問題，并且對人才流失原因進行分析，營造良好的人才成長環(huán)境，遏制人才流失，以便于能夠吸收優(yōu)秀的人才，為醫(yī)院的護理工作做出更好的貢獻，本研究主要分析新形勢下醫(yī)院護理人員人才流失的現(xiàn)狀，并總結(jié)有效的干預(yù)對策，結(jié)果取得滿意成果，現(xiàn)將主要研究情況報道如下。

1 新形勢下醫(yī)院護理人員流失的現(xiàn)狀分析

對于新形勢下醫(yī)院護理人員的流失現(xiàn)狀進行分析，現(xiàn)如今醫(yī)院護理人員相對來說并不穩(wěn)定。其主要流失的原因進行分析，涉及到方面是眾多的，簡單來說，可以從醫(yī)院角度和醫(yī)護人員自身角度來說，進一步進行總結(jié)，可以劃分為幾個方面。

1.1 醫(yī)院的工資福利待遇相對較低。對于一些不同地區(qū)和不同醫(yī)院的相關(guān)人才來說，他們的工資獎金住房補貼等福利待遇存在差別都相對較大，相對豐厚的收入和相對較多的福利待遇會吸引較多的人才，反之則會起到相反的效果。美國的著名學(xué)者按摩克尼克特和阿利在對員工辭職率進行分析的時候發(fā)現(xiàn)，決定雇員是否自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平[1]。而從我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的角度來看，不同的規(guī)模檔次和經(jīng)濟類型在醫(yī)院之間所存在的報酬差距相對較大，這就會導(dǎo)致一些人才流向高收入高福利的上級醫(yī)院和其他的醫(yī)院部門。

1.2 因為人生的價值觀得不到體現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求理論來看，人的最高需求就是實現(xiàn)自我的價值，醫(yī)學(xué)人才可以將自己多年所學(xué)的知識和技能回報給社會，以此來展示自己的才華，得到公眾的認可。但是有一些醫(yī)院軟硬環(huán)境都不能滿足現(xiàn)有的專業(yè)人員的施展，這樣會導(dǎo)致他自身的價值不能得到體現(xiàn)，因此會選擇有較高的平臺或到其他醫(yī)院進行發(fā)展，以便于實現(xiàn)自己的人生價值。

1.3 因為個人情感得不到滿足也會使得人才流失。有一些醫(yī)院當(dāng)中的中層干部在選拔的時候?qū)嶋H上是進行論資排輩，這就不能充分征求科室職工的意見，使得一些人才感到成長無望，不到信任，有的時候會受到排擠，上下級關(guān)系不平等，人際關(guān)系復(fù)雜，所以希望到相對簡單的人事關(guān)系環(huán)境當(dāng)中去工作，以便于能夠符合自己的興趣愛好[2]。

1.4 因為醫(yī)院的文化氛圍影響。有些公立醫(yī)院官僚主義盛行，領(lǐng)導(dǎo)和職工之間少有溝通，相互之間隔絕，這就會導(dǎo)致一些無法了解內(nèi)心真實想法的事情發(fā)生，很多人還覺得沒有得到重視，沒有良好的發(fā)展環(huán)境，使得領(lǐng)導(dǎo)和人才之間存在有對立關(guān)系，而這些與寡歡的人才也會選擇另尋他處。在這樣的環(huán)境之下醫(yī)院科室的人際關(guān)系復(fù)雜，而再加之各種關(guān)系的混合交融，使得很多人才會產(chǎn)生一種心理失衡，特別是一些護理人才，他們都會想到換一些環(huán)境。

1.5 因忽略身邊人才而導(dǎo)致的人才流失。不能更好地對于周邊優(yōu)秀人才進行發(fā)掘，醫(yī)院沒有去分辨人才愛惜人才，而是一味的盲目的祛印的垂直距離；若在四肢留置針處采血，使穿刺側(cè)肢體下垂，增加穿刺點的靜脈壓，利用重力原理利于采血。

3.6 適當(dāng)縱向牽拉或橫向皺起留置兩旁皮膚：有時靜脈中的置管端觸及靜脈壁也會引起采血不暢，可適當(dāng)縱向牽拉皮膚使置管端避開靜脈壁，或者橫向皺起留置針兩旁的皮膚，減少靜脈管壁的平面壓力，重塑靜脈管腔空間，避免置管端觸及靜脈壁。

3.7 有節(jié)奏地適度擠壓穿刺部位上方：見回血后放松止血帶，有節(jié)奏地擠壓穿刺部位上方，也可暫時充盈靜脈，增加靜脈壓，以利于采血。

3.8 頭皮靜脈采血時患兒哭泣也有助于采血：頭皮靜脈采血時，刺激患兒哭泣會使靜脈壓升高，有助于采血。此法欠人文關(guān)懷，但效果立竿見影。需與家長做好溝通，并把握適度。

作為家長和護士都不想給孩子增加痛苦，若能順利地從留置針中采出所需的血標本，能減輕孩子再次穿刺采血的痛苦，也能避免很多的糾紛。在今后的工作中，我們還需不斷探索，以增加小兒靜脈留置人才。為了引進高學(xué)歷和高職稱的人才，不惜血本，導(dǎo)致花費了很大力氣而招聘的人才，在具體的工作當(dāng)中很多人才卻不能夠發(fā)揮所用，因此導(dǎo)致一些引進的人才白白流失。

2 新形勢下醫(yī)院護理人員流失的對策分析

2.1 建立合理薪酬制度：薪酬管理的醫(yī)院的績效改革當(dāng)中是一個重點，只有建立合理的公平的薪酬才能夠決定人才的去留。所以醫(yī)院需要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員所做出的貢獻的大小來決定薪酬的分配，只有這樣才能充分地承認人才的價值，也能夠吸引其他優(yōu)秀人才來到醫(yī)院工作。那么如何才能根據(jù)人力資本的特點合理設(shè)計相互之間的薪酬？這也是一個人力管理的關(guān)鍵問題，這是知識經(jīng)濟發(fā)展的一個需求。需要在正常的工作環(huán)境下為所有的員工安排正常的工資獎金，除此之外，還需要對科研技術(shù)創(chuàng)新等增加獎勵，設(shè)置激勵薪酬機制，對于向往更高學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院可以幫助安排學(xué)費路費等補助報銷，使其進行深造學(xué)習(xí)[3]。要摒棄傳統(tǒng)的論資排輩的理論，通過低職高聘院內(nèi)聘用等各種形式解決一部分中、副高職稱的人員晉升問題，以便于能夠提升有人員的積極性。

2.2 良好的職業(yè)規(guī)劃：醫(yī)院需要幫助醫(yī)務(wù)人員建立良好的職業(yè)規(guī)劃，因為醫(yī)學(xué)是不斷發(fā)展進步的科學(xué)，醫(yī)務(wù)人員再就業(yè)的時候，對于職業(yè)規(guī)劃比較看重，所以需要幫助醫(yī)務(wù)人員提供良好學(xué)習(xí)進修的平臺，這能夠在很大程度上預(yù)防護理人員的流失。對于新進的護理人員規(guī)劃培訓(xùn)等方式，以輪轉(zhuǎn)制度來強化新進人員個人能力，這樣能夠為護理人員的個人職業(yè)前景打下堅實基礎(chǔ)。同時還需要針對不同員工的需求，幫助員工提供更多的進修機會，鼓勵人才創(chuàng)新，只有這樣才能提高醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性。

2.3 強化采編人員數(shù)量，塑造良好醫(yī)院文化：醫(yī)院需要根據(jù)三級甲等醫(yī)院的標準來建設(shè)，積極向上的向上級行政部門呼吁增加醫(yī)院編制的人數(shù)，以便于能夠最大限度地解決新進人才編制的問題，這種方式能夠更好地幫助醫(yī)院留住護理人員。在現(xiàn)如今這個復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境當(dāng)中，醫(yī)院需要重視患者需求，同時也應(yīng)該重視對員工的高度重視，要樹立起以人為本的核心服務(wù)理念，努力的滿足所有醫(yī)務(wù)人員的需求，突出核心人才主體性和參與性。還有爭取建立學(xué)習(xí)型的醫(yī)院，以便于為更多的醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)和進修的機會，要強化醫(yī)院團隊的合作意識的鍛煉，積極的是各個科室和各個平臺進行有效溝通，鼓勵醫(yī)務(wù)人員之間的交流和合作。

3 總 結(jié)

綜上所述，本研究主要分析新形勢下醫(yī)院會人員流失的現(xiàn)狀和相關(guān)對策。筆者認為，醫(yī)院如果為了留住人才就需要用事業(yè)來留住人才，多給一些人員發(fā)展和晉升的機會與空間，只有這樣才能夠使相關(guān)護理人員得到滿足，使人才甘愿留在醫(yī)院。