譚境佳

摘 要：實(shí)業(yè)興國(guó)，制造先行。實(shí)體產(chǎn)品是制造業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，研發(fā)人員是企業(yè)的骨干力量，致力于不斷提升產(chǎn)品的科技含量和使用價(jià)值。因此，如何通過(guò)合理的非貨幣性薪酬有效激勵(lì)研發(fā)人員，進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力是本文研究的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；研發(fā)人員；非貨幣性薪酬激勵(lì)

當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)增速放緩，原材料、勞動(dòng)力等各項(xiàng)生產(chǎn)成本上升，如何突破現(xiàn)階段的資源約束和產(chǎn)品初級(jí)加工的限制，對(duì)于提高制造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力尤為重要。制造企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵在于兩點(diǎn)，一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和升級(jí)，二是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。研發(fā)人員作為驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的核心力量，有著區(qū)別于普通員工的個(gè)性特點(diǎn)。根據(jù)制造業(yè)行業(yè)特征和研發(fā)人員的不同特點(diǎn)，針對(duì)性地實(shí)施非貨幣性薪酬激勵(lì)，有利于提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和創(chuàng)造力，進(jìn)而提升企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

制造業(yè)特征

傳統(tǒng)制造業(yè)特征

長(zhǎng)期以來(lái)，由于資源優(yōu)勢(shì)和人口紅利，我國(guó)的制造企業(yè)多以生產(chǎn)加工中低端產(chǎn)品為主，其主要特點(diǎn)為勞動(dòng)力密集、環(huán)境污染大、科技含量低、利潤(rùn)空間薄。在這種粗放型制造模式下，企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)主要分為生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)三大塊。企業(yè)以生產(chǎn)廉價(jià)商品為主，以低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)換取銷量市場(chǎng)；員工收入主要取決于生產(chǎn)加工產(chǎn)品的數(shù)量，即工資實(shí)行“計(jì)件“管理。這種模式是我國(guó)制造業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段，而在當(dāng)下也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必須跨越和突破的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代制造業(yè)特征

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，尤其是在信息化、網(wǎng)絡(luò)化和國(guó)際化的發(fā)展趨勢(shì)下，現(xiàn)代制造業(yè)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：一是信息技術(shù)帶動(dòng)工業(yè)自動(dòng)化的發(fā)展，制造模式更加精確高效、清潔環(huán)保。大量生產(chǎn)線工人被機(jī)器人取代，機(jī)器加工使得產(chǎn)品在精確程度、穩(wěn)定程度和生產(chǎn)能力上均有大幅度提升，人力資源轉(zhuǎn)而投向更加復(fù)雜的工作。二是加工制造逐漸向產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新方面延伸，研發(fā)人員成為具有競(jìng)爭(zhēng)性的稀缺資源。低端產(chǎn)品供過(guò)于求，傳統(tǒng)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)模式幾乎無(wú)利可圖，要想在日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地，制造企業(yè)必須提升產(chǎn)品的科技含量。唯有高科技產(chǎn)品才能創(chuàng)造更多的附加價(jià)值，使企業(yè)效益保持不斷增長(zhǎng)。企業(yè)的創(chuàng)新能力以及產(chǎn)品的科技含量，歸根到底取決于企業(yè)的研發(fā)能力，在這種情況下，如何保證研發(fā)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，如何更有效地激勵(lì)研發(fā)產(chǎn)出，是我們必須要考慮的問(wèn)題[1]。

研發(fā)人員的特征

受教育程度高，專業(yè)化水平高

研發(fā)人員的受教育程度高，普遍具有研究生以上學(xué)歷，他們?cè)诟髯缘膶I(yè)領(lǐng)域精耕細(xì)作，具有扎實(shí)的技術(shù)積累和開拓創(chuàng)新能力。由于其高學(xué)歷和高水平，加之市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)研發(fā)人員的需求不斷增加，研發(fā)人員薪酬水平也在不斷增加。同時(shí)，較高水平的貨幣性薪酬也給研發(fā)人員提供了安穩(wěn)的生活保障，使其能夠?qū)Ｗ⒓夹g(shù)研發(fā)工作。

勞動(dòng)具有創(chuàng)新性

不同于普通的技術(shù)人員，研發(fā)人員的稀缺性和競(jìng)爭(zhēng)性在于其勞動(dòng)具有創(chuàng)新性。技術(shù)人員本身就具備一定的專業(yè)知識(shí)，而研發(fā)人員的工作是在專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累基礎(chǔ)上，不斷嘗試突破和創(chuàng)新，進(jìn)一步提高產(chǎn)品性能。

研發(fā)工作難以量化和評(píng)價(jià)

自然科學(xué)研究往往需要經(jīng)歷無(wú)數(shù)次的觀察、實(shí)驗(yàn)和靈感迸發(fā)。制造企業(yè)的研發(fā)人員雖然不像科學(xué)家一般幾十年如一日地對(duì)未知世界進(jìn)行探索，但是產(chǎn)品研發(fā)與科學(xué)研究仍然具有一定的相似性。企業(yè)研發(fā)人員需根據(jù)產(chǎn)品知識(shí)和自身經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)無(wú)數(shù)次的模擬仿真、負(fù)載實(shí)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試以及市場(chǎng)反饋等等，不斷發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品缺陷，尋求優(yōu)化解決方案。由于研發(fā)過(guò)程投入大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，在成果出來(lái)之前，以及成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值之前，研發(fā)工作具有很強(qiáng)的不確定性，難以量化和評(píng)價(jià)[2]。

自主性強(qiáng)，藐視“官僚”權(quán)威

高學(xué)歷知識(shí)型員工通常具備較強(qiáng)的獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力，在日常工作中，主要表現(xiàn)為較強(qiáng)的自主性，不易于并且不屑于屈從“官僚”權(quán)威。制造業(yè)研發(fā)人員普遍為理工科教育背景，崇尚科學(xué)推理和邏輯思維，講究用數(shù)據(jù)說(shuō)話，不擅長(zhǎng)處理林林總總的“組織關(guān)系”。

追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，“跳槽”能力強(qiáng)

知識(shí)型員工的工作目的不再局限于“一日三餐”，而在于追求更高層次的自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的研發(fā)投入，以及組織文化氛圍都會(huì)對(duì)員工的價(jià)值體現(xiàn)產(chǎn)生影響。羅馬不是一日建成的，知識(shí)與技能具有稀缺性以及短期難以復(fù)制性，高端研發(fā)人員供不應(yīng)求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，“跳槽”能力強(qiáng)。

實(shí)施非貨幣薪酬激勵(lì)的必要性分析

理論必要性分析

馬斯洛需求層次理論強(qiáng)調(diào)以下三點(diǎn)：第一，人是有需求的動(dòng)物；第二，人的需求按重要性和層次性次序排列；第三，當(dāng)某一低層次的需求得到滿足之后，轉(zhuǎn)而追求高一級(jí)的需求。按照該理論，人們的需求大致由低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。貨幣性薪酬可以滿足企業(yè)員工的生理需求和安全需求，而涉及更高層次的社交、尊重等情感需要，以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，則需要必要的非貨幣性薪酬激勵(lì)。

赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素包含工作本身帶來(lái)的成就、賞識(shí)、責(zé)任等，屬于內(nèi)在因素，能夠給員工帶來(lái)積極滿意的態(tài)度；保健因素如工資福利、人際關(guān)系、工作條件等，屬于工作外在因素，即使達(dá)到最佳程度也不會(huì)產(chǎn)生更積極的激勵(lì)，但是他們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題。按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，對(duì)于工作本身的激勵(lì)因素屬于非貨幣性薪酬激勵(lì)的范疇。

現(xiàn)實(shí)必要性分析

總體薪酬，包括貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，即企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利以及工作本身的內(nèi)在特征、工作環(huán)境等。2008年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)更新了總體薪酬的組成部分，主要包括如下五個(gè)方面：薪酬、福利、工作與生活的平衡、績(jī)效和認(rèn)可以及發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。大量實(shí)踐證明，貨幣性薪酬能夠滿足員工的物質(zhì)需求，其局限性主要體現(xiàn)在兩方面：一是企業(yè)不可能有無(wú)限量利潤(rùn)支持無(wú)限量分配，即使企業(yè)有能力增加貨幣薪酬激勵(lì)額度，其審核過(guò)程也相當(dāng)嚴(yán)格，即加薪不容易；二是當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度之后，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效益遞減，即金錢不是萬(wàn)能的[3]。

制造企業(yè)的研發(fā)人員，薪資待遇水平普遍較高，對(duì)其實(shí)施單一的貨幣性薪酬激勵(lì)成本高，且作用不大。研發(fā)人員技術(shù)稀缺、人文素質(zhì)高，更加看重工作本身的價(jià)值，包括挑戰(zhàn)性、工作氛圍、尊重與信任、賞識(shí)與授權(quán)等等。恰到好處的非貨幣薪酬激勵(lì)能夠彌補(bǔ)貨幣性薪酬激勵(lì)的短板，不僅能夠降低激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)成本，同時(shí)能夠滿足研發(fā)人員的精神需求，從而有效降低離職率，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)造力，使其在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

實(shí)施非貨幣性薪酬激勵(lì)的措施

福利多樣化

現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越注重員工福利問(wèn)題，但是在實(shí)施過(guò)程中常見于福利設(shè)計(jì)老套、形式單一，未能根據(jù)不同員工實(shí)施有針對(duì)性和個(gè)性化的福利。對(duì)于制造企業(yè)的研發(fā)人員而言，可以依據(jù)性別、年齡、崗位級(jí)別的不同施行差異化激勵(lì)措施，一方面?zhèn)戎貑T工的教育培訓(xùn)，以適應(yīng)科技快速發(fā)展的需要；另一方面注重人文關(guān)懷，讓員工在專注研發(fā)的同時(shí)，能夠幸福生活。比方說(shuō)年輕人充滿激情、渴望進(jìn)步，可以多給予一些外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，既能提升其專業(yè)技能，又能讓其感到受重視；對(duì)于中高層研發(fā)人員，由于崗位責(zé)任重大，平時(shí)工作緊湊，基本上“舍小家為大家”，因此適時(shí)地開展一次帶薪休假，讓其既能陪陪家人，又能就工作本身取得家屬的支持，不失為一種好的選擇[4]。有的企業(yè)還針對(duì)員工家庭開設(shè)了兒童室、暑假興趣班等，為職工解決子女放學(xué)托管問(wèn)題，這些都是個(gè)性化的福利待遇。

工作與生活的平衡

研發(fā)人員長(zhǎng)期從事腦力勞動(dòng)，工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，研究表明工作與家庭生活之間存在潛在沖突，這種沖突對(duì)職業(yè)生活的影響力超過(guò)了個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)職業(yè)生活的影響。人力資源專家采取了各種措施改善工作環(huán)境力求使員工能夠兼顧職業(yè)與生活，如：彈性工作制、遠(yuǎn)程辦公、探親假、員工父母慰問(wèn)計(jì)劃等等，希望通過(guò)工作與生活的平衡提高員工留存率和招聘水平，提高員工的奉獻(xiàn)精神和生產(chǎn)能力。

績(jī)效管理和認(rèn)可激勵(lì)

績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理，它更強(qiáng)調(diào)上下級(jí)的溝通以及“老帶新”的輔導(dǎo)，不僅重視目標(biāo)的合理設(shè)置，同時(shí)側(cè)重目標(biāo)完成的過(guò)程?？?jī)效管理是管理者與員工之間不斷進(jìn)行的PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)）循環(huán)。制造業(yè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，有的是以產(chǎn)品生產(chǎn)鏈為組織形式，有的以項(xiàng)目為單位組織團(tuán)隊(duì)，研發(fā)工作既要各司其職，又要緊密合作，其中決策參與、方案溝通、人性關(guān)懷以及輔導(dǎo)幫助等因素對(duì)于解決問(wèn)題具有積極的影響作用。對(duì)員工的認(rèn)可與賞識(shí)是一種重要的精神激勵(lì)方法。研發(fā)人員追求有挑戰(zhàn)性的工作，不斷尋求性能突破和產(chǎn)品創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，適時(shí)適當(dāng)?shù)臋?quán)利授予、決策參與、公開表彰等是對(duì)員工工作認(rèn)可的體現(xiàn)，能夠刺激員工發(fā)憤圖強(qiáng)，不斷突破新技術(shù)新領(lǐng)域。

發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)

創(chuàng)新是產(chǎn)品的生命力，技術(shù)是研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷提高自身先進(jìn)的技術(shù)水平，既是制造企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的需要，也是研發(fā)人員保持職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地幫助研發(fā)人員做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如一方面加強(qiáng)專業(yè)技能培訓(xùn)，打造專門型人才，另一方面開展綜合性技能培訓(xùn)，培養(yǎng)懂技術(shù)的管理人才，同時(shí)還可以開展“輪崗”計(jì)劃，多與員工溝通，讓員工真正在自己適合的崗位上實(shí)現(xiàn)發(fā)展[5]。

結(jié)語(yǔ)

非貨幣性薪酬激勵(lì)是對(duì)貨幣性薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充，制造業(yè)研發(fā)人員具有知識(shí)性和稀缺性等特征，有效的非貨幣性薪酬激勵(lì)措施能夠滿足研發(fā)人員的精神需求，提高人才留存率，保障企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在施行過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)注意兩點(diǎn)：一是貨幣薪酬是基礎(chǔ)；二是保持對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)措施的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（作者單位：湖南理工職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理藝術(shù)學(xué)院）

【參考文獻(xiàn)】

[1]王岳平.現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢(shì)[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2004（12）.

[2]楊麗娟.在華日資企業(yè)研發(fā)人員非貨幣性薪酬激勵(lì)研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2012.

[3]杜軍林.S公司非貨幣性薪酬激勵(lì)的實(shí)踐探索[J].人力資源，2014（03）.

[4]崔莎莎.非貨幣薪酬在薪酬管理中的作用與應(yīng)用[J].人力資源管理，2016（02）.