段珩

摘 要：本文構(gòu)建了管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，分為：對(duì)管理過(guò)程負(fù)責(zé)、對(duì)管理結(jié)果負(fù)責(zé)、對(duì)員工發(fā)展負(fù)責(zé)和對(duì)自身行為負(fù)責(zé)4個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及相關(guān)的12個(gè)三級(jí)指標(biāo)，并運(yùn)用層次分析法（AHP）確定了各指標(biāo)權(quán)重，建立了管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型。研究結(jié)果可以為人力資源部門在進(jìn)行人員的評(píng)價(jià)、選拔和晉升時(shí)，依據(jù)科學(xué)的理論與合理的設(shè)計(jì)對(duì)管理者的績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)估。

關(guān)鍵詞：績(jī)效；層次分析法；指標(biāo)體系；評(píng)估

作為人力資源研究和應(yīng)用中最重要的評(píng)估個(gè)體差異的變量之一，績(jī)效考核與評(píng)估不僅是薪酬設(shè)計(jì)、個(gè)人發(fā)展、組織運(yùn)營(yíng)等方面的重要依據(jù)，同時(shí)也是管理學(xué)領(lǐng)域中備受關(guān)注與重視的對(duì)象。在日常生活和工作中，由于績(jī)效在管理者日常工作中涉及面廣，而且也是評(píng)估管理者能力的關(guān)鍵一環(huán)，因此對(duì)績(jī)效的概念界定、結(jié)構(gòu)維度、測(cè)量工具及方法以及其影響因素等問(wèn)題已成為重要的研究對(duì)象。對(duì)管理者績(jī)效進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與測(cè)量，有利于企業(yè)依據(jù)科學(xué)的理論和合理的設(shè)計(jì)，正確地考察與選拔管理者，同時(shí)，還有利于企業(yè)科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬與制定激勵(lì)政策。然而，對(duì)于管理者績(jī)效的研究有賴于一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的解決：如何有效地對(duì)特定管理主體的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)量？之所以提出這個(gè)問(wèn)題是因?yàn)樵跍y(cè)量不同的主體時(shí)一般會(huì)從不同的角度進(jìn)行，同時(shí)，利用不同的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)方法對(duì)同一主體進(jìn)行研究得出的結(jié)果也會(huì)有所差異。

相關(guān)文獻(xiàn)回顧

績(jī)效相關(guān)概念界定

關(guān)于“績(jī)效”的解釋見(jiàn)仁見(jiàn)智，基于不同角度，其概念界定亦有所不同。正如Bates和Holton所說(shuō)：“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同” [1]。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。在概念的界定上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者下定義的角度各不相同，Peter F. Drucker認(rèn)為，科學(xué)的績(jī)效考核體系要遵循“目標(biāo)管理”的思想[2]；Bernadin等認(rèn)為，績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切 [3]。彭劍鋒認(rèn)為績(jī)效也稱業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和結(jié)果[4]；楊蓉認(rèn)為績(jī)效是指?jìng)€(gè)人為了達(dá)到目標(biāo)而采取的各種行動(dòng)的結(jié)果[5]；張德認(rèn)為績(jī)效指人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為[6]。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外研究的綜合與引申，本研究將管理者績(jī)效定義為：管理者在日常管理活動(dòng)中所實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的情況以及所體現(xiàn)的管理能力的強(qiáng)弱。

績(jī)效的研究對(duì)象

現(xiàn)有績(jī)效的研究對(duì)象上大致可以分為兩類，對(duì)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的研究。在組織績(jī)效的研究上，部分學(xué)者從人力資源管理的研究角度出發(fā)，認(rèn)為人力資源實(shí)踐可以提升工作動(dòng)力、工作授權(quán)以及釋放員工自由度，而且可以通過(guò)組織社會(huì)結(jié)構(gòu)的傳導(dǎo)影響組織績(jī)效；在個(gè)體績(jī)效的研究上，有研究認(rèn)為員工的績(jī)效是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和考核的主要依據(jù)，企業(yè)員工績(jī)效的整體狀況與企業(yè)整體績(jī)效有著密切的關(guān)系。還有部分學(xué)者研究個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)為組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。

績(jī)效的結(jié)構(gòu)與維度

在績(jī)效下的每個(gè)子維度可以代表不同的個(gè)人能力與特質(zhì)，它們不同的組合對(duì)個(gè)人績(jī)效的評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生不同影響。對(duì)于績(jī)效結(jié)構(gòu)的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有不同的研究結(jié)果：Lebas（1995）的研究認(rèn)為，績(jī)效由工作目標(biāo)完成度和實(shí)際工作行為兩個(gè)維度構(gòu)成，自此后來(lái)對(duì)績(jī)效的研究大體是從這兩個(gè)維度擴(kuò)展開(kāi)來(lái)的；國(guó)內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為績(jī)效是由實(shí)際工作能力、工作行為過(guò)程以及工作業(yè)績(jī)與成果三個(gè)維度構(gòu)成的。Morgan（2003）等將研究進(jìn)行了擴(kuò)展延伸，將績(jī)效的維度擴(kuò)展到了成就、能力、條理、自控四個(gè)維度；Aguinis &Gottfredson; （2012）研究同樣得出責(zé)任四維結(jié)構(gòu)，即績(jī)效由條理、盡職、勤勉、惰性控制構(gòu)成。目前將績(jī)效劃分得最細(xì)致的是Feldman （2008）的研究，他將績(jī)效結(jié)構(gòu)擴(kuò)展到十個(gè)維度，即認(rèn)為工作績(jī)效由核心任務(wù)績(jī)效、創(chuàng)造力、培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效、組織公民行為、安全績(jī)效等十個(gè)維度構(gòu)成。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者王淑紅（2006）研究得出國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理由績(jī)效考評(píng)、工作反饋、工作支持、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、參與目標(biāo)制定、目標(biāo)明確性七個(gè)維度構(gòu)成。

績(jī)效的測(cè)量方法

鑒于績(jī)效本身結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性與測(cè)量對(duì)象的多樣性，目前已經(jīng)發(fā)展出多種不同的績(jī)效的評(píng)價(jià)與測(cè)量方法，其中最常見(jiàn)的方法還是問(wèn)卷調(diào)查法。國(guó)外具有代表性的績(jī)效測(cè)量問(wèn)卷有：Shore & Martin（1989）采取了七分量表并做了詳細(xì)的闡明，從工作獨(dú)立性、工作計(jì)劃性、專業(yè)知識(shí)與判斷能力、合作能力四個(gè)方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行直接測(cè)量；在Becker（1996）等的研究中，使用了五分量表和七分量表，來(lái)評(píng)價(jià)工作的品質(zhì)、完成的工作量、總體的工作績(jī)效等績(jī)效維度。除了這些直接測(cè)量的方法，Cote和Miners（2006）通過(guò)間接的方法來(lái)測(cè)量員工績(jī)效，他們選擇了由主管從任務(wù)績(jī)效、公共績(jī)效兩個(gè)大方面來(lái)回答21個(gè)題項(xiàng)，從而進(jìn)行測(cè)量。

研究述評(píng)

由文獻(xiàn)回顧看出，現(xiàn)有對(duì)績(jī)效的研究主要有以下特點(diǎn)及不足之處：一是現(xiàn)有研究對(duì)績(jī)效的界定還比較混亂；二是現(xiàn)有對(duì)績(jī)效的研究對(duì)象以及對(duì)企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)估的研究較少；三是對(duì)績(jī)效結(jié)構(gòu)和維度的研究成果較為豐富但研究結(jié)論差異大，對(duì)于同樣的研究主體采用不同的研究方法得到的解釋結(jié)果不同；四是現(xiàn)有對(duì)不同主體績(jī)效的研究主要是研究者自行開(kāi)發(fā)量表，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而較少通過(guò)構(gòu)建指標(biāo)體系的賦值進(jìn)行衡量。

基于此，本研究利用層次分析法對(duì)企業(yè)管理者績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)量，通過(guò)建立企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行量化分析，以盡量減少判斷過(guò)程中主觀因素的影響，是對(duì)量表評(píng)測(cè)研究方法較好的補(bǔ)充。研究將回答以下幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)管理者績(jī)效可以從哪些維度進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)？哪些因素對(duì)管理者績(jī)效考核與評(píng)估的影響較大？研究結(jié)果可以為企業(yè)對(duì)其管理者績(jī)效的測(cè)量與評(píng)估提供有效手段。

研究方法與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

本文在借鑒西方已有研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)研究學(xué)者的結(jié)論，運(yùn)用層次分析法，建立企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的層次遞階結(jié)構(gòu)體系（見(jiàn)表1），并通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)賦值，運(yùn)用該評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)管理者績(jī)效的重要優(yōu)先程度進(jìn)行評(píng)價(jià)與測(cè)量。該體系由4個(gè)二級(jí)指標(biāo)、12個(gè)三級(jí)指標(biāo)構(gòu)成。該指標(biāo)體系不僅包括了管理者對(duì)管理過(guò)程及結(jié)果應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，還包括了管理者應(yīng)積極承擔(dān)的員工發(fā)展責(zé)任以及對(duì)自身行為的責(zé)任。為方便定量分析，該指標(biāo)體系將處于最高層的目標(biāo)層設(shè)為A層，處于中間層的準(zhǔn)則層設(shè)為B層，子準(zhǔn)則層設(shè)為C層。因此，各責(zé)任級(jí)的指標(biāo)體系如下：

基于AHP的指標(biāo)權(quán)重及評(píng)價(jià)模型

層析分析法（AHP）是美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家薩蒂教授在20世紀(jì)70年代提出的一種定性與定量相結(jié)合的多目標(biāo)決策方法。其主要思想是將復(fù)雜問(wèn)題分成若干層析，在每一層逐步分析并將專家的主觀判斷數(shù)量化，用加權(quán)的方法計(jì)算出每個(gè)方案對(duì)總目標(biāo)的權(quán)數(shù)。

構(gòu)造兩兩比較矩陣及一致性檢驗(yàn)

在層次分析法中指標(biāo)權(quán)重值的確定，一般通過(guò)構(gòu)造二元比較判斷矩陣來(lái)進(jìn)行指標(biāo)評(píng)價(jià)。此外，由于受諸種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)一致性的情況。因此，要對(duì)判斷矩陣的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)矩陣CR=CI/RI<0.1時(shí)，判斷矩陣通過(guò)一致性檢驗(yàn)，否則需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行調(diào)整。本文運(yùn)用Yaahp9.2對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，假若分析未通過(guò)一致性檢驗(yàn)，Yaahp9.2軟件將會(huì)自動(dòng)調(diào)整一致性直至通過(guò)一致性檢驗(yàn)。最后，輸出計(jì)算結(jié)果，λmax表示矩陣的最大特征根，wj表示矩陣對(duì)應(yīng)于λmax的單位特征向量，wj表示本層次各因素占上一層次某因素的權(quán)重。層次單排序及一致性檢驗(yàn)結(jié)果如下：

在二級(jí)指標(biāo)B1、B2、B3和B4相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)A的權(quán)重中，對(duì)應(yīng)權(quán)向量為（0.097，0.131，0.481，0.291）。檢驗(yàn)其一致性，并通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。如表2所示。

同理可得，三級(jí)指標(biāo)C1、C2、C3、相對(duì)于一級(jí)指標(biāo)B1，C4、C5、C6、相對(duì)于二級(jí)指標(biāo)B2，C7、C8、C9、相對(duì)于二級(jí)指標(biāo)B3，C11、C12相對(duì)于二級(jí)指標(biāo)B4的權(quán)重。對(duì)應(yīng)權(quán)向量分別為（0.207，0.207，0.586）、（0.717，0.195，0.088）、（0.135，0.135，0.518，0.212），（0.80，0.20）。檢驗(yàn)其一致性，均通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。

確定各指標(biāo)最終權(quán)重值

研究結(jié)論

本文基于現(xiàn)有的相關(guān)文獻(xiàn)，討論了管理者績(jī)效的綜合測(cè)評(píng)問(wèn)題，根據(jù)建立的遞階層次結(jié)構(gòu)圖，構(gòu)造兩兩比較判斷矩陣，運(yùn)用規(guī)范的層次分析法及相關(guān)軟件，對(duì)管理者績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行了賦權(quán)，并計(jì)算準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層的排序及指標(biāo)層對(duì)目標(biāo)層的總排序且通過(guò)了一致性檢驗(yàn)，最終得出一套較為科學(xué)的管理者績(jī)效指標(biāo)體系。研究結(jié)果主要包括：

第一，構(gòu)建了管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中包括4項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，12項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)。

第二，確定了管理者指標(biāo)體系的權(quán)重，其中一級(jí)指標(biāo)權(quán)重為Wj=（0.291，0.481，0.131，0.097）T，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重為Wj=（0.060，0.060，0.171，0.355，0.104，0.042，0.018，0.018，0.068，0.016，0.078，0.019）T。

第三，體現(xiàn)管理者績(jī)效因素的重要性有所不同，對(duì)管理結(jié)果負(fù)責(zé)是體現(xiàn)管理者績(jī)效的核心因素，對(duì)管理過(guò)程負(fù)責(zé)是體現(xiàn)管理者績(jī)效的次核心因素，對(duì)員工發(fā)展負(fù)責(zé)的因素次之，對(duì)自身行為負(fù)責(zé)則是體現(xiàn)管理者績(jī)效的邊緣因素。運(yùn)用層次分析法對(duì)管理者績(jī)效進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，使定性與定量測(cè)評(píng)方式相結(jié)合，克服了測(cè)評(píng)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及主觀測(cè)評(píng)的偏差，進(jìn)一步提高了管理者績(jī)效測(cè)量與評(píng)估的科學(xué)性與有效性，為人力資源部門在進(jìn)行人員招聘、選拔和晉升時(shí)，能夠依據(jù)正確的理論和科學(xué)準(zhǔn)確的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考察。

本研究盡管得到了一些有價(jià)值的信息與結(jié)論，但是在以下幾個(gè)方面仍然有待改進(jìn)：

第一，層次分析法在進(jìn)行指標(biāo)賦值時(shí)通常需要若干專家經(jīng)過(guò)討論得出最終權(quán)重設(shè)計(jì)，但是由于本研究是在有限的條件下進(jìn)行的，邀請(qǐng)的專家人數(shù)有限。

第二，研究中構(gòu)建的企業(yè)管理者績(jī)效指標(biāo)體系是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效研究的相關(guān)文獻(xiàn)中加以利用和延伸后構(gòu)建出來(lái)的，具有一定的研究依據(jù)，但在內(nèi)容上可能尚不夠全面，績(jī)效指標(biāo)的選取范圍可能還有待拓寬。

（作者單位：重慶大學(xué)公共管理學(xué)院）

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