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      確定年終獎金的依據(jù)

      2018-02-05 22:34:14徐瀟潔
      中國社會保障 2018年1期
      關(guān)鍵詞:年終獎金年終獎手冊

      ■文/徐瀟潔

      案例 甲于2012年8月12日至某科技有限公司工作,任軟件工程師,雙方簽訂了期限自2012年9月1日起至2016年8月31日的勞動合同,勞動合同約定,甲的月基本工資為稅前9000元、績效工資為稅前1000元,未約定年終獎;員工手冊和相關(guān)的規(guī)章制度為勞動合同的附件。甲于2012年9月12日簽署聲明,表示已閱員工手冊和各項規(guī)章制度并愿意遵守。該公司員工手冊規(guī)定:視當年度實際經(jīng)營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務(wù)的時間、表現(xiàn)等,公司發(fā)放年度獎金;若員工該年度在公司服務(wù)不滿一年,發(fā)放該年度獎金時仍在公司正常工作,按實際工作月份比例計發(fā);員工辭職或因違紀過失而被公司解除合同的,不享受年度獎金。2013年12月,甲、乙公司及某科技有限公司簽訂《勞動合同用人單位變更協(xié)議書》,協(xié)議書約定,自2013年12月1日起,甲的用人單位變更為乙公司,工作年限連續(xù)計算,原勞動合同繼續(xù)履行。甲在2012年只工作了4個月,未獲得年終獎;2013年、2014年,其中有一年獲得年終獎,還有一年因經(jīng)營狀況不佳,沒有發(fā)放。2016年2月7日,甲辭職,甲在乙公司實際工作至該日。用人單位在2016年3月發(fā)放了2015年度年終獎,甲當時離職了,公司沒有發(fā)放甲2015年度年終獎。甲隨后申請勞動仲裁,以同工同酬為理由要求用人單位支付其2015年的年終獎。仲裁委對甲的仲裁請求未予支持。甲不服,提起訴訟。法院認為,關(guān)于甲主張2015年度年終獎問題,首先,在乙公司、某科技有限公司與甲就年終獎并未作出任何約定的前提下,乙公司就年終獎金的發(fā)放應(yīng)當擁有一定的自主權(quán)。其次,根據(jù)甲的陳述,其勞動合同的實際履行中,公司對年終獎金的發(fā)放與否亦確實根據(jù)實際情況自主發(fā)放。在此情形下,甲以其他員工獲得了年終獎即應(yīng)當同工同酬為由主張其應(yīng)當獲得2015年度年終獎,缺乏法律依據(jù)。判決駁回其訴訟請求。

      評析 一 、年終獎金有無的法律依據(jù)

      本案中,勞動仲裁機構(gòu)和法院駁回了勞動者關(guān)于年終獎的主張。也就是說,勞動者主張年終獎缺乏法律依據(jù)。

      一般而言,勞動者主張年終獎有三個依據(jù):勞動合同,集體合同,規(guī)章制度。三者只要有一個規(guī)定了年終獎,勞動者均可據(jù)此提出年終獎主張。本案中,勞動者和用人單位的勞動合同中沒有約定年終獎,也沒有集體合同。規(guī)章制度即員工手冊中有年終獎的規(guī)定,但比較原則,并無硬性規(guī)定。勞動者單純依據(jù)該條款主張年終獎依據(jù)并不充分。在沒有規(guī)定或規(guī)定不夠明確的情形下,如果實踐中支付過年終獎,則可以依據(jù)實踐處理。因為在一定意義上,實踐可以形成慣例,而慣例則可以作為法律依據(jù)。在本案中,年終獎的發(fā)放實踐也并不確定。在這種情形下,勞動者要主張年終獎,僅僅依據(jù)同工同酬原則是不夠的,必須充分證明其與已經(jīng)獲得年終獎的人員相比,其貢獻有過之而無不及。在本案中,甲未能提出這樣的證據(jù),因此其請求未能得到支持。

      二、年終獎金數(shù)額的確定依據(jù)

      年終獎數(shù)額的確定是經(jīng)常涉及的一個難題。本案中勞動者敗訴雖然與依據(jù)不足有關(guān),缺乏具體的數(shù)額規(guī)定也是重要因素。

      在本質(zhì)上,年終獎是獎勵勞動者一年中的貢獻的。貢獻大,則應(yīng)多得;貢獻小,則應(yīng)少得;無貢獻則不應(yīng)得。本案中,用人單位規(guī)章制度規(guī)定年終獎的發(fā)放視當年度實際經(jīng)營情況、員工所在部門績效和本人在公司服務(wù)的時間、表現(xiàn)等確定,總體上可行。但是嚴格來說,還應(yīng)當列出相對具體的標準及對應(yīng)數(shù)額。如總營收、總利潤,部門營收和利潤等,否則用人單位也可能因為舉證不能而敗訴。對于勞動者來說,則需要證明自己的貢獻和成就,否則主張可能不會得到法律支持?!?/p>

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