張娜

摘 要：21世紀(jì)，大數(shù)據(jù)時代的到來，數(shù)據(jù)對于組織未來發(fā)展重要性不言而喻。人力資源作為國有企業(yè)日常經(jīng)營管理的核心，受到時代的影響，其管理模式、技術(shù)等也將隨之發(fā)生變化，實現(xiàn)對人力資源的重新優(yōu)化和配置，不斷提高企業(yè)自身綜合實力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文對大數(shù)據(jù)時代下國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式必要性進行分析，并提出相關(guān)創(chuàng)新建議及措施，旨在為企業(yè)未來發(fā)展提供更多參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 國有企業(yè) 管理影響等

引言

現(xiàn)在，人們的衣食住行都出現(xiàn)了類似網(wǎng)上平臺的企業(yè)服務(wù)終端，這些平臺就是利用強大的數(shù)據(jù)分類和整合，來為更多的國有企業(yè)提供服務(wù)，這也大大的提高了企業(yè)的工作效率，人力資源部門是企業(yè)得以發(fā)展迅速提高市場競爭力的重要部門，大數(shù)據(jù)的傳播勢必會帶來機遇與挑戰(zhàn)，所以企業(yè)的人力資源部門需要去分析和研究如何運用大數(shù)據(jù)，來實現(xiàn)企業(yè)的改革，來創(chuàng)造企業(yè)的管理創(chuàng)新，所以這是在當(dāng)今時代下，企業(yè)人力資源需要重視起來的一個日常工作和方向。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式必要性

經(jīng)濟迅速發(fā)展，數(shù)據(jù)化成為當(dāng)代社會主要特征，人力資源管理中很多工作需要對數(shù)據(jù)予以處理，傳統(tǒng)模式已經(jīng)無法滿足新時代的需求，更新觀念、創(chuàng)新管理模式具有其必要性。詳細(xì)來說，人力資源具有特殊性，是技術(shù)、知識的載體，能夠為企業(yè)提供智力支持，也是當(dāng)代企業(yè)綜合實力具體表現(xiàn)。正因如此，國有企業(yè)提高競爭力，就務(wù)必要重視對人力資源的管理。同時，將企業(yè)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成本，才能夠為國有企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，獲得消費者的信任，實現(xiàn)長足發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)應(yīng)用在國有企業(yè)人力資源管理中的作用

1、大數(shù)據(jù)應(yīng)用使國有企業(yè)人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化。大數(shù)據(jù)是以擁有大量的數(shù)據(jù)作分析基礎(chǔ)。通過不斷拓寬人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源，加強數(shù)據(jù)庫建設(shè)，提升人力資源信息采集能力，有效增加數(shù)據(jù)“厚”度，進而提升人力資源管理的客觀性、準(zhǔn)確性和針對性。

2、大數(shù)據(jù)應(yīng)用為組織人事工作提供更加全面的量化參考。利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，將可能得出包括人員流動分析預(yù)測、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求及效果分析等各項內(nèi)容。最后，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復(fù)地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測評分析等方法，真正體現(xiàn)人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。

3、大數(shù)據(jù)應(yīng)用為優(yōu)化組織架構(gòu)，實現(xiàn)扁平化的人員管理及職工服務(wù)創(chuàng)造更加有利的條件。大數(shù)據(jù)時代中，人力資源管理系統(tǒng)將會向普通員工靠近，打破傳統(tǒng)的組織模式，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來，建立更加規(guī)范的工作流程。

4、大數(shù)據(jù)應(yīng)用能建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型。大數(shù)據(jù)時代，人才的核心競爭力正在發(fā)生異化，數(shù)據(jù)成為了企業(yè)最為重視的核心資產(chǎn)。員工的大腦不再是企業(yè)信息資源的核心載體，而是各種可隨時調(diào)用的數(shù)據(jù)，企業(yè)的所有信息，事無巨細(xì)都可以通過各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進行存儲，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析，導(dǎo)出。

三、大數(shù)據(jù)時代在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)注意的問題

1、權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來的收益與支出，收益與支出決定著企業(yè)的利潤，控制成本的含義也是如此，大數(shù)據(jù)的合理利用，可以創(chuàng)造更大的利潤空間，在將大數(shù)據(jù)運用在人力資源管理體系中的時候，一定要考慮好他的可行性，企業(yè)要權(quán)衡好利潤的增減，始終要以利益最大化為目標(biāo)，不然一切的努力最后都是徒勞。

2、人力資源的共享與安全，安全是現(xiàn)在這個社會已經(jīng)不太安全的東西了，因為大數(shù)據(jù)時代的到來，很多員工的隱私遭到了侵犯，因為需要共享，所以員工的大量信息可能就被曝光的一覽無余，因此安全隱患也是人力資源需要重視的。

四、大數(shù)據(jù)時代在國有企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新對策

1、大數(shù)據(jù)與管理觀念。大數(shù)據(jù)時代體現(xiàn)著開放、包容與科學(xué)，企業(yè)管理人員要尊重大數(shù)據(jù)帶來的科學(xué)變化，在人力資源管理過程中要能夠結(jié)合時代變化的特點，將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)管理之中，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，實現(xiàn)數(shù)據(jù)平臺與日常管理的緊密結(jié)合，從而提高管理的科學(xué)性和有效性?；诖四康?，人力資源管理者在管理過程中要激勵企業(yè)員工主動接觸大數(shù)據(jù)，積極利用大數(shù)據(jù)平臺幫助學(xué)習(xí)。

2、大數(shù)據(jù)與拓展路徑?；ヂ?lián)網(wǎng)、信息技術(shù)已經(jīng)滲透至人類社會，對于企業(yè)而言，員工年齡結(jié)構(gòu)趨于80后、90后，青年群體逐漸成為企業(yè)的主力，該群體具有接受能力強等特殊性。因此在人力資源管理中，管理者要積極創(chuàng)新管理方法，借助互聯(lián)網(wǎng)手段，為企業(yè)思政工作開展予以指導(dǎo)。通過這種方式，不僅能夠提高工作效率，且能夠確保教育內(nèi)容更多豐富、多元，及時更新員工陳舊知識結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)其敢于嘗試和創(chuàng)新，為企業(yè)帶來源源不斷的支持。

3、大數(shù)據(jù)與人才激勵。對人力資源而言，要通過合理的措施，挖掘各級員工主觀能動性，賦予員工更多自主權(quán)，增強其主人翁精神，以此來突破原有激勵機制的僵化弊端。同時，還要積極學(xué)習(xí)“互聯(lián)網(wǎng)+”新型企業(yè)，解決管理層短視行為，構(gòu)建高效約束機制的同時，充分考慮各項影響因素，從源頭上解決激勵問題。除此之外，感情激勵作為一種高效激勵手段，且要恰到好處的感情激勵，能夠調(diào)動員工工作熱情，使得員工更加信任企業(yè)。

4、大數(shù)據(jù)與薪酬激勵。針對性+多元化，激勵政策是鼓勵員工表揚肯定員工此前未公司創(chuàng)造的貢獻，人力資源管理部門的創(chuàng)新管理，運用大數(shù)據(jù)，根據(jù)不同的員工進行不同層次的激勵政策，這也是企業(yè)加強人性化管理的一種方式的體現(xiàn)，提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高市場競爭力。

五、結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代下，國有企業(yè)更要抓住一切可能的機會提升自身的技術(shù)水平，將大數(shù)據(jù)平臺同企業(yè)的人力資源管理進行無縫銜接，提高企業(yè)人力資源管理效率和管理水平。同時，大數(shù)據(jù)平臺的建立也對國有企業(yè)的管理者提出了很高的要求，要求管理者能夠站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度，正視大數(shù)據(jù)的積極作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)平臺對國有企業(yè)的人力資源管理工作進行優(yōu)化。

參考文獻

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