嚴 立 寧(東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽 110169)

高校學生干部是聯(lián)系學校與學生、老師與學生的橋梁和紐帶,是輔導員開展學生思想政治工作和管理工作的助手。他們的素質(zhì)高低能反映出一個學校培養(yǎng)人才的質(zhì)量。通過學生干部隊伍開展思想教育和行為管理工作,發(fā)揮學生干部隊伍團結(jié)學生、組織學生、影響學生的職能,有助于擴大學生管理的覆蓋面。

充分發(fā)揮學生干部的主觀能動性,建設(shè)一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強、團隊工作效率高的學生干部隊伍,是實現(xiàn)學生自我管理的有效手段,也是人才培養(yǎng)的重要內(nèi)容。輔導員在開展工作中, 應(yīng)當積極發(fā)揮學生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的功能, 培養(yǎng)一支有戰(zhàn)斗力和凝聚力的學生黨員干部隊伍, 制定合理的工作目標, 細化工作要求, 理清思路, 共同把育人工作引向深入[1]。

目前,在高校思想政治教育類研究中,如何培養(yǎng)學生干部這一問題得到了越來越多的重視。季天愚在《“90后”大學生干部隊伍建設(shè)的創(chuàng)新路徑探討》中,根據(jù)對“90后”大學生的具體分析, 完成了對“90后”大學生干部隊伍建設(shè)創(chuàng)新路徑的探討。王昊的《高校學生干部隊伍建設(shè)論略》在分析目前我國高校學生干部隊伍建設(shè)存在的主要問題的基礎(chǔ)上,提出要提升學生干部自身素養(yǎng)、不斷完善隊伍建設(shè)機制。王冬在《論高校學生干部素質(zhì)的培養(yǎng)》中探索了以思想建設(shè)為核心,以文化建設(shè)為主線,以隊伍建設(shè)為基礎(chǔ),以社會實踐為支點的四種培養(yǎng)模式。不過,許多研究關(guān)注的問題都是作為個體的學生干部的成長發(fā)展,而如何運用管理學理論對學生干部隊伍進行建設(shè),仍然有研究的空間。如今,隨著學生會、社團等組織的發(fā)展成熟,在目前學生工作的具體實踐中,學生干部以個人能力為主導的獨立工作模式正在逐漸讓位于以團隊合作為核心的協(xié)同工作模式。無論是協(xié)助教師進行學生管理,還是策劃設(shè)計學生活動,單獨個體即使能力再突出也有不逮之處,而團隊協(xié)作則能夠各負其責,兼顧多方,同時在樹立共同目標并努力實現(xiàn)的過程中,學生們也建立起深厚的同學情誼。因此在當下高校的育人實踐當中,學生干部隊伍建設(shè)問題應(yīng)當引起高校教育工作者的充分關(guān)注。

一、 高校學生干部隊伍的現(xiàn)狀與問題

近幾年來,高校學生干部隊伍建設(shè)面臨著“變”與“不變”的問題。學生干部的職能、作用、選拔機制都基本與以往保持一致,但主體卻產(chǎn)生了明顯的變化。如今的本科生多為“95后”,他們有更多樣的想法、更開放的心態(tài)、更出色的信息獲取能力及更明確的個人選擇。學生干部隊伍較幾年前相比已經(jīng)發(fā)生了很大變化。

1. 高校學生干部的選拔機制

學生干部的選拔工作從新生入學就開始。一般可以分為平行選拔和縱向選拔兩類。平行選拔是指在同年級學生中產(chǎn)生學生干部,負責管理一個班級、支部、寢室或興趣小組。平行選拔產(chǎn)生的學生干部,他們的工作對象和工作內(nèi)容相對固定,與同學們?nèi)粘＝佑|較多,充分了解同學們思想、學習、生活等各方面情況。能力突出、認真負責、樂于奉獻的學生干部,能夠贏得多數(shù)同學的信任,連續(xù)幾年都擔任同一職位;而能力不足、敷衍了事、功利心重的學生干部往往不被師生認可,在這種情況下,集體會通過競選、任命等形式產(chǎn)生新的學生干部。平行選拔形成的學生干部組織結(jié)構(gòu)一般在各個年級都是相同的。

縱向選拔的情況多見于社團、學生會等學生組織?？v向選拔依托于“老生帶新生”的模式,學生干部的職位設(shè)置是金字塔型。低年級學生進入學生組織首先都是從干事做起,承擔一些較為基礎(chǔ)的工作,經(jīng)過一段時間的鍛煉,其中的一部分學生顯露出作為管理者的潛質(zhì),能夠負責一些專項工作,到了高年級,經(jīng)過篩選和競爭,少部分人憑借出眾的能力、全面的個人素質(zhì)和豐富的工作經(jīng)驗脫穎而出,成為學生組織中的領(lǐng)袖,畢業(yè)年級的學生由于需要進行求職或升學的準備,一般不再繼續(xù)承擔相關(guān)工作。不同年級承擔的工作任務(wù)不同,干部人數(shù)也不同,越往上走,能留住的人就越少。在這種機制下,學生們能夠廣泛參與到學生工作中來,同時層層篩選也保證了學生干部隊伍的素質(zhì)和能力。

2. 學生干部隊伍中存在的問題

(1) 缺乏團隊目標,凝聚力不強?，F(xiàn)今的高校學生干部隊伍凝聚力不足的現(xiàn)象頻繁可見。例如團隊協(xié)調(diào)性不強,當某個成員不能完成某一環(huán)節(jié)的任務(wù)時,整體工作就陷入停滯,成員缺乏集體意識,不能形成聯(lián)動;當團隊遇到壓力時,成員之間相互質(zhì)疑、推諉、消極應(yīng)對,不能通過內(nèi)部機制進行消解。凝聚力不足的現(xiàn)象導致產(chǎn)生消極、反面的工作氛圍,團隊成員感知到的人力資源管理強度低,團隊工作效率低的現(xiàn)象也隨之而來。團隊凝聚力低是當前高校學生干部隊伍建設(shè)基本問題之一。

(2) 團隊對個體缺乏有效的吸引和約束。對于學生干部的第一要求是認真負責,但僅僅依靠責任心卻不能形成有效的團隊管理。盡管有輔導員進行直接管理,學生干部的產(chǎn)生也經(jīng)過層層篩選和監(jiān)督,但學生干部隊伍實際上是一個比較松散的集體,團隊對個體的約束力度并不高,如果中途退出也并不需要付出較多代價。而要想在團隊中做出成績、取得榮譽,卻需要長時間的努力付出,因此團隊對學生的吸引力也就隨之弱化。

(3) 個體在團隊中不能有效發(fā)揮作用,組織效率低。由于學生干部能力水平不盡相同,因此,如何在共同完成任務(wù)的前提下,讓每一個個體都充分發(fā)揮個人能力就考驗著這個團隊的組織效率?！坝惺聸]人做”與“有人沒事做”的情況并存,在高校學生干部團隊當中是一個較為常見的現(xiàn)象,這既不利于團隊整體效率的提升,也不利于團隊公平的實現(xiàn)。

(4) 團隊發(fā)展與個體成長需求差異較大。學生干部團隊的導向是相對單一的,而學生個體的選擇確實是豐富多樣的,有時團隊的發(fā)展路向和個體的成長需求會有偏差甚至背道而馳。以學業(yè)和工作為例:部分學生干部不能處理好學習和工作任務(wù)分配,專注度不足,導致學習和工作的效率都受到影響;也有學生將學業(yè)與工作理解為一種對立關(guān)系,將學生工作視為負擔,每當付出時間和精力都擔心會對學習成績造成影響,即使做很簡單的工作,內(nèi)心依舊很焦慮。這就是個人成長和團隊產(chǎn)生明顯偏差帶來的后果,如果不能協(xié)調(diào)好個人目標和集體目標之間的關(guān)系,那么學生干部在工作中就會感到力不從心。

(5) 缺少積極的團隊文化。塑造正向的、積極的文化對于團隊的發(fā)展至關(guān)重要。尤其對于在同學中起到榜樣示范作用的學生干部隊伍,更需要有風清氣正的組織文化。但在當今學生干部團隊中,確實存在著一些亂象,如講排場、擺架子、急功近利、頤指氣使,顯然是受到官僚風氣和社會習氣的影響,這些問題不解決,不僅有損于學生干部在同學們心中的形象,也不利于個人的未來發(fā)展。

(6) 學生干部管理方式有待改進。這方面的不足主要有兩種表現(xiàn):一種是甩手不管,將任務(wù)委派給其他同學做,自己只做傳達工作,具體責任都交給他人承擔;另一種剛好相反,事必躬親,無論大事小情都親自完成,不能利用好團隊協(xié)作,為自己增添了許多壓力。

二、 團隊建設(shè)與團隊績效分析——基于優(yōu)勢互補理論

1. 基于優(yōu)勢互補理論的團隊外向型人格匹配

基于優(yōu)勢互補理論,從人力資源管理的角度出發(fā),當一個團隊的統(tǒng)治力和領(lǐng)導力在另一方的服從、順從中得到平衡時,就會促成高質(zhì)量的互動,這種團隊結(jié)構(gòu)會提升組織績效。外向性大都被理解為一種傾向于將自己置于注意力中心的行為,比如尋求地位和認知主導的自信、外向和健談。追隨者對外向型領(lǐng)導進行的評價可能會被“暈輪效應(yīng)”影響。這可能是因為外向型領(lǐng)導人更符合東西方文化中人們對于魅力型領(lǐng)導者的描繪。

外向型人格在團隊關(guān)系中的互補關(guān)系,存在以下幾種情形:

(1) 低下屬外向性,高領(lǐng)導外向性。在此情形下,領(lǐng)導者處于支配地位,對支配權(quán)和來自下屬的關(guān)注有更高的需求,并且會主動改變環(huán)境,對下屬施加一定影響力。低外向性的下屬往往能表現(xiàn)出更強的順應(yīng)性,避免阻礙性要求,更容易得到工作資源上的傾斜;

(2) 高下屬外向性,低領(lǐng)導外向性。外向性低的領(lǐng)導更容易包容和理解下屬,更能接受下屬的不同意見,對下屬在工作當中的表達欲和創(chuàng)造力予以充分支持,更注重如何為高外向性的下屬提供寬松積極、適于創(chuàng)造的環(huán)境,給予下屬更多的資源。而高外向性的下屬處于積極自由的環(huán)境當中,他們對工作的主動性也會進一步提升,工作的投入水平也會更高。近年來,在外向性研究中發(fā)現(xiàn),外向性低的領(lǐng)導者更容易接受員工自下而上的主動性行為,打破了過去“外向性高的領(lǐng)導者,團隊績效則高”的理論。

(3) 高領(lǐng)導外向性,高下屬外向性。當領(lǐng)導和下屬在工作關(guān)系當中都具有支配傾向時,雙方關(guān)系缺乏順從的行為反饋,一旦出現(xiàn)阻礙性工作要求,產(chǎn)生的負面影響也會比較明顯。高外向性的下屬往往會有獨特創(chuàng)見,對于領(lǐng)導的要求有自己的想法,在具體執(zhí)行上有可能會有所保留,而高外向性的領(lǐng)導則要求下屬的順從,追求在工作當中的支配地位。在這種情況下,下屬與領(lǐng)導容易產(chǎn)生關(guān)系摩擦,從而影響工作投入水平。

(4) 低領(lǐng)導外向性,低下屬外向性。領(lǐng)導與下屬都為低外向性,則二者屬于補償傾向的互動關(guān)系。低外向性的下屬缺乏主動尋求關(guān)注與獲取資源的意識,低外向性的領(lǐng)導也不會主動向下屬提供資源,或?qū)Νh(huán)境進行改變。這就導致團隊當中缺乏創(chuàng)造與表達,工作中難以出現(xiàn)創(chuàng)造性的突破與進展,對于團隊的發(fā)展和個體的成長進步難以起到推動與促進的作用。

2. 高校學生干部人格匹配與學生干部團隊績效之間的關(guān)系

在高校學生工作環(huán)境中,團隊成員人格主動性互補是團隊建設(shè)的重要原則。將團隊成員根據(jù)年級、所負責工作內(nèi)容劃分為組織中不同層級,視層級高的學生干部為領(lǐng)導者,視層級較低的學生干部為追隨者。在同一項工作任務(wù)中,領(lǐng)導者和追隨者不同的主動性配置會對團隊績效產(chǎn)生影響。在領(lǐng)導者主動性高的情境下,主動性低的追隨者相對于主動性高的追隨者會更適應(yīng),更容易融入這種領(lǐng)導者主導的工作氛圍。反之,在領(lǐng)導者主動性低的情境下,主動性高的追隨者相對于主動性低的追隨者會更適應(yīng)這種領(lǐng)導方式,領(lǐng)導者愿意傾聽其他成員的想法,其他成員愿意發(fā)表自己的建議。這種工作氛圍是由追隨者占據(jù)主導地位,依托雙方有效溝通的團隊建設(shè)模式。以上領(lǐng)導者主導、追隨者主導的兩種學生干部隊伍皆可提升團隊績效,在學生干部隊伍的建設(shè)中可以根據(jù)實際情況進行綜合運用。

已有研究表明,團隊當中人格匹配程度會影響團隊績效[2]。團隊當中,情緒穩(wěn)定性水平、外向性水平、開放性水平、隨和性水平、責任心水平分別從不同層面上影響著團隊的績效。積極情緒穩(wěn)定性高的團隊,成員情緒比較穩(wěn)定,關(guān)系沖突水平較低,在整體比較和諧的狀態(tài)下,團隊合作的水平也會更高;外向性水平影響著團隊的創(chuàng)造性,決定著團隊成員的高行動性,能夠?qū)崿F(xiàn)團隊當中的有效溝通,有助于團隊績效的提升;經(jīng)驗開放性有利于團隊的自我管理,團隊成員開放性水平越高,就越能產(chǎn)生不同的看法與問題解決方案,同時開放性高的個體也更愿意采納他人的提議,規(guī)避了關(guān)系沖突;隨和性水平當中的信任、利他和順從能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的和諧互動,隨和性高的成員樂于向團隊其他成員提供幫助,形成了團隊內(nèi)部的人際吸引,進而使整個團隊的凝聚力得到提升;責任心水平?jīng)Q定著成員的任務(wù)中心導向和自我激勵程度,使團隊凝聚一心,促使每個成員都對團隊產(chǎn)出作出貢獻,關(guān)注團隊目標,能夠促進團隊的成功,在理想情況下,團隊個體的責任心應(yīng)當處于相近的水平,能夠有效均衡任務(wù)分配,促進團隊公平。

三、 高校學生干部隊伍建設(shè)

1. 明確學生干部定位

學生干部必須明確自己的身份定位,才能更好地履行責任。高校學生干部隊伍是大學生當中的優(yōu)秀代表,也是加強和改進學生管理工作所依靠的重要力量。學生干部的身份定位決定了他們的表率作用與服務(wù)功能。輔導員通過學生干部來實現(xiàn)對全體學生的管理,也就是說在某種程度上,學生干部也是有管理職能的,而與教師不同,學生干部面對的是自己的同輩,在身份上并無本質(zhì)區(qū)別,最好的方式就是學生干部以自身出眾的能力和較高的綜合素質(zhì)讓同學們信服,也就要求學生干部在各方各面都起到表率作用。另一個則是服務(wù)功能,學生干部既要服務(wù)老師,將學校、學院的要求及時向同學們傳遞,并保證命令的高效執(zhí)行,同時也要服務(wù)同學,了解同學們的思想動態(tài)、生活情況和實際需求,及時向老師、學院、學校進行反饋,積極幫助同學解決實際問題。

2. 健全學生干部選拔機制

以促進學生干部團隊發(fā)展和團隊成員個人成長為目標,建立健全學生干部選拔任用機制,學生干部選拔的結(jié)果對學生干部隊伍整體質(zhì)量具有重要影響。團隊中的分工配合、密切協(xié)作是團隊高效運行的保障,學生干部任用也必須堅持分工明確、人崗匹配的原則,充分調(diào)動學生干部的工作熱情,更好地發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

高校學生干部團隊建設(shè)的目標決定了團隊的成員應(yīng)該具有較高的素質(zhì)和能力。在進行學生干部選拔時,要堅持任人唯賢和德才兼?zhèn)涞脑瓌t,對于綜合素質(zhì)較高的學生,要予以重視,細心培養(yǎng),給予學生充分的鍛煉機遇,在實踐中提升工作能力。與此同時,還需要建立健全選拔任用機制,以學生干部的績效和工作能力為評價標準,在學生干部工作隊伍中引入動態(tài)發(fā)展的競爭機制。低年級表現(xiàn)突出的可以越級提拔,高年級能力平庸的可以提前卸任。運用科學的手段合理配置人員,實現(xiàn)人盡其才的目標[3]。

在學生干部隊伍構(gòu)建方面,基于優(yōu)勢互補理論,從學生人格角度出發(fā),一方面,要注重團隊外向性人格匹配,利用好外向型領(lǐng)導者的“暈輪效應(yīng)”,塑造魅力型領(lǐng)導者,提升學生干部團隊中的追隨者對領(lǐng)導者的認同,進而以提升團隊凝聚力、提升團隊工作氛圍、提升團隊績效為核心思想,完善學生干部隊伍人員配置。另一方面也要對外向性低的領(lǐng)導者進行合理安排,讓追隨者有自下而上的、主動發(fā)揮個人才能的空間和渠道,在團隊整體的順應(yīng)和平衡當中形成良好互動。

3. 創(chuàng)建組織文化

優(yōu)秀的組織文化能使組織成員對組織的目標和組織本身產(chǎn)生較強的認同感,進而產(chǎn)生對組織的承諾[4],組織對于成員就能夠產(chǎn)生一定的要求和規(guī)范,保證組織運行的效率。

在學生干部工作隊伍建設(shè)中,組織文化同樣具有重要作用。組織文化是團隊成員的思想和行動指南,是團隊凝聚力的載體,也是組織決策、效率評價、協(xié)調(diào)和考核的根本依據(jù)。而要建設(shè)學生干部工作隊伍的組織文化,有以下幾個方面需要注意:①要注重學生干部在工作實踐中的成長,良好的獲得感和實際能力的提升才能夠讓學生干部對自己的工作有更高的認同,從而對工作更加投入;②組織應(yīng)該追求與成員的共同發(fā)展,組織的目標設(shè)置應(yīng)當與成員的目標具有相對一致性,尤其是學生干部隊伍,成員本身都處于不斷學習、積累和發(fā)展的過程當中,組織的不斷提升會讓成員們接觸到更多信息和資源,完成能力和人際的積累,從而真正在組織中有所獲得,也更愿意通過努力對組織進行回饋,形成組織和個人之間的良性互動;③關(guān)注團隊中不同個體的差異,基于人格互補理論進行相應(yīng)的安排,在管理實踐中對于不同成員的發(fā)展需求進行差異化看待,從團隊整體進行優(yōu)化調(diào)整,進而提升組織管理水平和員工承諾水平。創(chuàng)建組織文化,提升團隊凝聚力,激發(fā)團隊成員的主動性,提升團隊的戰(zhàn)斗力,以實現(xiàn)團隊績效最大化,讓學生干部在團隊協(xié)助中收獲更多的成長。

4. 加強團隊教育,注重凝聚力塑造

團隊凝聚力在高校學生干部隊伍建設(shè)中起到十分重要的作用,重要體現(xiàn)在學生干部個人、團隊工作績效和團隊吸引力三方面[5]。個體層面上,凝聚力對學生干部個人的價值觀、追求意識、行為意識、合作意識等方面有深刻的影響,團隊的風格會在很大程度上決定團隊中個體的風格。一個積極努力、追求進步的團隊會帶動所有團隊成員都抱有一種積極向上的工作態(tài)度。團隊層面上,凝聚力較強的組織可為成員提供相對輕松的工作氛圍,團隊成員間互為支撐,在這種工作氛圍中團隊成員的工作滿意度較高,工作的效率也會提升。組織層面上,凝聚力高的團隊對于既定目標有著更一致的追求、更強烈的整體信念,在所有成員的共同努力下,更容易實現(xiàn)既定目標,從而有助于團隊的長遠發(fā)展。

隨著社團和學生組織的發(fā)展和成熟,學生干部工作越來越成為大學生校園文化生活的重要組成部分。學生干部對工作的投入與收獲,對工作、學習、生活的處理,也影響著大學生的人際交往關(guān)系。大學生在成長過程中更多地接受了社會規(guī)范方面的教育, 而在社交技巧方面明顯缺乏經(jīng)驗[6]。在學生組織和社團當中,面對任務(wù)壓力、協(xié)調(diào)分工、工作競爭等實際問題,如果缺乏凝聚一心、包容理解的團隊氛圍,成員之間很容易產(chǎn)生矛盾,進而導致整個團隊出現(xiàn)問題。

總體來看,對于學生干部隊伍的建設(shè),除了要考慮團隊成員的能力與素質(zhì),人格匹配也應(yīng)當成為重要的考量因素。關(guān)注學生干部人格特質(zhì),依據(jù)優(yōu)勢互補理論進行調(diào)整搭配和構(gòu)成,充分發(fā)揮各項因素的積極作用,綜合提升團隊績效,同時也保證每一名成員的成長發(fā)展。這樣才能有效提升學生干部工作效率,加強和改進學生管理工作,推進學校各項工作健康發(fā)展。

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