朱 濤

(鄭州大學(xué) 西亞斯國際學(xué)院，鄭州 451150；河南大學(xué) 農(nóng)村與產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究所，河南 開封 475004)

一、引言

高階理論認(rèn)為企業(yè)高管的年齡、性別、工作經(jīng)驗、任期和學(xué)歷等因素會對企業(yè)管理者的個人價值偏好、管理能力與管理背景特征產(chǎn)生影響，又通過這些特征影響企業(yè)管理者自身的管理風(fēng)格、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)選擇與管理者最終的行為決策，進(jìn)而最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。從微觀角度上來說，企業(yè)績效是由企業(yè)擁有的人力資本與物質(zhì)資本共同發(fā)揮作用的結(jié)果，企業(yè)管理者是企業(yè)內(nèi)部人力資本的重要組成部分，能夠在一定程度上解釋說明企業(yè)績效。企業(yè)家與企業(yè)管理者中的董事長、總經(jīng)理作為企業(yè)管理的主心骨，引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，管理企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的各種工作，做出行為決策。他們行使著支配權(quán)力，形成自己獨特的管理風(fēng)格，帶領(lǐng)企業(yè)朝著總體目標(biāo)發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)家不僅自身會對企業(yè)的發(fā)展壯大帶來巨大貢獻(xiàn)，而且能夠凝聚企業(yè)團(tuán)隊力量，透過自身行為影響高管團(tuán)隊中的其他成員，調(diào)動他們參與企業(yè)管理的積極性、能動性和創(chuàng)新性。一些優(yōu)秀的企業(yè)家，例如阿里巴巴的馬云、華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏、騰訊的馬化騰等，他們對企業(yè)的總體發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，他們中的大部分甚至成為企業(yè)對外擴(kuò)展的一個重要標(biāo)簽。

高階理論的不斷發(fā)展、豐富與完善，可以為分析研究管理者與企業(yè)績效之間存在的關(guān)系提供新的研究方法和路徑?，F(xiàn)有的高階理論成果大多來自于西方經(jīng)濟(jì)社會制度下比較規(guī)范的市場環(huán)境，與我國現(xiàn)存的制度不完善、環(huán)境不成熟、高度動態(tài)化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不相符。國內(nèi)學(xué)者目前大多側(cè)重于對整個高管團(tuán)隊的整體協(xié)作研究，對單獨的企業(yè)家與管理者鮮有明確研究。

二、文獻(xiàn)綜述

從企業(yè)高管的異質(zhì)性背景特征與企業(yè)績效關(guān)系的角度：Dutton和Duncan(1987)認(rèn)為由任期不同的高管人員組成的高管團(tuán)隊具有更加強(qiáng)大的信息搜索能力、全面的信息與事件評估能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)出現(xiàn)的各種問題提出高效的解決辦法并且會根據(jù)具體情形制定具體的決策方案，進(jìn)一步提高決策的實用性與有效性,持續(xù)推動企業(yè)的發(fā)展；季健(2011)通過對我國2009年之前上市的124家房地產(chǎn)企業(yè)的樣本檢驗發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管團(tuán)隊的年齡和教育背景的異質(zhì)性有利于組織績效的提高，薪酬水平的降低會導(dǎo)致組織績效的下滑，剩下的人口背景特征與組織績效之間沒有顯著關(guān)系。從企業(yè)高管的非異質(zhì)性背景特征與企業(yè)績效關(guān)系的角度：孫海法、姚振華和嚴(yán)茂勝(2006)在對滬深A(yù)股中的紡織與信息技術(shù)行業(yè)上市公司進(jìn)行抽樣調(diào)查后認(rèn)為，企業(yè)高管團(tuán)隊的組成特征能夠解釋說明企業(yè)高管團(tuán)隊的規(guī)模、平均任期與短期組織績效之間呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)高管團(tuán)隊的平均受教育程度與長期組織績效呈正相關(guān)、團(tuán)隊規(guī)模與長期組織績效則呈負(fù)相關(guān)；司朋超(2011)以146家中小型上市公司為樣本進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)?shù)貙ζ髽I(yè)高管的任期進(jìn)行延長有助于企業(yè)內(nèi)部組織間的高效運行，進(jìn)而提升高管的決策水平，最終有助于組織績效的提高。從企業(yè)家個體的背景特征與企業(yè)績效間關(guān)系的角度：鄭健壯(2004)以浙江省3937家民營科技企業(yè)為樣本，調(diào)查得出企業(yè)家的學(xué)歷與組織績效呈顯著正相關(guān)，而企業(yè)家的性別、年齡與企業(yè)績效之間并不存在顯著關(guān)系；謝劭龍(2011)調(diào)查了2004—2009年滬深兩市若干家上市公司情況，通過實證分析對董事長的性別、年齡、任期、學(xué)歷等要素與組織績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。本文擬在上述研究的基礎(chǔ)上重點對管理者的年齡、性別與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行實證分析。

三、研究假設(shè)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年齡也是企業(yè)管理者的閱歷，它會影響到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知能力、人力資源關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、價值風(fēng)險偏好以及思維模式等方面，并通過這些因素對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生作用。領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗具有資源累積效應(yīng)，與年輕的管理者相比，年齡較大的企業(yè)家在市場中積累了更多的人脈關(guān)系，包括政府資源、人力資源等社會關(guān)系資源。隨著年齡的增長所積累下來的豐富的人生閱歷、開闊的視野、前瞻的目光和企業(yè)管理經(jīng)驗等能夠在企業(yè)面臨巨大挑戰(zhàn)或重大抉擇時做出正確的決定，因此本文提出假設(shè)H1。

H1：企業(yè)高管的平均年齡與企業(yè)績效之間是正相關(guān)的。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性別會對他的管理模式、工作態(tài)度等產(chǎn)生影響，最終影響企業(yè)的經(jīng)營績效。女性管理者天生具有比男性管理者更加細(xì)膩敏感的情緒，女性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者多富于創(chuàng)新精神，天馬行空的創(chuàng)造性思維模式使她們在面對革新時更加傾向于贊成組織改革，很多時候甚至主動推進(jìn)變革的進(jìn)行，用以內(nèi)部組織的發(fā)展壯大。女性管理者試圖通過參加更多的股東大會、董事會會議和集體會議等來聽取更廣泛的意見與建議，同時也對戰(zhàn)略決策的形成起到了很大程度上的激勵與監(jiān)督作用，有利于維護(hù)與保障全體股東的最大權(quán)益。因而本文提出另一個假設(shè)H2。

H2：企業(yè)女性高管占比與企業(yè)績效之間是正相關(guān)的。

四、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

在樣本的選取方面，本文剔除缺失數(shù)據(jù)的公司后，最終選擇了深主板A股55家上市公司，以國泰君安數(shù)據(jù)庫中截至2010年的1000個高管個人特征數(shù)據(jù)為依據(jù)，最終確立了樣本與數(shù)據(jù)。

(二)變量定義

1.被解釋變量。企業(yè)業(yè)績(PER)以凈資產(chǎn)收益率為指標(biāo)來進(jìn)行衡量，凈資產(chǎn)收益率等于凈資產(chǎn)比上總資產(chǎn)，它是評價企業(yè)業(yè)績最重要的指標(biāo)，也是評價公司績效的綜合性財務(wù)指標(biāo)。

2.解釋變量。企業(yè)高管年紀(jì)(AGE)，企業(yè)高管的年齡以截至2010年的高管年齡為指標(biāo)，并計算出平均年齡；女性企業(yè)高管占比(SEX)，以企業(yè)高管中的男女性別來最終確定。

3.控制變量。公司規(guī)模(SCA)，采用的是對企業(yè)總資產(chǎn)取自然對數(shù)的形式；股權(quán)結(jié)構(gòu)(STR)，以第一大股東的持股比例作為指標(biāo)；成長指標(biāo)(INC)，選取的是營業(yè)收入增長率來計算確定；財務(wù)杠桿(LEV)，即資產(chǎn)負(fù)債率等于企業(yè)總資產(chǎn)與總負(fù)債比。

(三)回歸模型

為了研究企業(yè)管理者年齡與性別與企業(yè)績效之間的關(guān)系，建立如下實證回歸模型：

PER=C+β1AGE+β2SEX+β3SCA+β4STR+β5INC+β6LE+ζ

五、實證分析

(一)多元回歸分析

通過運用Eviews 6.0，我們對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了多元回歸分析，從而能夠更加直觀地研究分析出企業(yè)管理者人口背景特征中的性別與年齡對企業(yè)績效的影響。表1為最終的回歸結(jié)果：

表1 回歸結(jié)果分析

注：***、**、*分別表示的是顯著水平0.01、0.05和0.1。

回歸模型的擬合優(yōu)度R2較高，說明企業(yè)管理者年齡與企業(yè)高管中的女性占比與企業(yè)績效之間的擬合優(yōu)度較好。我們最終得出的企業(yè)管理者與企業(yè)績效之間的回歸方程為：

PER=-0.278+0.0025AGE-0.1049SEX+0.0139SCA-0.0423STR+0.0125INC-0.1657LEV

(二)多元回歸結(jié)果分析

通過表1，我們可以看出，在5%的顯著水平之上，企業(yè)管理者的平均年齡與企業(yè)績效之間存在顯著正相關(guān)，H1假設(shè)得到了驗證。企業(yè)在發(fā)展的同時領(lǐng)導(dǎo)者的年齡也在不斷增長，任期也在不斷增長，企業(yè)家在一定年齡段內(nèi)的行為特征、管理模式會對企業(yè)的績效產(chǎn)生階段性影響。年齡較長的企業(yè)家會積累一定的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也會總結(jié)出豐富的經(jīng)驗，這使他們不僅易于取得有效的信息資源，還更善于協(xié)調(diào)組織運作中存在的不確定性和關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為，以此取得較好的業(yè)績表現(xiàn)。年長企業(yè)管理者能夠?qū)?nèi)部組織中的激勵與分享機(jī)制產(chǎn)生作用，影響他們的認(rèn)識基礎(chǔ)以及戰(zhàn)略選擇。隨著領(lǐng)導(dǎo)者任期的增加，他們對公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)更加熟悉，對公司的外部業(yè)務(wù)、市場環(huán)境和發(fā)展概況更加了解，積累了更加豐富的管理運作技能。在面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)之時，可以準(zhǔn)確把握市場動態(tài)，對企業(yè)進(jìn)行準(zhǔn)確的市場定位，提高企業(yè)信息和資源在組織內(nèi)部間的交流，提高企業(yè)的風(fēng)險防范能力與承擔(dān)能力，提升企業(yè)績效。

企業(yè)管理者中女性占比指數(shù)為負(fù)，說明企業(yè)管理者中女性占比與企業(yè)績效之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系，H2假設(shè)沒有得到驗證，這也與我國的社會現(xiàn)狀相符。從心理學(xué)的角度來說，女性管理者擁有發(fā)達(dá)的溝通技巧和與生俱來的親和力，這些能力有助于她們成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，但是她們沒有男性管理者的決斷力與魄力，很多想法不如男性豁達(dá)。而且女性管理者在家庭方面的投入要比男性管理者要多出許多，也分散了女性管理者在工作中的注意力，不能全身心投入到工作中去。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會觀念的逐漸轉(zhuǎn)變，越來越多的女性領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的不斷努力來提升自身綜合能力并在企業(yè)中的一些重要崗位上扮演關(guān)鍵角色，但是由于女性與男性身體機(jī)能的構(gòu)造不同，工作崗位中的性別歧視依然嚴(yán)重存在。公司在利益最大化的抉擇下更加傾向于能夠花費更多時間投身于工作且體力耐力較好的男性。相比較男性管理者來說，女性管理者在同一領(lǐng)域獲取同等機(jī)會的難度要更大一些，我國大型的企業(yè)中女性管理者所占的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性，女性要想獲得更高的晉升空間需要付出比男性管理者更多的努力和取得更加出色的業(yè)績。

控制變量中，企業(yè)財務(wù)杠桿與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率越高，企業(yè)的績效就會越低，相關(guān)系數(shù)較大表明企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率對企業(yè)績效的影響較大，因此企業(yè)需要控制好本企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率，這樣才能正確運用財務(wù)杠桿提高企業(yè)績效。企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的規(guī)模越大，公司的企業(yè)績效越高。規(guī)模越大的企業(yè)越趨向于規(guī)模經(jīng)濟(jì)，規(guī)模經(jīng)濟(jì)能夠帶來更高的經(jīng)濟(jì)利潤，因而企業(yè)績效也會越好，企業(yè)要保持好規(guī)模與效益之間的互相促進(jìn)關(guān)系，保持企業(yè)又好又穩(wěn)發(fā)展。企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)的成長指標(biāo)與企業(yè)績效之間不存在顯著的相關(guān)性關(guān)系，第一大股東的持股比例與營業(yè)收入增長率并不會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效產(chǎn)生較大影響，但也要注意一股獨大的現(xiàn)象對企業(yè)帶來的影響。

六、結(jié)果與討論

通過上述分析研究，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年齡與性別這兩個背景特征都與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效具有顯著的相關(guān)關(guān)系。

一方面，企業(yè)管理者的平均年齡會通過影響管理者的人生閱歷、思維模式等方面來影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。年齡較大的管理者，他們在公司的經(jīng)營管理過程中積累了豐富的管理經(jīng)驗，有著很廣的人際脈絡(luò)圈，有些甚至能夠獲取政府資源與內(nèi)部信息。企業(yè)管理者的年齡越大，在商場中的打拼時間越長，與其他企業(yè)建立的合作關(guān)系更加長久，與新公司進(jìn)行合作時也更能獲得信任，增加合作成功的幾率。企業(yè)管理者的人口社會背景特征中的人力資源與管理技巧等，對企業(yè)績效產(chǎn)生的正面效應(yīng)顯著大于管理者年齡過大所帶來認(rèn)知能力以及改革熱情降低等方面的負(fù)面效應(yīng)。從心理學(xué)的角度來說，年齡較長的企業(yè)家更加成熟穩(wěn)重，能夠給員工更多的安全感，因而公司組織內(nèi)部成員更傾向于追隨年齡較大的管理者。年齡偏小的企業(yè)管理者會更加傾向于接受新事物，富于創(chuàng)新與改革精神，他們可能會在面臨機(jī)遇與挑戰(zhàn)時勇于嘗試，接受挑戰(zhàn)甚至是冒險，他們會嘗試各種途徑來選擇適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。這種敢于冒險與富有創(chuàng)新活力的企業(yè)管理者能夠為公司帶來巨大的業(yè)績，有助于公司的轉(zhuǎn)型，但是由于忽視對風(fēng)險的防控也容易使企業(yè)陷入危險境地。

另一方面，隨著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者年齡的增長，他們的學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力、對新事物的反應(yīng)能力、創(chuàng)新能力以及變革能力等都會逐漸下降，穩(wěn)中求勝的思維模式開始顯現(xiàn)，自動規(guī)避風(fēng)險，容易安于現(xiàn)狀或者墨守成規(guī)導(dǎo)致企業(yè)久而久之陷入僵化境地，不利于企業(yè)的創(chuàng)新與長久發(fā)展。我國當(dāng)前的社會制度環(huán)境大背景之下，年長的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人口社會背景特征中的社會資本、人力資本與管理經(jīng)驗等對企業(yè)績效產(chǎn)生的正面效應(yīng)顯著大于企業(yè)家年齡增長所帶來學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力以及對新事物的反應(yīng)能力下降等方面的負(fù)面效應(yīng)。而且，許多年紀(jì)較長的管理者會通過在職學(xué)習(xí)、不斷培訓(xùn)等各種方式來進(jìn)一步提升自身的知識水平和綜合管理能力，能夠在一定程度上減小年齡增長帶來的副作用，因而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者年齡對企業(yè)績效的積極效果更加顯著。并且，大部分任期內(nèi)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)等各種方式來進(jìn)一步提升自身的綜合管理能力，減少年齡過大所導(dǎo)致的副作用，企業(yè)管理者年齡對企業(yè)績效的積極效果更加顯著。企業(yè)在不斷的發(fā)展壯大過程中，需要不斷引進(jìn)年輕的管理者，向企業(yè)注入新鮮血液，培養(yǎng)鍛煉年輕管理者，年輕管理者與年長管理者之間相互配合、取長補(bǔ)短、優(yōu)勢互補(bǔ)，實現(xiàn)合作共贏，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

女性企業(yè)管理者多富于創(chuàng)新精神，在面對革新時更加傾向于贊成組織改革，推動企業(yè)績效的快速發(fā)展。但是企業(yè)管理者中的女性占比與企業(yè)的績效之間是負(fù)相關(guān)的，女性管理者治理下的企業(yè)并不會比男性企業(yè)管理者治理下的企業(yè)取得更好的企業(yè)業(yè)績。女性管理者需要加強(qiáng)對自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，豐富自己的能力，加強(qiáng)對自身分析能力與應(yīng)對能力的訓(xùn)練，提高業(yè)績。

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