李正峰　張　鵬　辛小艷

(中石化中原石油工程有限公司鉆井一公司，河南　濮陽　457300)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和全球化的深入，企業(yè)的生存和發(fā)展時(shí)時(shí)都在接受挑戰(zhàn)，國企尤為明顯。如今，企業(yè)員工明顯感覺到工作節(jié)奏越來越快，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高，工作任務(wù)越來越多，加之物價(jià)的上漲、生活的壓力等等，員工的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，不僅危害員工的身心健康，而且也影響企業(yè)的整體工作績效。正是在這種背景下，筆者結(jié)合實(shí)際，對員工幸福指數(shù)低的表現(xiàn)、成因和提升員工幸福指數(shù)的路徑進(jìn)行了一些初步的探討。

一、員工幸福指數(shù)低的表現(xiàn)

幸福是人們對生活滿意程度的一種主觀感受。幸福指數(shù)，就是衡量人們這種感受具體程度的主觀指標(biāo)數(shù)。目前，從總體上來講，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人民生活水平的普遍提高，員工的幸福指數(shù)無疑是水漲船高。但是，具體到不同的單位和人群，大家的幸福感還是有很大差異的。

近期，筆者也對身邊的員工進(jìn)行了專題調(diào)研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時(shí)間不夠用”。

員工的職業(yè)壓力與心理健康以及由此造成的怠工、缺勤、跳槽或轉(zhuǎn)行等，不能不引起人們的高度關(guān)注。來自哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度每提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也可以使企業(yè)效益提升2.5%?？梢?，企業(yè)若能有效地提高員工的幸福指數(shù)，就能更好地保持企業(yè)的持續(xù)有效和諧發(fā)展。

二、員工幸福指數(shù)低的成因

列夫·托爾斯泰曾說過，幸福的家庭都是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。有些員工的幸福指數(shù)低也應(yīng)該是同樣的道理。一是來自工作崗位變化的挑戰(zhàn)。企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來員工工作崗位的變化，大家對工作能否適應(yīng)和勝任，這些直接影響員工的心情。有些員工因崗位競爭，產(chǎn)生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機(jī)感。二是來自工作的高效率、快節(jié)奏的挑戰(zhàn)。作為油田企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)緊密銜接，工作流程緊湊，每個(gè)環(huán)節(jié)都不允許延誤和稍有疏漏。工作崗位就是戰(zhàn)場，麻痹大意就會(huì)吃敗仗。長期高度的精神緊張，無疑會(huì)給員工造成精神壓力，產(chǎn)生焦躁和煩悶情緒。三是來自職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。辛苦不是考核指標(biāo)，要以效益論英雄?，F(xiàn)在，員工的發(fā)展和薪酬待遇與業(yè)績掛鉤，同崗不同酬，要想進(jìn)步快、收入高，就要增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感，不僅要敬業(yè)愛崗，而且要在崗位上創(chuàng)造出卓越的成績。

三、提升員工幸福指數(shù)的路徑

提升員工幸福指數(shù)的路徑有千條萬條，并不是說每條道都可以走得通，也不是說只有每條道都走通了，員工的幸福指數(shù)就提高了。有時(shí)也可能只滿足了員工一點(diǎn)點(diǎn)心愿，員工也就心滿意足了。所以，在提升員工幸福指數(shù)的路徑上，不必強(qiáng)求一致。這里僅就幾個(gè)基本方面作以贅述。一是唱好“增收曲”。激發(fā)員工工作熱情。說到幸福，我們不能回避一個(gè)詞：收入。收入是生活的基礎(chǔ)，幸福的保障。無論是誰，只要付出了就希望得到回報(bào)，并且如果回報(bào)豐厚，他就會(huì)更加努力付出。員工的積極性不是靠單純的說教激發(fā)的，而是靠那些能實(shí)實(shí)在在落在員工手中的薪金和實(shí)惠。即是你說得天花亂墜，員工的收入?yún)s很低，那么他的積極性就會(huì)低落。所以要讓員工保持旺盛的工作熱情，就要盡可能地提高他們的工資待遇。二是唱好“保障曲”。尊重員工主體地位。員工是企業(yè)真正的主人。無論是私企，還是國企，概莫例外。所以，作為國有企業(yè)要落實(shí)好黨的全心全意依靠職工辦企業(yè)的根本方針，切實(shí)維護(hù)好員工的合法權(quán)益。這當(dāng)中最重要的是對員工尊重。尊重是一種化腐朽為神奇的力量。它能改善人際關(guān)系、制造和諧的氛圍，也能夠讓人精神振奮、充滿活力。每個(gè)人都有自尊心，都希望被人尊重。尊重，能夠帶給員工更多的自尊心和責(zé)任心，可以很大程度上激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，讓他們心甘情愿地為企業(yè)的目標(biāo)而不懈努力，發(fā)揮自己最大的作用。三是唱好“文化曲”。豐富員工精神生活。對于企業(yè)來說，員工是其最大的力量源泉，是企業(yè)最重要的組成部分，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者應(yīng)該懂得尊重員工。對于管理者來說，采取某些方式，如加薪、發(fā)獎(jiǎng)金，讓員工在一定時(shí)期內(nèi)積極性提高，不是難事，但這些方式就像是給運(yùn)動(dòng)員注射興奮劑，其刺激作用只能維持一段時(shí)間，過了“有效期”，刺激作用就消失了。如何才能對員工形成持久的激勵(lì)？這是企業(yè)管理者都要解決的問題。而企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)。事實(shí)上，員工不僅是“自然人”“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”。在基本生存需要后，員工必然要實(shí)現(xiàn)其作為“社會(huì)人”的需要：面對周圍個(gè)體各種不同的基本價(jià)值以及價(jià)值選擇，在自己與他人的價(jià)值選擇之間，達(dá)成某種方式的協(xié)調(diào)和兼容。這種“價(jià)值”就屬于文化的范圍，而激發(fā)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目的目標(biāo)而努力工作，正是企業(yè)文化的一個(gè)非常重要的功能。

總之，對于企業(yè)員工來說，幸福不是鏡中花，水中月，正如古詩所言，“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。其實(shí)，幸福就在我們?nèi)粘５墓ぷ?、學(xué)習(xí)和生活當(dāng)中，關(guān)鍵在于我們能否感知她。