李 菲 麻桂新

（沈陽(yáng)工學(xué)院，遼寧 撫順 113000）

一、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速的發(fā)展，績(jī)效管理越來(lái)越被企業(yè)所重視，同時(shí)也在一定程度上鞏固了中小企業(yè)市場(chǎng)地位，提高了中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足且管理者的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)不足，中小企業(yè)未建立起有效的機(jī)制，管理水平較落后，在績(jī)效管理的實(shí)際操作過(guò)程中還存在各種各樣的問(wèn)題。

二、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

（一）混淆績(jī)效管理和績(jī)效考核

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，普遍將績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理，僅僅把考核結(jié)果當(dāng)做獎(jiǎng)懲的手段，影響了績(jī)效管理的實(shí)施。企業(yè)績(jī)效管理是人力資源管理的核心組成部分，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)考評(píng)環(huán)節(jié)，但是，很多中小企業(yè)都沒(méi)有清楚地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，而是將績(jī)效考核代替績(jī)效管理，忽略了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效面談與反饋的過(guò)程，僅僅以績(jī)效考核的結(jié)果作為決定員工薪酬、晉升的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解得來(lái)。但目前，大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)都是由各級(jí)部門制定，僅考慮到自己的工作目標(biāo)，沒(méi)有與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法落實(shí)到每個(gè)部門和員工中，這在很大程度上使中小企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)難以為企業(yè)整體目標(biāo)服務(wù)，也會(huì)使得中小企業(yè)績(jī)效管理工作難以得到提升，甚至引起與其他部門或上下級(jí)的沖突矛盾。

（三）績(jī)效管理體系不健全

由于中小企業(yè)規(guī)模較小，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也很激烈，其發(fā)展多放在運(yùn)營(yíng)方面，從而對(duì)績(jī)效管理方面投入較少，雖然多數(shù)中小企業(yè)有自己的一套績(jī)效考核方案，但其制度在績(jī)效考核周期、績(jī)效考核內(nèi)容和績(jī)效考核結(jié)果等方面都沒(méi)有明確。中小企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上也不夠明確，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)往往忽略企業(yè)戰(zhàn)略，從而使各個(gè)部門、崗位之間失去了關(guān)聯(lián)性，并且現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系難以對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，得不到企業(yè)及員工的認(rèn)可，不利于企業(yè)在人力資源管理方面的管理。

三、解決中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策

（一）走出誤區(qū)，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理

落實(shí)績(jī)效管理就要解決管理層的認(rèn)識(shí)問(wèn)題，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是績(jī)效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，企業(yè)管理者要用發(fā)展的眼光看待員工，對(duì)每一個(gè)員工予以肯定和期許，承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)和成就。有研究表明，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效評(píng)估進(jìn)行有效結(jié)合時(shí)，有效性會(huì)變得非常高，但是，企業(yè)不能僅僅考慮考核結(jié)果，更重要的是根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行問(wèn)題解決以及能力的提升，這就需要企業(yè)做到考核結(jié)果出來(lái)以后及時(shí)進(jìn)行溝通和交流，才能更好地糾正員工工作中存在的錯(cuò)誤。

（二）根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)確定績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)的任何行為活動(dòng)都應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，績(jī)效管理作為其核心更應(yīng)該如此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)做到將績(jī)效考核與晉升制度、獎(jiǎng)懲制度等掛鉤，確保績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。所以，在制定目標(biāo)時(shí)，要將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門及各個(gè)員工手中，將部門和員工的目標(biāo)與企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，讓每一個(gè)部門和員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)是為了企業(yè)的整體發(fā)展而制定的，使中小企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)與整體戰(zhàn)略目標(biāo)完美結(jié)合，促進(jìn)中小企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，績(jī)效考核體系需隨著管理工作的不斷深入而進(jìn)行改進(jìn)，若沒(méi)有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，也談不上好的績(jī)效管理體系。在完善績(jī)效管理體系方面，企業(yè)要做到明確角色分工，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略切實(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)，要認(rèn)真分析，根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)施差異化對(duì)待，盡可能細(xì)化和行為化。同時(shí)將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用落實(shí)到實(shí)處，最大程度激發(fā)員工工作激情，提升工作業(yè)績(jī)，從而以績(jī)效管理推動(dòng)公司發(fā)展。

四、總結(jié)

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的、系統(tǒng)的管理過(guò)程，但由于我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展階段等原因，大多數(shù)中小企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在著一些問(wèn)題，這不僅僅制約了企業(yè)的發(fā)展，還對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生了一定阻礙。因此，中小企業(yè)要建立良好有效的績(jī)效管理體系，就要了解企業(yè)本身的戰(zhàn)略，結(jié)合自身的發(fā)展情況，找到績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中不斷完善績(jī)效管理體系，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。