摘?要：隨著高新經(jīng)濟的發(fā)展，高績效工作系統(tǒng)受到企業(yè)的廣泛關(guān)注。市場環(huán)境風云變幻，高績效工作系統(tǒng)的內(nèi)涵和理論也隨之日新月異。企業(yè)建立高績效工作系統(tǒng)時須與本身價值體系吻合，跟員工共商發(fā)展大計。本文通過對高績效工作系統(tǒng)理論研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出高績效工作系統(tǒng)過程中影響運轉(zhuǎn)的幾個關(guān)鍵因素，并前瞻性的提出“烏龜”原理的模型，通過相關(guān)因素來對高績效工作系統(tǒng)的運作進行分析。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng);“烏龜”模型;運作

中圖分類號：F240??????文獻標識碼：A??????文章編號：1008-4428（2018）07-0124-02

一、 高績效工作系統(tǒng)

高績效工作系統(tǒng)是大概在20世紀90年代初出現(xiàn)的，Huselid、Jackson和Schuler（1997）認為高績效工作系統(tǒng)是指“公司內(nèi)部高度確保一致的人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的系列政策和活動?！盓dwards和Wright（2001）認為高績效工作系統(tǒng)包含的理論假設(shè)是假如企業(yè)能夠善待員工，員工能配合不斷改進自身行為，從而改善組織績效。Datta Guthrie和

Wright（2005）認為高績效工作系統(tǒng)能成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的一系列人力資源實踐活動。主要能提升員工工作技能承諾與勞動生產(chǎn)率。Way（2002）認為高績效工作系統(tǒng)是一種人力資源管理實踐，能激勵員工不斷發(fā)展的一系列活動，充分讓員工把自身所具備的優(yōu)秀能力用在工作中以發(fā)揮企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、 高績效工作系統(tǒng)運作的要素分析

通過對高績效工作系統(tǒng)運作的理論研究，從而提出高績效工作系統(tǒng)運作的因素分析模型——“烏龜”模型（圖1）。我們把烏龜?shù)念^比作是能調(diào)整戰(zhàn)略方向的企業(yè)環(huán)境，隨內(nèi)外環(huán)境發(fā)展不斷變化。而烏龜具有的四只腳是組織實現(xiàn)高績效工作系統(tǒng)的根本基礎(chǔ)，其對應(yīng)的是基本人力資源管理實踐的四個方面。烏龜?shù)纳眢w是實現(xiàn)連接組織績效和人力資源管理實踐的紐帶，是基本人力資源管理實踐的中介因素。烏龜?shù)奈舶捅茸魇锹?lián)系高績效工作系統(tǒng)和組織績效相互之間的緩沖變量，以上因素相互聯(lián)系作用一起影響高績效系統(tǒng)，這種聯(lián)系作用主要通過外部契合和內(nèi)部契合來進行研究。

（一）基礎(chǔ)性人力資源管理實踐

模型中的“烏龜”的四條腿主要是負責前行、覓食、躲避風險、成長，他們之間只有互相進行配合才能成功，這四條腿猶如基礎(chǔ)性人力資源管理實踐。基礎(chǔ)性人力資源管理實踐主要是有員工激勵類實踐、技能發(fā)展類實踐、授權(quán)參與類實踐與工作組織溝通類實踐?；A(chǔ)性人力資源管理實踐是為了吸收培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀的人力資源，同時也是保證企業(yè)組織正常運轉(zhuǎn)不可缺少的根本性條件?；A(chǔ)人力資源管理的措施缺乏，高績效工作系統(tǒng)的整體功能就很難完全發(fā)揮。

1. 員工激勵類實踐

員工激勵類實踐是烏龜前行的動力——“烏龜”模型的左前腿，目的是提高員工的高度積極性。第一，構(gòu)建薪酬多樣化制度完善員工的績效考核。讓員工參與到企業(yè)，從而塑造強烈的主人恩感和歸屬感，真正體驗績效改善的過程。管理過程中及時做好意見反饋工作，時刻讓員工自我對照反省，企業(yè)把業(yè)績、態(tài)度、能力三個指標作為績效測評最終結(jié)果，由工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力決定員工去留、薪酬以及晉升。第二，進行薪酬管理制度的改革，提高員工主觀能動性，將報酬與績效進行有效對接，不同層次不同分析，對癥下藥，充分運用薪資福利、有吸引力的股權(quán)保證公平和效率。

2. 技能發(fā)展類實踐

技能發(fā)展類實踐是擔負起動力的作用是“烏龜”模型的右前腿。通過技能發(fā)展類實踐來吸引和挖掘員工潛在素質(zhì)，其主要通過選拔制度、技能多元化、工作輪換和規(guī)范的培訓制度來實現(xiàn)，其中選拔制度與規(guī)范的培訓制度是核心。通過嚴格把關(guān)企業(yè)人力資源的相關(guān)素質(zhì)以及建立規(guī)范完備的培訓制度，使員工對企業(yè)文化觀、價值觀、發(fā)展觀的認知感提升，從而增強團隊的凝聚力。

3. 授權(quán)參與類實踐

授權(quán)參與類實踐對前行起到重要的輔助作用——“烏龜”模型的左后腿，目的是充分發(fā)揮員工影響作用。第一，讓員工參與授權(quán)，由對員工的高度控制轉(zhuǎn)向積極引導，讓其自我發(fā)展來保證高績效工作系統(tǒng)的實施。第二，通過遠程通信技術(shù)以及信息技術(shù)來組建工作團隊或虛擬團隊完成復雜的技術(shù)工作，將時間空間不同的人進行混合操作編團隊，將不同職位的員工和規(guī)模化生產(chǎn)的模式有效結(jié)合，使一位員工能夠多任務(wù)多技能并存最終組裝出全部的產(chǎn)品。

4. 工作組織溝通類實踐

工作組織溝通類實踐也具有輔助性的重要作用是“烏龜”模型的右后腿。主要通過建立組織結(jié)構(gòu)、申訴機制、溝通機制、人際溝通和工會制度來提高員工的積極性。建立組織結(jié)構(gòu)需求的特征是滿足其多樣化的需求，最終達到集權(quán)與分權(quán)的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定與變化的協(xié)調(diào)、一元性與多元性的協(xié)調(diào)，同時員工可以自我學習與完善。另外人際溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵方式，在高績效工作系統(tǒng)中人際溝通主要通過業(yè)績和情感之間的反饋交流讓員工具備和諧的大環(huán)境。

（二）中介變量

在對于人力資源管理影響企業(yè)績效的中介機制的探索中，之前一般未反映人力資源管理促進組織績效的全部面貌，因此必須尋找能起到人力資源管理作用的中介變量，它針對不同環(huán)境下的特定變量中介作用能夠達到檢驗的效果，可以有力探討內(nèi)在作用機制。而組織能力、組織行為、組織資本、組織戰(zhàn)略和組織承諾是本文提出的五個中介變量。

（三）緩沖變量

緩沖變量的重要作用是當高績效工作系統(tǒng)實踐與組織績效間的關(guān)系出現(xiàn)偏差而又不能由測量誤差進行解釋時出現(xiàn)的。在所有的緩沖變量中，企業(yè)文化是最主要的緩沖變量。企業(yè)文化是在企業(yè)價值經(jīng)營理念的過程中慢慢形成的共同遵循的個性化的價值道德標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是在潛移默化中影響員工，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化進行相應(yīng)調(diào)整，從而使高績效工作系統(tǒng)的運行產(chǎn)生偏差，起到緩沖作用。

（四）環(huán)境

企業(yè)環(huán)境主要有外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境，環(huán)境是組織進行生存發(fā)展的土壤。內(nèi)外大環(huán)境的變化，如經(jīng)濟全球進程加快、管理的方法方式變化。都會引起企業(yè)組織經(jīng)營管理的變化，這就要求人力資源管理實踐與外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而推進高績效工作系統(tǒng)的完整運作。

（五）內(nèi)部契合與外部契合

人力資源管理實踐活動重點通過外部契合和內(nèi)部契合兩方面來研究高績效工作系統(tǒng)的互補協(xié)調(diào)，高績效工作系統(tǒng)主要將人力資源管理實踐與公司目標進行有機結(jié)合、有效匹配，達到具備高績效工作系統(tǒng)不可復制、無法替代的競爭優(yōu)勢，從而具備強大的高附加值。

三、 結(jié)論

通過以上理論創(chuàng)新地總結(jié)出“烏龜”模型，其中基礎(chǔ)人力資源管理實踐是高績效工作系統(tǒng)的重要構(gòu)成，對其高績效工作系統(tǒng)運作起著至關(guān)重要的作用。這些不僅單個影響高績效工作系統(tǒng)而且單個因素之間互相影響。在人力資源管理實踐中通過中介變量這一個因素來影響高績效工作系統(tǒng)的運作，同時組織中存在的一些緩沖變量以及作為市場行為晴雨表的環(huán)境同樣會對高績效工作系統(tǒng)產(chǎn)生作用，影響其正常運作。唯有依靠基礎(chǔ)人力資源管理實踐、中介變量、緩沖變量和環(huán)境等因素之間的相互融通進行配合，才能讓高績效工作系統(tǒng)的主要運作因素對組織績效的提升產(chǎn)生更積極的影響。

參考文獻：

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作者簡介：

朱林，南通理工學院經(jīng)濟管理學院副教授，研究方向：財務(wù)管理和績效管理。