李倩倩

(青海民族大學(xué)公共管理學(xué)院,青海 西寧 810007)

青海一直是連接中亞和西亞國(guó)家的重要節(jié)點(diǎn)，具有獨(dú)特的地理人文環(huán)境，這為青海順應(yīng)“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”發(fā)展奠定了有利條件，同時(shí)，這也對(duì)青海省的發(fā)展提出更高的要求。一個(gè)地區(qū)的發(fā)展人才培養(yǎng)是重中之重。高校著重倡導(dǎo)傳工匠之道，鑄師者之魂，對(duì)教育者在質(zhì)量上提出更高的要求。教師的隱性流失是影響教師隊(duì)伍質(zhì)量的重要因素，高質(zhì)量的高校教師隊(duì)伍是保證青海省長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心力量。由于青海高校人力資源發(fā)展還未完全成熟；高校普遍存在教師隱性流失現(xiàn)象，并更具隱蔽性；對(duì)提高高校教育質(zhì)量的影響也更大。本文從社會(huì)、高校和個(gè)人三個(gè)方面探究青海省高校教師隱性流失的內(nèi)在原因。

國(guó)內(nèi)關(guān)于高校教師隱形流失問(wèn)題的研究較為豐富。在20世紀(jì)八九十年代經(jīng)濟(jì)改革背景下，教師校外兼職造成的隱性流失問(wèn)題首先受到重視。前期，研究主要集中于對(duì)教師隱性流失的表現(xiàn)的概括，也有學(xué)者對(duì)如何減少教師隱性流失提出防治政策，大致包括社會(huì)宏觀環(huán)境以及學(xué)校的微觀環(huán)境。中期，隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，教師隱形流失出現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象，一些學(xué)者主要通過(guò)量化研究對(duì)其進(jìn)行了歸納與探討，在這種時(shí)代性特征下，對(duì)教師隱性流失的原因進(jìn)行歸類分析。到了后期，研究越來(lái)越細(xì)化，也呈現(xiàn)出學(xué)科交融的態(tài)勢(shì)，對(duì)教師隱性的現(xiàn)象進(jìn)行各學(xué)科的理論化分析，并依據(jù)理論對(duì)該現(xiàn)象提出具體策略。

一、高校教師隱性流失現(xiàn)狀

（一）正副業(yè)主次顛倒

在經(jīng)濟(jì)效益驅(qū)動(dòng)下，部分教師想方設(shè)法辦公司、開(kāi)培訓(xùn)班、帶輔導(dǎo)班等第二甚至第三職業(yè)，對(duì)于教學(xué)等本職工作投入的精力少之又少。畢竟一個(gè)人的時(shí)間、精力都有限，這部分教師將更多的時(shí)間放在校外工作，精力渙散，敷衍了事；對(duì)學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)并不關(guān)心，雖然學(xué)生在這個(gè)階段的學(xué)習(xí)依靠自覺(jué)，但仍舊需要老師的指導(dǎo)；教學(xué)質(zhì)量馬馬虎虎，科研成果寥寥無(wú)幾。這樣本末倒置的工作方式，對(duì)學(xué)校以及學(xué)生無(wú)形中造成資源的浪費(fèi)。

（二）專注提高學(xué)歷及職稱

除了教師個(gè)人主動(dòng)追求高學(xué)歷和職稱層次，學(xué)校也提出允許碩士學(xué)歷的教師考取博士學(xué)位的激勵(lì)政策，這雖有助于提高學(xué)校教師整體水平，但無(wú)形中也主動(dòng)地讓教師承擔(dān)了更多壓力。因此，不少教師一邊要給學(xué)生上課，另一邊又要為提高學(xué)歷而學(xué)習(xí)備考，而后者自然成為其重心所在。這樣就造成給學(xué)生上課質(zhì)量不高，而升學(xué)、備考等事關(guān)個(gè)人條件提高的問(wèn)題才是心血所至。

（三）以科研為主，教學(xué)為輔

高校對(duì)教師大多實(shí)行崗聘任制，學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行職稱評(píng)定時(shí)通常把教學(xué)質(zhì)量當(dāng)作參考性選項(xiàng)，科研成果起著決定性作用。這激發(fā)了許多教師對(duì)科研的積極性，有時(shí)并不在意科研成果的質(zhì)量，而是數(shù)量所帶來(lái)的更高的職稱。教師太忙，無(wú)暇顧及教學(xué)，忙著申請(qǐng)課題。正如某位管理學(xué)院老師所說(shuō)：“老師們?yōu)榱嗽u(píng)職稱要申請(qǐng)各種各樣的課題，寫(xiě)各種本子，有時(shí)候?yàn)榱撕诵钠诳没ǜ哳~的版面費(fèi)，畢竟課時(shí)量加分很少，有時(shí)候上幾百甚至幾千節(jié)課才和一篇核心論文的工作量加分一樣，老師們自然對(duì)自己的科研更費(fèi)心些?！边@種略顯傾斜的評(píng)價(jià)體系無(wú)疑加重了教師的隱形流失。

（四）“社會(huì)服務(wù)”旗號(hào)下的兼職

高校有服務(wù)社會(huì)的職能，但服務(wù)社會(huì)與校外兼職還是有本質(zhì)區(qū)別的。一些大學(xué)教師以“社會(huì)服務(wù)”的名義在校外兼職。一些青年教師從事這種“社會(huì)服務(wù)”，增加了他們的收入,實(shí)際上縮短了教學(xué)改革和科研創(chuàng)新的時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)。誠(chéng)然，高校作為社會(huì)組織的重要組成，而且高校組織的特性也決定了高校教師的多重身份，教師進(jìn)行社會(huì)服務(wù)可以彌補(bǔ)自己實(shí)踐的不足，完善自己的理論體系，體現(xiàn)高校教師產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，但是如果一心投入社會(huì)服務(wù)，而忽略了教師本應(yīng)教書(shū)育人的本職功能，這種做法就顯得避重就輕了。事實(shí)上，教師把“傳道、授業(yè)、解惑”的本職工作做好，其服務(wù)社會(huì)的職能也會(huì)無(wú)限擴(kuò)大。教育是一個(gè)長(zhǎng)期、多人的社會(huì)活動(dòng)，好的教師影響的甚至是幾代人的教育。

（五）職業(yè)生涯即將退出的懈怠

高職稱教師年齡漸大，也逐漸走向職業(yè)生涯退出期，受生理、心理因素影響，開(kāi)展教學(xué)工作面臨困難。一些老教師教學(xué)缺少激情，同時(shí)也受原有專業(yè)知識(shí)和技能的限制，失去了職業(yè)進(jìn)取心。加之年老教師知識(shí)更新慢、教學(xué)方法老化，有時(shí)難以適應(yīng)現(xiàn)在基于網(wǎng)絡(luò)的一些教學(xué)模式。盡管學(xué)校會(huì)在師資培訓(xùn)方面做些努力，但基本都是年輕教師更有熱情，老教師的學(xué)習(xí)熱情下降，課堂上教學(xué)方法固守傳統(tǒng)，與現(xiàn)代教育技術(shù)、新課程教學(xué)有很大差距，影響了學(xué)科教學(xué)的改進(jìn)和學(xué)生獲取新知識(shí)的效率。

（六）職業(yè)病及“海拔效應(yīng)”下的力不從心

長(zhǎng)期堅(jiān)守在教育教學(xué)第一線的教師由于長(zhǎng)年累月的辛勞，幾乎都會(huì)出現(xiàn)不同程度的咽喉炎、慢性咽炎、腰肌勞損、頸椎病等職業(yè)病。隨著年紀(jì)的增加，這些病癥會(huì)有加重趨勢(shì)，這也會(huì)造成教師精力的下降或者教學(xué)計(jì)劃的拖延，無(wú)形中也造成教師的隱性流失。此外，在青藏高原的高校教師還要應(yīng)對(duì)客觀的地理環(huán)境的影響。研究證實(shí)，青海海拔2000m，人的工作能力比平原地區(qū)下降10.1%，而且海拔高度每增加1000m,工作能力大約下降10%。同時(shí)，高海拔地區(qū)的思維效率和工作效率大約相當(dāng)于低海拔地區(qū)的67%～75%左右，這些客觀因素也不同程度上造成了教師的隱形流失。

二、高校教師隱性流失的影響因素

（一）社會(huì)因素

青海省的高校主要集中在西寧市，由于人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、發(fā)展戰(zhàn)略與政策、人文環(huán)境等多方面的原因，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展和其他中部、東部地區(qū)相差懸殊。雖然近幾年博士研究生、碩士研究生大量擴(kuò)招，具有研究生學(xué)歷的人才已開(kāi)始向欠發(fā)達(dá)地區(qū)分流。青海省等欠發(fā)達(dá)地區(qū)也引進(jìn)了大量青年教師，然而由于這些地理環(huán)境不適用、經(jīng)濟(jì)實(shí)力差、科研氛圍不濃厚、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備不夠精良、學(xué)校對(duì)于科研的支持力度不夠等多種原因，滿足不了人才的需要，嚴(yán)重影響了其知識(shí)、技能水平的正常發(fā)揮。在這種情況下，難免一些青年教師借西部高校為自己的職業(yè)跳板，在幾年合同期滿后帶著職稱與科研成果再“擇良木而棲”，從而導(dǎo)致青海地區(qū)教育資源的隱性流失和嚴(yán)重浪費(fèi)。

（二）學(xué)校因素

1.教師考核制度僵化

人力資源管理結(jié)構(gòu)的不斷完善使教師仿佛置身于一個(gè)天羅地網(wǎng)之中，只有在眾多的考核體系中通過(guò)重重關(guān)卡，才能保全自己的現(xiàn)有職位。這種測(cè)評(píng)方式背后難免摻雜著多種情感因素，并不能完全客觀地反映出一個(gè)教師的真實(shí)水平。但考核測(cè)評(píng)結(jié)果會(huì)直接影響高校教師的職業(yè)聲譽(yù)、待遇、晉升、成就感等，故而會(huì)使很多教師工作的積極性受到打壓，從而產(chǎn)生隱性流失現(xiàn)象。

企業(yè)最初施行環(huán)境行為及相關(guān)決策改進(jìn)就是在政府環(huán)境規(guī)制的壓力之下，使得企業(yè)管理層不得不在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)考慮到企業(yè)給社會(huì)帶來(lái)的環(huán)境污染問(wèn)題，并采取一定的措施改善企業(yè)排污問(wèn)題，最大程度上減少企業(yè)在環(huán)境行為方面承擔(dān)的罰款。政府實(shí)施的環(huán)境規(guī)制力度越大，重污染企業(yè)的環(huán)境行為成本越高，企業(yè)就會(huì)越傾向于將資金投入到增加綠色生產(chǎn)技術(shù)、使用可再生能源等一系列改善自身環(huán)境行為的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中以降低成本，而不是一味地接受高昂的罰款。

2.人才培養(yǎng)方式偏差

受傳統(tǒng)官本位思想影響，高校也崇尚“教而優(yōu)則仕”“研而優(yōu)則仕”“學(xué)術(shù)官本位”等。因此，學(xué)校在引進(jìn)或者留住一些具有高學(xué)歷、科研能力強(qiáng)的人才時(shí)，會(huì)以行政職位作為優(yōu)惠條件，以致于許多科研能力很強(qiáng)的副教授和教授以雙肩挑的形式從事行政工作，擔(dān)任處長(zhǎng)、院長(zhǎng)等職務(wù)，使得這些學(xué)科領(lǐng)域中高、精、尖的專家、學(xué)者可以創(chuàng)造的更大社會(huì)效益流失。這種突然的轉(zhuǎn)型和長(zhǎng)期的適應(yīng)階段，導(dǎo)致了不可估量的學(xué)術(shù)價(jià)值的損失。“官本位”的思想也導(dǎo)致其他資歷深的教師對(duì)升職無(wú)望而產(chǎn)生失落感，從而造成隱形流失。此外，學(xué)校以優(yōu)厚的待遇引進(jìn)博士人才，但缺乏對(duì)博士人才是否適合于本學(xué)校的專業(yè)設(shè)置，導(dǎo)致博士人才無(wú)法在學(xué)校更好地發(fā)揮自己的學(xué)術(shù)才能，一方面因?yàn)闆](méi)有對(duì)口的專業(yè)課設(shè)置，另一方面，缺少其需要的學(xué)術(shù)設(shè)備。另外，即使文科類博士不需要設(shè)備，也是專注寫(xiě)自己的項(xiàng)目，這種現(xiàn)象導(dǎo)致科研水平無(wú)法聚集，缺乏科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

3.校園文化因素

民族地區(qū)高校由于其起初的發(fā)展較為滯后，長(zhǎng)期以往，生源不足等現(xiàn)象明顯。學(xué)校著重改善學(xué)校的硬件設(shè)施，使得投資于科研方面的資金較為短缺，學(xué)術(shù)氛圍不濃；在學(xué)校的管理中，一些重大事項(xiàng)的決策都由校領(lǐng)導(dǎo)決定，基層教師管理參與度低，某種層度上，高層聽(tīng)不到底層的需求，學(xué)生的教學(xué)需求亦得不到良好的反饋。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校為了發(fā)揮高校教師的效益，學(xué)校實(shí)行“導(dǎo)師制”，教師負(fù)責(zé)一定數(shù)量的本科生的培養(yǎng)工作以及碩士生的教育，一改之前大家對(duì)高校教師工作輕松的認(rèn)識(shí)。高校教師除了承擔(dān)教學(xué)、科研任務(wù)外，還要承擔(dān)學(xué)生工作和招生工作，特別是訪談到的兼任班主任，基本上都對(duì)自己的工作有厭倦情緒。長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作必然會(huì)造成高校教師身心兩個(gè)層面的消耗和流失。

（三）個(gè)人因素

1.高校教師的個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)

青海省高校和其他較發(fā)達(dá)省市高等院校相比，教學(xué)科研環(huán)境欠佳，人才引進(jìn)的附屬福利也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。有些職稱低的教師發(fā)表核心期刊論文時(shí)發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有項(xiàng)目基金號(hào)或者更高的職稱教師帶領(lǐng)，作為第一作者也是不容易投稿成功的。作為高素質(zhì)人才，高校教師對(duì)精神需求有更高的標(biāo)準(zhǔn)，若對(duì)學(xué)校及個(gè)人發(fā)展失望，則難免出現(xiàn)隱性流失。為了追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)，年輕的高校教師對(duì)于授課疲于應(yīng)付，投入大量的時(shí)間與精力自我充電，攻讀博士學(xué)位，而一旦學(xué)業(yè)有成，就流向了重點(diǎn)高校。這種隱性與顯性并存的流失給青海省高校的教育建設(shè)造成了巨大的影響。

2.退休前教師身心不適應(yīng)

取得高職稱的大部分教師已桃李滿天下，而且進(jìn)入職業(yè)生涯的中后期，可以功成身退，但是由于奉獻(xiàn)于教育事業(yè)，難以接受即將退休后的生活。身體上，老教師由于長(zhǎng)期教學(xué)產(chǎn)生的職業(yè)病隨著年齡的增長(zhǎng)愈加凸顯；心理上，對(duì)工作的多年適應(yīng)，面對(duì)即將退出職業(yè)生涯的生活會(huì)產(chǎn)生空虛感，將過(guò)多的精力與時(shí)間放在對(duì)未來(lái)生活的規(guī)劃中。同時(shí)，對(duì)于工作的眷戀之情等原因，也會(huì)帶來(lái)情緒上的低落，造成教學(xué)質(zhì)量下滑。

三、降低高校教師隱性流失的措施

（一）社會(huì)上樹(shù)立人才第一理念

正如錢穆先生所言：“一個(gè)地區(qū)的發(fā)展離不開(kāi)人心的建設(shè)，而人心則依靠教育?！倍逃母驹谟诮處煹馁|(zhì)量。教師隊(duì)伍建設(shè)是青海省高校發(fā)展的首要任務(wù)，也是考評(píng)一所大學(xué)是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。青海省的穩(wěn)定與發(fā)展，對(duì)人才的重視起著關(guān)鍵作用。社會(huì)各界要關(guān)注人才的培養(yǎng)，注重人才的發(fā)展規(guī)劃；管理者要以寬廣的視野、戰(zhàn)略的眼光以及廣博的胸懷開(kāi)展人才管理工作，有愛(ài)才之決心、容才之肚量和用才之技藝。各單位機(jī)關(guān)要著力推進(jìn)人才信息庫(kù)建設(shè)工作，加強(qiáng)儲(chǔ)備人才的管理，做好人才評(píng)價(jià)結(jié)果反饋，使優(yōu)秀人才能夠?qū)崿F(xiàn)區(qū)域內(nèi)的良性流動(dòng)。此外，教育工作者肩負(fù)著未來(lái)的希望，社會(huì)總以“圣人”的標(biāo)準(zhǔn)要求教師，無(wú)形中使他們內(nèi)心承受太多壓力，我們應(yīng)該對(duì)教師少些指責(zé)、多些理解，少些怨恨、多些支持。即使教師從事著最光榮、最神圣的職業(yè)，但終究是平凡人，有著普通人的七情六欲，過(guò)著普通人柴米油鹽的生活，社會(huì)應(yīng)共同為教師創(chuàng)造一個(gè)寬容的工作環(huán)境。

（二）努力實(shí)現(xiàn)師資力量的均衡發(fā)展

教育體制的不完善也造成了師資力量的分布不均。隨著高考制度的改革，教育體制逐漸有了新的發(fā)展，若要實(shí)現(xiàn)教師人才的均衡，就得消除“985”“211”等學(xué)校爭(zhēng)相獲得的頭銜，這樣造成了人才主要聚集，而無(wú)法分散。對(duì)一個(gè)學(xué)校的發(fā)展而言，如何在競(jìng)爭(zhēng)中生存，就是要有自己的核心優(yōu)勢(shì)，打造專業(yè)第一，以專業(yè)進(jìn)行排名。這樣，學(xué)生也會(huì)流向各個(gè)地區(qū)，不再以學(xué)校論英雄，隨之，教師人力資源也會(huì)分散開(kāi)，同時(shí)在各自的研究領(lǐng)域發(fā)展越來(lái)越深入。

（三）學(xué)校優(yōu)化人力資源管理體系

為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境無(wú)比重要。對(duì)教師人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、管理和利用時(shí)，激發(fā)其潛能才是調(diào)動(dòng)其積極性的源動(dòng)力。

1.建立特色的人才評(píng)價(jià)體系。首先，在制定崗位分類及各個(gè)崗位履職條件的基礎(chǔ)上，要全面考察教師的人格特征，對(duì)員工有全方位的了解，將其安置在適宜的崗位。要基于科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，以科學(xué)管理原則為指導(dǎo)，對(duì)于關(guān)鍵崗位和核心員工要給予更多關(guān)注，這樣也有助于員工有目的地尋找到那些能夠?qū)崿F(xiàn)自己價(jià)值的崗位。其次，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制。評(píng)價(jià)主體應(yīng)多元化，應(yīng)參考校外的同行專家或者第三方評(píng)估企業(yè)的建議。評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容應(yīng)根據(jù)教師的類別、層次進(jìn)行設(shè)計(jì)。當(dāng)然，評(píng)審過(guò)程應(yīng)遵循公開(kāi)、透明的原則，評(píng)審結(jié)果應(yīng)公正、民主。最后，規(guī)范學(xué)校人才管理規(guī)章制度,管理制度要細(xì)化，不可模棱兩可，政策要?jiǎng)側(cè)岵?jì)，除了對(duì)老師給予人性化關(guān)懷，對(duì)于嚴(yán)重違反學(xué)校管理的教師也絕不能姑息。學(xué)校要堅(jiān)持制度管理和情感管理相融的管理辦法，要用合理的制度引導(dǎo)教師。

2．建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠提升高校教師的工作歸屬感與職業(yè)幸福感。激勵(lì)主要包含目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)三種。激勵(lì)方式的選擇因人而異。

對(duì)于追求職稱的教師而言，目標(biāo)激勵(lì)就是很好的方式。提升教師職稱有助于學(xué)校層次和質(zhì)量的擢升，學(xué)校應(yīng)加以正確的引導(dǎo)，把學(xué)校的需求轉(zhuǎn)化為教師自身的需求。比如，學(xué)?？梢詫?duì)不同方面有突出能力的教師設(shè)立職稱評(píng)聘獎(jiǎng)勵(lì)制度，或者為教師們提供“校聘教授”“低職高聘”等就職機(jī)會(huì)，提高他們的工作積極性。

對(duì)于一些追求更高自我實(shí)現(xiàn)的教師，情感激勵(lì)是有效的手段。這部分老師一般學(xué)歷較高，職稱也相對(duì)滿意，有強(qiáng)烈的報(bào)效社會(huì)的意愿。學(xué)校對(duì)這些教師應(yīng)給予更多安全感和成就感，為他們搭建平臺(tái)，在校內(nèi)多一些對(duì)師生有益的講座等。比如，有關(guān)教育管理等學(xué)科的老師可以參與到學(xué)校管理事務(wù)中；心理學(xué)的老師可以在學(xué)校對(duì)師生開(kāi)展不同的心理輔導(dǎo)講座或者團(tuán)體心理輔導(dǎo)。有效地提高教師的自我效能感，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本有利的區(qū)域內(nèi)部流動(dòng)，發(fā)揮知識(shí)的更大效能。

對(duì)于一些年輕或者是以校外兼職獲取經(jīng)濟(jì)效益的教師，學(xué)?？梢圆捎梦镔|(zhì)激勵(lì)的手段。物質(zhì)激勵(lì)通常包括工資和非工資兩個(gè)方面。工資相對(duì)固化，可以在年終或者節(jié)假日給予一些經(jīng)濟(jì)福利，但非工資方面有時(shí)可以增強(qiáng)尤其是年輕教師的歸屬感。學(xué)校對(duì)各個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)秀的教師采取不同程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式是對(duì)其勞動(dòng)及智慧價(jià)值的肯定；也可以補(bǔ)償教師進(jìn)一步學(xué)習(xí)和參加學(xué)術(shù)會(huì)議的學(xué)術(shù)交流的消費(fèi)；為教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)提供基金支持，鼓勵(lì)廣大教師積極參與“雙創(chuàng)”活動(dòng)。

總之，任何的激勵(lì)或是基于員工的需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常深入到教師群體中去，關(guān)心基層教師的工作與生活，聽(tīng)取來(lái)自基層教師及學(xué)生的意見(jiàn)和建議。不同年齡層次和不同職業(yè)階段的教師有著不同的追求，學(xué)校要為高校教師制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，明確職業(yè)定位，設(shè)定晉升目標(biāo)，設(shè)計(jì)好實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，同時(shí)也要及時(shí)掌握教師的職業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，將教師們的職業(yè)生涯規(guī)劃與他們進(jìn)校、工作和最終離開(kāi)等不同階段結(jié)合管理，對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)培養(yǎng)，以準(zhǔn)備準(zhǔn)確的價(jià)值引導(dǎo)。

（四）學(xué)校著力加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)

學(xué)校的軟環(huán)境滲透在方方面面。學(xué)校要定期關(guān)注教師群體對(duì)學(xué)校事業(yè)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和工作本身的滿意度動(dòng)向，以及時(shí)糾正學(xué)校管理存在的不足。同時(shí)，學(xué)校還要了解教師除與學(xué)校簽訂合同中的正式合約之外的其他潛在的期望。此外，去教育行政化管理有利于實(shí)現(xiàn)民主教育。教師處于學(xué)校管理的底層，教師心理平衡是其重要需求，呵護(hù)他們的職業(yè)良心是激發(fā)其聰明才智的關(guān)鍵。居高臨下的管理氛圍，對(duì)教師心理是一種被動(dòng)的施受，工作激情大受影響。學(xué)校應(yīng)對(duì)教師給予人文管理，以此來(lái)溫暖教師脆弱的自尊心。學(xué)校的自由、民主、平等的軟環(huán)境建設(shè)是學(xué)校核心凝聚力形成的重要條件。

（五）學(xué)校有效推進(jìn)老教師心理療愈工作

在強(qiáng)烈而持久的職業(yè)熱情、高漲的工作積極性、偷悅的教學(xué)氛圍的推動(dòng)下，教師才能極大發(fā)揮自己的才能。在心理負(fù)荷的干擾下，教師很難輻射出高水平的教育能量，因此，必須對(duì)教師心理健康給予高度重視，著力推進(jìn)教師心理療愈工作。首先，要改變教師的各種項(xiàng)目壓身、長(zhǎng)時(shí)間工作的現(xiàn)狀，減少一些無(wú)效的工作，壓縮一些形式工作，或提前計(jì)劃，減少一些不必要的考試、考核、培訓(xùn)等。其次，學(xué)校應(yīng)定期對(duì)教師進(jìn)行心理疏導(dǎo)和降壓排解講座，減輕教師心理負(fù)荷，給教師松綁，還可以進(jìn)行周期性團(tuán)體輔導(dǎo)，在體驗(yàn)中讓教師們放下束縛，感受輕松的生活狀態(tài)，同時(shí)增加同事間的交流，營(yíng)造和諧的校園環(huán)境。學(xué)校要從各方面改變傳統(tǒng)教育中對(duì)教師制定的條條框框。

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