曹滿紅

（中國鐵建投資集團有限公司，北京100089）

1 引言

我國近些年來隨著經濟的不斷向前發(fā)展，企業(yè)組織結構也相繼發(fā)生了一些改變，有很多企業(yè)的內部建立了相應的行政部門，因此，這些企業(yè)便出現(xiàn)了例如總務、宣傳、財務及辦公等行政人員，他們平時圍繞著企業(yè)的最終目標，以及企業(yè)的經濟效益來開展自己的工作。盡管這些行政人員并不是進行企業(yè)內部的生產經營活動，可是他們的工作依然是多種多樣，與企業(yè)的發(fā)展息息相關。所以，對于企業(yè)行政人員來講，把績效管理工作做好，對于企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。

2 績效管理的含義

在真正的績效管理理念還沒有被提出來之前，所有企業(yè)對于績效管理并沒有進行過深入的研究，我國是從20世紀90年代開始，績效管理理念才在企業(yè)之間逐漸的成熟起來。從績效管理的本質上來講，它代表的是一種觀念及思想。績效管理所涉及的范圍和領域十分廣泛，其中包括：計劃、戰(zhàn)略、戰(zhàn)略部署、激勵、領導等，而績效管理的最終目的則是很好的完善及改進企業(yè)的管理活動，換句話說，企業(yè)管理的整個過程都是圍繞著企業(yè)績效管理這一理念。在現(xiàn)階段企業(yè)績效管理的觀點可以分為三種觀點，即：第一，在企業(yè)管理組織過程中，績效管理屬于是一種績效體系；第二，績效管理是企業(yè)管理員工的一種績效體系；第三，績效管理屬于是識別、衡量、提高企業(yè)，并且進行調整的一個總的過程。

3 企業(yè)行政管理人員的工作特點

企業(yè)的行政管理人員是為其他部門人員的工作提供便利條件，并且?guī)椭麄兏玫赝瓿勺约旱墓ぷ鳌Ｔ谝粋€企業(yè)中，行政管理人員的角色就好比是“賢內助”，他們的工作具有以下幾個特點：

3.1 為了企業(yè)節(jié)約成本，做著非本職的工作

現(xiàn)在有很多企業(yè)都是采用調整工作人員數(shù)量的方式來控制自身的成本，他們想要通過一定數(shù)量的員工來創(chuàng)造出雙倍的效益，已達到“事半功倍”的效果。他們把員工的數(shù)量控制在一定范圍內，給他們增加工作量。因此，很多行政人員都會被臨時安排去做非本職的工作，而且這些工作都要其他部門的同事來輔助完成。在工作非常繁忙時，行政人員由于在臨時組建的工作團隊中得不到表現(xiàn)的機會，所以相對的績效考評工作也沒有一個準確的數(shù)據(jù)[1]。

3.2 行政工作的成果不明顯，難以實現(xiàn)量化

行政管理人員日常工作所涉及的范圍十分廣，這其中包括行政辦公、總務、人力資源等，都需要行政管理人員來進行安排和處理，通過定量的數(shù)據(jù)來評價和判斷行政管理人員的績效與成效，還是有一定困難的。

3.3 行政工作內容復雜，突發(fā)性工作較多

企業(yè)里面的生產部門都是通過企業(yè)的計劃來進行工作，但是行政部門的工作卻沒有計劃。在日常開展的各項工作，行政部門的突發(fā)性工作較多，而這種突發(fā)性的工作又占到行政部門工作總量的很大一部分。而且行政部門的工作具有非常強的動態(tài)性，在對其進行考核時，遇到的問題也很多，會造成一定的影響。

4 企業(yè)行政管理人員績效考核中存在的問題

現(xiàn)如今在所有的企業(yè)中，行政人員的績效管理正在逐漸地被接受，可是企業(yè)的考核工作做的還并不是很理想，其中存在著一定的問題。

4.1 沒有對行政工作人員的工作進行一個明確的分析

對行政人員進行業(yè)績考核，就要從多個方面來考慮其中可能會出現(xiàn)的問題，而對人員工作的分析則是業(yè)績考試首先要考慮到的問題。所謂人員工作的分析，就是指為了使企業(yè)員工的自身工作目的更加明確，就需要讓企業(yè)員工把自己工作的職責進行簡單的描述，可是現(xiàn)在有很多的企業(yè)，對行政工作人員的工作還是沒有一個明確的分析[2]。

4.2 對行政管理人員績效考核指標不夠科學

行政人員日常工作的內容多種多樣，在考核中出現(xiàn)的定量化的指標較少。同時，在對行政人員進行考核的過程中，缺乏針對性。企業(yè)在對行政管理人員進行考核時，只要是行政人員，那么對他們考核的指標都基本上是一致的，并沒有考慮到行政人員之間也存在著一定的差距和不同，這樣一來，盡管節(jié)約了企業(yè)的考核成本，可是也為行政人員接下來開展自己的工作造成了一定的影響。

4.3 績效考核主體不明確

很多企業(yè)行政人員的績效考核都是通過行政部門的內部人員來完成，并沒有與企業(yè)其他部門之間進行互相評價，特別是生產部門和營銷部門，行政人員必須要把這兩個部門當作是自身績效考核的主體，這是由行政人員自身的工作性質所決定的。

4.4 對行政管理人員的績效管理沒有做到透徹的理解

很多企業(yè)都認為對行政管理人員的績效管理只是績效考核，但實際上，它不僅包括績效，同時還包括管理，績效考核屬于績效管理。所謂績效考核，不但要對行政管理人員的績效進行考核，對行政管理人員還要進行管理。企業(yè)沒有對行政管理人員的績效管理引起足夠的重視，就會導致績效管理的效率明顯降低。

4.5 對行政管理人員的績效考核結果，在考核之后直接宣布

企業(yè)在對行政管理人員的績效考核過程中，并沒有一個有效的績效溝通。所謂績效溝通，就是指企業(yè)上下級之間、同事之間，在某一項工作上所產生的交流。如果企業(yè)沒有績效溝通，對于行政管理人員在平時工作中所出現(xiàn)的各種問題，都沒有進行及時的分析與交流，對于員工之間相互的工作態(tài)度也沒有進行一個比較，這些都會讓績效管理工作的最終結果受到影響。

5 對企業(yè)行政管理人員進行績效考核的具體措施

如果一個企業(yè)中，績效管理工作做得十分到位，企業(yè)將會有一個良好的發(fā)展前景，一旦績效管理做得有所欠缺，則績效管理的不足及缺陷也會凸現(xiàn)出來，將會為企業(yè)的各個方面都造成很大影響。

5.1 根據(jù)行政人員的具體工作，對行政績效目標進行明確

企業(yè)對行政人員進行業(yè)績考核的前提條件是對行政人員所進行的工作進行具體分析，以及對行政人員的崗位職責進行明確，然后根據(jù)實際工作的需要，來制定出具體的績效目標、可度量、可實現(xiàn)、相關性及有時限。

5.2 對績效分析和實效加以重視，選擇合適的績效考核方法

通常情況下，績效分析可以從個人因素、環(huán)境因素兩個方面進行考慮?？冃Э己说姆椒ㄒ话惴譃槿N，即：自我評估法、橫向考核法、上級評價法。第一，自我評估法是把自我述職報告與上級主管考核相結合，來對行政人員的績效進行綜合評價的一種方法。這可以讓行政人員對自身工作有一個完整、全面的總結，而且在這其中還能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足，進而使績效得到很好的完善。第二，橫向考核法是通過評級部門的人員，來對行政部門人員進行評價。這是因為在平時的工作中，他們和行政人員解除較多，對他們的各方面都有所了解。第三，上級評價法是指企業(yè)領導對行政人員直接評分，這屬于一種傳統(tǒng)而又實用的方法。這三種方法要根據(jù)企業(yè)的實際情況來靈活運用。

5.3 考核結果實行透明化、公正化

企業(yè)行政人員有很多都掌握著豐富的知識，同時，他們也有著十分強烈的自尊心，所以他們做出來的事情很受人們認可。因此，企業(yè)行政人員的考核結果出來后，企業(yè)要把考核結果進行公開，這樣不但可以考驗部門領導對于績效考核的態(tài)度，還可以激發(fā)行政人員對工作的激情與熱情。

6 結語

企業(yè)行政人員對于企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，對企業(yè)行政人員進行績效考核，可以為表現(xiàn)優(yōu)異的行政人員提供出相應的考核結果，加強他們的責任心，也可以讓工作表現(xiàn)稍差的員工進行反思，激發(fā)他們工作的積極性，最后還可以提高行政管理人員的績效管理水平。