王月紅

[摘要]一般來說，行政事業(yè)單位在我國主要指的是具備行政管理職能的事業(yè)單位，其在日常工作過程中履行的是執(zhí)法、監(jiān)督以及社會管理中的其他職能。因此，在行政事業(yè)單位中任職的員工大多數(shù)都是具備一定的管理與法律技能的綜合型人才。同時(shí)，行政事業(yè)單位的薪酬管理模式對于吸引這類人才，提高事業(yè)單位綜合競爭力有著極其重要的作用。而傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位薪酬管理模式及薪酬激勵體系不利于人才的吸引與保留，也不利于行政事業(yè)單位的全面發(fā)展。在此，文章就主要針對行政事業(yè)單位中的薪酬鼓勵體系進(jìn)行全面的分析與研究，并探究出可行性、創(chuàng)新性的薪酬鼓勵體系。

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；薪酬激勵體系；績效考核體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201801181

行政事業(yè)單位是我國重要的社會組織結(jié)構(gòu)之一，其是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的形成而不斷發(fā)展的。長期以來，我國的行政事業(yè)單位始終是以鮮明的中國特色，具有一定的服務(wù)性、政府性與管理性為主要特征的。而隨著我國行政事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，在薪酬管理與分配方面產(chǎn)生了較多的問題，最常見的有薪酬管理模式的落后與薪酬分配的不均。在此情況下，如何有效地建立起一套科學(xué)完善的事業(yè)單位薪酬激勵與管理體系，更好地推動行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展成了主要的研究問題。

1當(dāng)前行政事業(yè)單位薪酬鼓勵體系發(fā)展現(xiàn)狀分析

薪酬在我國《勞動法》中也被稱為“工資”，其主要指的是企業(yè)員工在該單位提供勞務(wù)活動并依法獲得的各類形式的酬勞。而當(dāng)前的行政事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬鼓勵體系在不斷運(yùn)用與發(fā)展的過程中產(chǎn)生了一系列問題。

11當(dāng)前薪酬鼓勵體系沒有與員工個人價(jià)值相匹配

根據(jù)企業(yè)員工滿意程度調(diào)查表所收集的數(shù)據(jù)顯示，在面對薪酬高低問題時(shí)，約有89%的員工認(rèn)為自己的勞動工作沒有與實(shí)際所得的薪酬相匹配，其中排除一些員工的主觀性因素之外，我們還需正視的一個問題就是不少事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低，員工的勞動價(jià)值與所得的酬勞不成正比。特別是在一些行政事業(yè)單位中，會存在著“臨時(shí)工”這類的員工，這些員工與“正式員工”有著相同的工作量，卻沒有得到相應(yīng)的薪酬與福利，這當(dāng)然在我國《勞動法》中也有所提及，就是典型的“同工同酬”觀點(diǎn)，但是在實(shí)際社會的應(yīng)用中還是需要進(jìn)一步完善的。

另外，在不少行政事業(yè)單位中都會實(shí)行“按資獲酬”的方式，就是通過判斷員工的資歷大小來分配相應(yīng)的薪酬。單位內(nèi)部工齡越大的員工，所獲得的酬勞就越高，這種所謂的“按資獲酬”的方式在本質(zhì)上無法提高員工的工作積極性，同時(shí)對于新進(jìn)員工來說也是較不公平、不合理的。

12單位內(nèi)部員工的工作滿意度、歸屬感較低

現(xiàn)如今，不管是在企業(yè)還是事業(yè)單位內(nèi)部都流行著“歸屬感”這一名詞，其主要指的是員工對企業(yè)或是事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境、工作氛圍、工資酬勞以及其他福利等方面的認(rèn)可與滿意程度。而現(xiàn)行的事業(yè)單位內(nèi)部的工資酬勞都是根據(jù)政府人事部門的統(tǒng)一分配與劃定而言，并沒有根據(jù)每一位員工的工作量以及對企業(yè)或是單位做出的貢獻(xiàn)成果劃分工資標(biāo)準(zhǔn)。這種片面的工資分配與管理模式會對員工產(chǎn)生一定的不利影響，缺乏激勵體制，更沒有相應(yīng)的利益驅(qū)動力。

2本單位薪酬鼓勵體系的現(xiàn)狀及問題分析

筆者主要是在河北省唐山市樂亭縣發(fā)展改革局中工作，該單位位于唐山市下屬的樂亭縣。根據(jù)所調(diào)查的資料顯示，該單位共有職工103人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)最低為?？?，最高為研究生。其中，研究生數(shù)量為3人，占總員工數(shù)量的02%，大學(xué)本科數(shù)量為68人，占總?cè)藬?shù)的66%，?？萍耙韵碌臄?shù)量為32人，占總?cè)藬?shù)的31%。由此可知，該單位的員工構(gòu)成數(shù)量與人力資源層次是有所不同的。在幾年前，該單位人事部開始實(shí)施全新的人事制度改革，在員工管理中推行了新型的聘任制與責(zé)任制，即在員工薪酬分配中增添了崗位職責(zé)與工作量等其他因素，并以此對員工的工作積極性出臺了一系列激勵政策。該新型的人事制度一經(jīng)推出，在一段時(shí)間內(nèi)取得了一定的成效。然而，由于后期的單位內(nèi)部變動以及社會人才市場的變化，該改革措施對員工的激勵成效日益降低。最常見的有單位內(nèi)部工齡越大的員工所獲得的薪酬就比工齡小的員工多，這在一定程度上限制了年輕員工的工作積極性。同時(shí)，一些工齡較大的員工由于不能夠完全適應(yīng)新推出的人事改革制度，在原有的工作崗位上不能繼續(xù)工作，不利于員工與單位的共同發(fā)展。

為此，筆者實(shí)地走訪了唐山市樂亭縣發(fā)展改革局中的一些員工，并就他們的工作狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃以及薪酬福利方面進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果顯示，在該單位，年齡在25～35歲約65%的員工認(rèn)為目前的工作狀態(tài)一般，職業(yè)規(guī)劃較清晰，且在薪酬福利方面還是較低的，也沒有較大的提升空間。而年齡在35～45歲約85%的員工則認(rèn)為目前的工作狀態(tài)已經(jīng)趨于穩(wěn)定，并且也無其他跳槽、轉(zhuǎn)換行業(yè)的打算，在對未來的規(guī)劃方面沒有太多的思緒。同時(shí)，在薪酬福利方面認(rèn)為雖然有所增加，但是離自己預(yù)期的工資標(biāo)準(zhǔn)還是相差一些的。由此可知，在不同年齡段的員工對自身的工作狀態(tài)、未來規(guī)劃以及薪酬水平都有著不同的想法，而如果在同一崗位上對不同年齡的員工實(shí)行同一薪酬管理，那么就難以激發(fā)出員工的生產(chǎn)與工作積極性。

3推動行政事業(yè)單位薪酬激勵體系的建立與發(fā)展對策

31合理改革工資分配制度，實(shí)現(xiàn)多元化分配

現(xiàn)如今，在不少行政事業(yè)單位中都使用的是較為單一的工資分配制度，簡要地遵循《勞動法》所規(guī)定的“按勞分配”原則。這種單一的工資分配制度不能滿足事業(yè)單位內(nèi)部所有工作崗位的特征與需求。因此，在此筆者建議行政事業(yè)單位應(yīng)合理地對工資分配制度進(jìn)行改革，并進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)多元化分配。對不同的崗位實(shí)行不同的薪酬激勵制度，在確?；竟べY的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工個人的生產(chǎn)及工作效益進(jìn)行工資的獎勵。在重點(diǎn)部門的重點(diǎn)崗位上也要適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的工資待遇以此來更好地吸引更多的人才。在單位中的重要技術(shù)部門，可以給技術(shù)人員適當(dāng)?shù)墓ぷ鞲＠?，也?yīng)該放寬其工作條件與時(shí)間。

32完善并建立符合市場經(jīng)濟(jì)的薪酬激勵機(jī)制

在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制中，要想在行政事業(yè)單位中建立合理的薪酬激勵體系，就必須要完善并建立符合市場經(jīng)濟(jì)的薪酬體系。薪酬激勵體制必須要順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為每一個崗位的薪酬指標(biāo)建立起公平的標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)，更好地與市場接軌，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬條件與市場經(jīng)濟(jì)的相互結(jié)合。另外，還需要對市場的同一行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的調(diào)查與分析，總結(jié)出行政事業(yè)單位不同部門、不同崗位的薪酬發(fā)展趨勢，以此才能制定出科學(xué)合理的薪酬激勵制度。

33積極建立科學(xué)規(guī)范的員工績效考核體系

在行政事業(yè)單位中，除了對員工的個人能力進(jìn)行考察之外，還需要積極建立起科學(xué)規(guī)范的員工績效考核體系，通過對員工績效的記錄與考核來合理地分配薪酬。尤其是針對不同的部門或者項(xiàng)目組，更要建立起科學(xué)完善的績效考核制度，通過收集有關(guān)崗位打卡、任務(wù)完成狀況以及量化工作量等方式來對各個員工的實(shí)際工作績效進(jìn)行核實(shí)。以此方式，才能更好地激勵員工積極地參與到工作中，并實(shí)現(xiàn)薪酬激勵的重要導(dǎo)向作用。同時(shí)，在實(shí)行員工績效考核制度時(shí)還應(yīng)注意加強(qiáng)對績效考核制度的全方面監(jiān)督與管理，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、全面化且高效化的績效管理。

4結(jié)論

事實(shí)證明，實(shí)行具有一定激勵與創(chuàng)新性的薪酬管理制度不僅可以提高事業(yè)單位員工的工作積極性，還能間接促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展，使其保持良好的競爭力，并更好地吸引具有良好技能的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造出更大的價(jià)值。當(dāng)然，行政事業(yè)單位也要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬管理與激勵體制，要將經(jīng)濟(jì)效益與人才效益相結(jié)合，并切實(shí)地為單位員工著想，以此來促進(jìn)事業(yè)單位與員工的共同發(fā)展，獲取更大的效益。

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