楊濤 張慶紅

（1 清華大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)高等研究所, 北京 100084）（2 中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

集體協(xié)商在我國(guó)經(jīng)歷了數(shù)十年的制度建設(shè)和實(shí)踐, 在勞資糾紛或勞資沖突事件頻發(fā)的社會(huì)轉(zhuǎn)型期, 其越來(lái)越成為調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的重要制度途徑。十九大報(bào)告提出, “完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制, 構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。可以預(yù)見(jiàn), 進(jìn)入新時(shí)代, 集體協(xié)商在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面將會(huì)發(fā)揮愈加重要的作用。與之相對(duì)應(yīng), 關(guān)于中國(guó)集體協(xié)商的研究也需要更加深入, 以更好地服務(wù)于實(shí)踐。美國(guó)著名學(xué)者喬恩?埃爾斯特（Jon Elster）在《社會(huì)黏合劑: 社會(huì)秩序的研究》（The Cement of Society: A Study of Social Order）一書(shū)中對(duì)瑞典集體談判案例的分析, 提供了研究勞資集體談判的重要分析框架。1喬恩?埃爾斯特, 西方“分析馬克思主義”學(xué)派的領(lǐng)軍人物之一, 現(xiàn)為哥倫比亞大學(xué)政治科學(xué)系羅伯特?K?默頓教授, 研究涉及哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域, 2016年獲得年度約翰?斯凱特政治科學(xué)獎(jiǎng)(Johan Skytte Prize in Political Science，該獎(jiǎng)被譽(yù)為政治學(xué)界的諾貝爾獎(jiǎng))?！渡鐣?huì)粘合劑:社會(huì)秩序的研究》是埃爾斯特的重要代表作之一, 該書(shū)主要從談判、集體行動(dòng)和社會(huì)規(guī)范三者的關(guān)系來(lái)探討社會(huì)秩序問(wèn)題。作為一種社會(huì)現(xiàn)象, 集體行動(dòng)（collective action）往往和公共利益或公共物品（public goods）的供給相聯(lián)系, 公共物品的供給需要組織或集團(tuán)內(nèi)部個(gè)體之間進(jìn)行合作, 單個(gè)個(gè)體無(wú)法提供,這其中存在著集體行動(dòng)問(wèn)題, 例如經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼瑟爾?奧爾森（Mancur Olson）研究的“搭便車(chē)”問(wèn)題（曼瑟爾?奧爾森, 1995）。在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)內(nèi), 對(duì)整體工人而言, 工資福利也是一種公共物品或公共利益（個(gè)體無(wú)法提供或決定）, 正是在這個(gè)意義上, 埃爾斯特將集體協(xié)商和集體行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)討論成為可能。盡管中國(guó)與瑞典在經(jīng)濟(jì)狀況、制度體系和社會(huì)發(fā)展等方面均有著較大差異, 但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和工人群體的更新?lián)Q代, 近年來(lái)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展遇到了瑞典勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史中出現(xiàn)過(guò)的相似問(wèn)題——?jiǎng)谫Y矛盾或沖突事件多發(fā), 而且隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn), 若處理不當(dāng), 這種矛盾或沖突事件可能會(huì)持續(xù)出現(xiàn), 對(duì)這些具有一定普遍性的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的處理, 瑞典的集體談判制度提供了一種可以借鑒的可能,或許能夠給中國(guó)集體協(xié)商制度的健全與完善帶來(lái)參考。本文首先簡(jiǎn)單介紹集體行動(dòng)與談判的邏輯聯(lián)系, 即如何將集體行動(dòng)與談判統(tǒng)一到對(duì)合作行為的研究, 其次進(jìn)一步介紹集體談判面臨的集體行動(dòng)難題, 然后介紹埃爾斯特對(duì)瑞典工資集體談判的研究, 最后初步嘗試依照埃爾斯特的分析思路來(lái)審視中國(guó)工資集體協(xié)商實(shí)踐。

2 作為合作問(wèn)題的集體行動(dòng)與談判

社會(huì)秩序可以從穩(wěn)定的、規(guī)則的、可預(yù)測(cè)的行為和合作行為兩個(gè)方面來(lái)理解。與此相對(duì)應(yīng), 缺乏可預(yù)測(cè)和缺乏合作可以解釋社會(huì)無(wú)秩序。在可預(yù)測(cè)的行為研究方面,從社會(huì)行動(dòng)和互動(dòng)的結(jié)構(gòu)來(lái)看, 行為的不可預(yù)測(cè)性往往更是一種常態(tài)。這種不可預(yù)測(cè)性產(chǎn)生于: 人們所掌握的有關(guān)他人的理性、偏好和狀況的信息的不完善; 行為主體與客體的相互不了解; 信息過(guò)多且超出了行為人和組織的處理能力; 人們不能有效利用已有信息; 某些局勢(shì)本來(lái)就是不可預(yù)測(cè)的（埃爾斯特, 2009: 3-8）。更重要的是, 在可預(yù)測(cè)行為的研究中, 行為人是理性的基本假設(shè)并不總是能夠成立, 基于理性行為人的分析方法或模型存在著“過(guò)度雄心”（excessive ambitions）。2對(duì)理性人假設(shè)和理性選擇理論的“過(guò)度雄心”的詳細(xì)分析參見(jiàn): Jon Elster.(2009). Excessive Ambitions. Capitalism and Society, 4(2), 1-30.實(shí)際上, 非理性行為也能夠給局勢(shì)發(fā)展帶來(lái)穩(wěn)定性和規(guī)律性。從合作行為來(lái)理解社會(huì)秩序,社會(huì)行為存在五種主要的合作形態(tài): 依賴(lài)于個(gè)人行動(dòng)所產(chǎn)生的外部性（externalities）的合作; 不會(huì)對(duì)合作者帶來(lái)好處的協(xié)助行為（helping behaviour）; 沒(méi)人能靠單方面偏離均衡而得到好處的慣例均衡（convention equilibria）; 雙方通過(guò)實(shí)質(zhì)性協(xié)作（physical collaboration）獲取合作性剩余的戰(zhàn)略聯(lián)盟（joint ventures）; 依賴(lài)于為了產(chǎn)生剩余的自愿性的權(quán)利轉(zhuǎn)讓的私人訂購(gòu)（private orderings）（埃爾斯特,2009: 10-13）。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō), 外部性的合作和協(xié)助行為的發(fā)生存在搭便車(chē)問(wèn)題, 而協(xié)助行為、慣例均衡和戰(zhàn)略聯(lián)盟合作行為則有可能會(huì)因?yàn)槔娣峙鋯?wèn)題導(dǎo)致合作無(wú)法達(dá)成。搭便車(chē)問(wèn)題是集體行動(dòng)理論研究的核心問(wèn)題, 而利益分配與達(dá)成協(xié)議問(wèn)題則涉及到談判理論的研究主題。

盡管如此, 當(dāng)討論公共產(chǎn)品供給問(wèn)題時(shí), 集體行動(dòng)理論和談判理論都可以被理解為是對(duì)合作行為的研究, 其中既有搭便車(chē)問(wèn)題, 也有各方對(duì)合作安排有著相互矛盾的偏好的問(wèn)題。搭便車(chē)問(wèn)題可看作是多人的非合作博弈, 其需要解決的是普遍合作并非最優(yōu)結(jié)果之類(lèi)的問(wèn)題, 而談判則討論和解決的是誰(shuí)該貢獻(xiàn), 誰(shuí)該被允許搭便車(chē)之類(lèi)的問(wèn)題。就合作而言, 談判中止是導(dǎo)致集體行動(dòng)失敗的主要原因（埃爾斯特, 2009: 14）。談判發(fā)生的預(yù)設(shè)是達(dá)成協(xié)議或合作對(duì)各方具有共同利益, 但協(xié)議或合作的達(dá)成過(guò)程卻充滿(mǎn)了利益沖突。作為一種集體行動(dòng), 工資集體談判不僅需要處理勞資雙方的利益沖突, 而且還要處理勞資雙方各自?xún)?nèi)部的利益沖突, 談判協(xié)議的達(dá)成意味著勞資雙方或各自?xún)?nèi)部的共同利益方案的形成。

3 談判面臨的集體行動(dòng)難題

具體到談判或協(xié)商過(guò)程中, 集體行動(dòng)主要指的是成員集體訴求與意見(jiàn)的表達(dá)與統(tǒng)一過(guò)程, 而非強(qiáng)調(diào)對(duì)抗與沖突過(guò)程。談判和集體行動(dòng)的相互影響具體表現(xiàn)為三種主要方式: 集體行動(dòng)可能導(dǎo)致談判失敗, 例如工會(huì)或管理層的個(gè)體理性可能會(huì)導(dǎo)致工人或企業(yè)的集體災(zāi)難; 談判可能產(chǎn)生外部性問(wèn)題, 例如特定行業(yè)工會(huì)成員的工資上漲可能會(huì)導(dǎo)致其他行業(yè)工會(huì)成員利益受損; 集體行動(dòng)難題要求通過(guò)談判來(lái)分配因?yàn)楹献鞫a(chǎn)生的成本和收益, 例如, 在最高層級(jí)確定一個(gè)涵蓋各層級(jí)的整體性工資框架（埃爾斯特,2009: 163-164）。存在于這三種方式中的集體行動(dòng)難題正是談判所面臨和需要解決的集體行動(dòng)難題。

集體行動(dòng)難題中隱含著成員的同質(zhì)性（homogeneous）和異質(zhì)性（heterogeneous）問(wèn)題, 兩者均會(huì)觸發(fā)談判機(jī)制。在通常討論的集體行動(dòng)難題中, 成員均被簡(jiǎn)單地假定為同質(zhì)可互換, 但在日常實(shí)踐中, 異質(zhì)行為更普遍地存在于集體行動(dòng)難題中。這種異質(zhì)性與公共物品需求的“不對(duì)稱(chēng)性”（asymmetry）有關(guān), 這種不對(duì)稱(chēng)性不僅僅存在于對(duì)公共物品價(jià)值評(píng)估等級(jí)方面, 而且存在于各位成員對(duì)公共物品的界定方面, 成員需求公共物品的原因是多樣的（Russell Hardin, 1982: 76）。因此, 對(duì)集體行動(dòng)難題的討論應(yīng)該重視對(duì)成員異質(zhì)性的討論。盡管現(xiàn)實(shí)中的理論討論更熱衷于討論搭便車(chē)問(wèn)題, 但內(nèi)化的合作規(guī)范更有可能使人們不愿意成為搭便車(chē)者, 而人們因?yàn)橛嘘P(guān)成本和收益分配不能達(dá)成一致而終止合作的現(xiàn)象更加普遍。無(wú)法達(dá)成一致既可能源于偏好的不確定性及其無(wú)法被充分表述, 也可能因?yàn)槿藗儫o(wú)法對(duì)分配標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致（埃爾斯特, 2009: 166）。在行為人不對(duì)稱(chēng)性的集體行動(dòng)難題中, 談判被用來(lái)分配合作的成本和收益。

工資集體談判（wage collective bargaining）是分析談判和集體行動(dòng)難題的最佳載體之一。充滿(mǎn)異質(zhì)性的勞資雙方, 通過(guò)設(shè)計(jì)和運(yùn)用各種談判機(jī)制和制度來(lái)克服集體行動(dòng)難題, 謀求解決因?yàn)楹献鞫a(chǎn)生的成本和收益問(wèn)題, 最終實(shí)現(xiàn)合作或形成秩序。工資集體談判的復(fù)雜性在于, 不僅勞資雙方自身內(nèi)部均可能存在集體行動(dòng)難題, 而且當(dāng)勞資雙方進(jìn)行談判互動(dòng)時(shí)又有可能會(huì)產(chǎn)生新的集體行動(dòng)難題。例如, 工資問(wèn)題是勞資雙方進(jìn)行工資集體協(xié)商的核心問(wèn)題, 集體行動(dòng)對(duì)確定工資的影響有三種情況: 當(dāng)面對(duì)雇主時(shí), 工人可能會(huì)遇到集體行動(dòng)難題, 即可能會(huì)有工人無(wú)法被成功組織起來(lái), 而雇主們很有可能會(huì)建立自己的組織; 工人會(huì)遇到追求長(zhǎng)期利益還是短期利益的問(wèn)題, 顯然兩種追求會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的訴求, 最終會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果; 工會(huì)的激增（proliferation）可能會(huì)產(chǎn)生高層次（higher-order）的集體行動(dòng)問(wèn)題, 比如任何工會(huì)都不會(huì)考慮提高工資對(duì)通貨膨脹的影響, 而因所有工會(huì)都要求提高工資所產(chǎn)生的通貨膨脹最終會(huì)對(duì)所有工會(huì)都不利（埃爾斯特 , 2009: 19-20）。

此外, 工資集體談判的復(fù)雜性還在于, 盡管集體談判的最終目的是產(chǎn)生合作或達(dá)成協(xié)議, 但現(xiàn)實(shí)情況卻是, 談判往往會(huì)陷入僵局, 即勞資雙方無(wú)法在約定的時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致協(xié)議。此時(shí), 破解談判僵局就需要?jiǎng)谫Y雙方做出選擇,這種選擇既可能發(fā)生在外部選項(xiàng)（outside options）方面,也可能發(fā)生在內(nèi)部選項(xiàng)（inside options）方面（埃爾斯特,2009: 75）。前者發(fā)生在勞資雙方實(shí)質(zhì)性協(xié)作破裂時(shí), 工人可能會(huì)去其他公司找工作或依靠失業(yè)補(bǔ)助生活, 而資方可能會(huì)處置公司財(cái)產(chǎn)等。后者發(fā)生在勞資雙方實(shí)質(zhì)性協(xié)作暫時(shí)破裂時(shí), 勞資雙方在暫時(shí)的沖突或僵局中尋找選項(xiàng), 工人可能依靠他們的罷工基金, 而資方可能會(huì)得到雇主協(xié)會(huì)的支持等。當(dāng)然, 勞資雙方也可能會(huì)將破解談判僵局的問(wèn)題交給法院來(lái)解決, 以及必要時(shí)政府部門(mén)也可能會(huì)以調(diào)解人或仲裁人的角色出現(xiàn)來(lái)進(jìn)行調(diào)解。

4 工資集體談判的“瑞典模式”分析

在勞資關(guān)系及其相關(guān)的研究文獻(xiàn)中, 被視為勞資政三方關(guān)系發(fā)展典范的“瑞典模式”, 經(jīng)常被研究者從不同角度和層面進(jìn)行解讀, “合作主義”、“企業(yè)-社會(huì)共享”、“高工會(huì)密度”、“高度組織化”、“團(tuán)結(jié)一致工資”（wage solidarism）3wage solidarism policy又被譯為“團(tuán)結(jié)工資政策”或“社會(huì)連帶主義工資政策”, 其實(shí)質(zhì)是要求在全國(guó)范圍內(nèi)“同工同酬”, 即在全國(guó)范圍內(nèi), 無(wú)論工人加入哪個(gè)工會(huì)或被哪個(gè)公司雇傭, 相同工作應(yīng)該具有相同的勞動(dòng)報(bào)酬。該政策被認(rèn)為, 在全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)缺失的情況下, 可以使現(xiàn)實(shí)中的最低工資得到大幅提高。、“戰(zhàn)略工聯(lián)主義”（strategic trade unionism）4這里的戰(zhàn)略工聯(lián)主義主要是指工會(huì)與政黨政府形成的特殊關(guān)系, 這種關(guān)系給予了工會(huì)進(jìn)入政治角斗場(chǎng)的特權(quán)。等是被頻繁提及的重要概念（聞效儀, 2010a; 聞效儀,2010b; 劉鳳義, 胡春玲, 2011; 孫兆陽(yáng), 2014）。無(wú)論研究視角和研究問(wèn)題是什么, 對(duì)“瑞典模式”的研究都無(wú)法繞開(kāi)對(duì)集體談判制度的分析, 其提供了解決勞資問(wèn)題的重要制度平臺(tái)與機(jī)制, 是理解“瑞典模式”的核心。

4.1 從沖突到談判的制度演化簡(jiǎn)述

勞資關(guān)系的產(chǎn)生與發(fā)展離不開(kāi)工業(yè)化生產(chǎn)的發(fā)展, 瑞典也不例外。19世紀(jì)中期, 瑞典開(kāi)始走向工業(yè)化道路。隨著工業(yè)化的迅速發(fā)展, 19世紀(jì)80年代, 行業(yè)工會(huì)組織、工人政黨和雇主組織陸續(xù)開(kāi)始出現(xiàn), 而在這背后是勞資雙方圍繞8小時(shí)工作、政治選舉權(quán)、人身依附關(guān)系雇傭條例等內(nèi)容而產(chǎn)生的激烈沖突。例如, 1909年30萬(wàn)工人進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)一個(gè)多月的全國(guó)總罷工, 成為當(dāng)時(shí)歐洲歷史上規(guī)模最大的一次罷工（劉鳳義, 胡春玲, 2011）。面對(duì)勞資沖突, 瑞典勞資政三方逐漸形成了勞資雙方高度組織化和依靠集體談判的解決路徑。其中, 1906年由瑞典全國(guó)總工會(huì)（Confederation of Swedish Trade Unoins, LO, 又譯為“瑞典工會(huì)聯(lián)盟”, 成立于1898年）和瑞典全國(guó)雇主聯(lián)合會(huì)（Swedish Employers' Confederation, SAF, 成立于1902年）簽訂的“12月妥協(xié)”具有里程碑意義, 其鼓勵(lì)勞資雙方用集體協(xié)議作為規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要手段, 承認(rèn)結(jié)社權(quán)、限制雇主解雇行為, 是瑞典勞動(dòng)法誕生的標(biāo)志（錢(qián)葉芳, 2006）。從勞資雙方的組織發(fā)展和談判形式變化來(lái)看,瑞典集體談判的發(fā)展大致經(jīng)歷了6個(gè)重要階段: 第一階段,20世紀(jì)初, 勞資雙方均成立了各自的全國(guó)性組織, 工會(huì)通過(guò)“滾動(dòng)式罷工”來(lái)對(duì)抗雇主; 第二階段, 雇主通過(guò)建立中央罷工保險(xiǎn)基金, 號(hào)召在全行業(yè)范圍內(nèi)解雇罷工工人、消耗工會(huì)罷工基金, 從而壓制工會(huì)組織的罷工; 第三階段,為應(yīng)對(duì)雇主的對(duì)抗, 工會(huì)開(kāi)始謀求對(duì)其所掌握的資源和技術(shù)手段的緊密控制, 以實(shí)現(xiàn)全局性或整體性的統(tǒng)一行動(dòng),由此全行業(yè)范圍內(nèi)的集中談判逐漸開(kāi)始出現(xiàn); 第四階段,20世紀(jì)30年代, 各行業(yè)工會(huì)之間的沖突不斷, 其成就了瑞典全國(guó)總工會(huì)——瑞典藍(lán)領(lǐng)工人工會(huì)的強(qiáng)大, 全國(guó)總工會(huì)被要求對(duì)行業(yè)工會(huì)之間的沖突進(jìn)行干預(yù); 第五階段, 1941年至1956年之間, 全行業(yè)范圍內(nèi)的集中談判出現(xiàn); 第六階段, 中央雇主協(xié)會(huì)——瑞典雇主聯(lián)合會(huì)提出希望避免出現(xiàn)導(dǎo)致通貨膨脹的工資競(jìng)爭(zhēng), 其推動(dòng)了集體談判的集中化（埃爾斯特, 2009: 166-167）。從這6個(gè)關(guān)鍵階段來(lái)看, 瑞典集體談判發(fā)展的總趨勢(shì)是集中談判（centralized bargaining）。但是, 近些年來(lái), 分散談判（decentralized bargaining）越來(lái)越多地出現(xiàn)。5埃爾斯特對(duì)瑞典案例的分析原文英文版出版于1989年, 在此之后, 瑞典的勞資雙方的組織結(jié)構(gòu)等均在不斷發(fā)展變化。例如, 2001年, 瑞典企業(yè)聯(lián)盟(Confederation of Swedish Enterprise，SN)成立, 是瑞典最大的雇主組織, 由瑞典雇主聯(lián)合會(huì)和瑞典產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會(huì)(FSI)合并而成。因此, 瑞典工資集體談判也自然發(fā)生了一些變化, 但這并不影響埃爾斯特的分析邏輯與框架, 本文的引用和分析仍然與原文論述保持一致。

4.2 組織基礎(chǔ)與集中談判難題

高度組織化是瑞典社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要特征之一,其構(gòu)成了工資集體談判的組織基礎(chǔ)。瑞典的勞資雙方有很完善的組織體系: 全國(guó)性工會(huì)組織分為藍(lán)領(lǐng)工人工會(huì)（LO）、低級(jí)（白領(lǐng)）職員工會(huì)（Swedish Confederation of Professional Employees, TCO）和高級(jí)（專(zhuān)業(yè)）職員工 會(huì)（Swedish Confederation of Professional Associations,SACO）, 每類(lèi)工會(huì)根據(jù)行業(yè)或職業(yè)性質(zhì)又可以進(jìn)一步劃分,其中, 藍(lán)領(lǐng)工會(huì)瑞典全國(guó)總工會(huì)為傳統(tǒng)的強(qiáng)工會(huì); 雇主分為私營(yíng)雇主和公共部門(mén)雇主, 私營(yíng)雇主成立有行業(yè)性的私營(yíng)雇主協(xié)會(huì), 公共部門(mén)雇主分為國(guó)家級(jí)（中央）雇主和地方級(jí)雇主（不同級(jí)別的雇員屬于不同的工會(huì)）; 除了工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)外, 還有專(zhuān)門(mén)進(jìn)行談判的卡特爾, 例如國(guó)家藍(lán)領(lǐng)卡特爾、地方藍(lán)領(lǐng)卡特爾等。由于瑞典工會(huì)的基本入會(huì)原則是: 一個(gè)公司的所有雇員必須同屬于同一藍(lán)領(lǐng)或白領(lǐng)工會(huì)（僅有少數(shù)雇員組織例外）, 所以瑞典各工會(huì)之間存在著爭(zhēng)取會(huì)員的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系, 例如, 大多數(shù)會(huì)員可以在職業(yè)雇員聯(lián)盟（TCO）和職業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)盟（SACO）之間自由選擇。

基于高度組織化, 瑞典的工資集體談判分為三個(gè)層次:中央談判、行業(yè)談判和地方（企業(yè)工廠(chǎng)層面）談判（劉燕斌,2012: 289）。中央談判主要在中央性質(zhì)的雇員組織和雇主組織之間進(jìn)行, 主要達(dá)成中央級(jí)的建議性的框架協(xié)議和利益分割的基本原則, 內(nèi)容包括談判程序、是否漲工資等,由此確定全國(guó)勞資關(guān)系發(fā)展的基本方向。行業(yè)性談判主要在行業(yè)工會(huì)和雇主行業(yè)協(xié)會(huì)之間進(jìn)行, 也具有全國(guó)性質(zhì),可視為行業(yè)性的中央談判, 其對(duì)中央談判做出行業(yè)性的具體規(guī)定, 內(nèi)容包括行業(yè)工資、工時(shí)等。地方談判主要發(fā)生在地方工會(huì)和單個(gè)雇主之間進(jìn)行, 其將中央談判和行業(yè)談判的集體協(xié)議具體化, 涉及工人工資的增減等具體內(nèi)容。

“集中談判”往往是學(xué)者分析集體談判“瑞典模式”的一個(gè)重要特征, 其突出中央談判的重要性。但是, 這種集中談判即使在其流行的時(shí)期也面臨著種種集體行動(dòng)困境, 其中包括成員異質(zhì)性問(wèn)題。

首先, 就集中談判而言, 其自身缺乏或很難達(dá)成一個(gè)可預(yù)測(cè)的、不為人所操縱的談判章程（constitution）。由于涉及事項(xiàng)眾多且專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng), 在新合同期所達(dá)成的全國(guó)性的集體協(xié)議往往非常模糊, 留下諸多難題或由地方談判去解決。并且, 作為解決這一問(wèn)題的類(lèi)似丹麥“時(shí)間表”（time table）的憲法類(lèi)措施——明確規(guī)定談判過(guò)程中的要約、反饋意見(jiàn)以及達(dá)成協(xié)議的時(shí)間限制, 可能會(huì)對(duì)工會(huì)和雇主帶來(lái)?yè)p失而無(wú)法得到實(shí)施。因?yàn)閷?duì)工會(huì)而言, 高級(jí)經(jīng)理作為雇主聯(lián)合會(huì)的談判代表, 只要能保住工作, 往往就愿意做出讓步, 對(duì)雇主而言, 很難將由延期達(dá)成協(xié)議而導(dǎo)致的可追訴期的工資上漲轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。

其次, 中央談判協(xié)議會(huì)導(dǎo)致地方談判的合法沖突。盡管中央?yún)f(xié)議總體比較模糊, 且不具有很強(qiáng)的約束力, 但是有些原則性的規(guī)定或限制卻會(huì)對(duì)地方產(chǎn)生很大的影響。例如, 私營(yíng)部門(mén)藍(lán)領(lǐng)工會(huì)中央集體協(xié)議規(guī)定: 前一年預(yù)期工資上漲額與實(shí)際工資上漲額的差額的一半, 應(yīng)該在已達(dá)成一致的次年基礎(chǔ)工資的上漲額中扣除, 其造成了前一年地方性工資的較高增長(zhǎng), 引發(fā)通貨膨脹。

第三, 作為整個(gè)談判體系的組成部分, 工會(huì)內(nèi)部、工會(huì)之間和談判卡特爾之間的談判同樣存在著諸多難題, 而委托人的異質(zhì)性就是一個(gè)至關(guān)重要的影響因素。例如, 代表私營(yíng)部門(mén)職員的談判卡特爾同時(shí)代表低級(jí)職員和高級(jí)職員, 行業(yè)工會(huì)同時(shí)代表普通工人和技術(shù)精英, 顯然, 高級(jí)職員和低級(jí)職員、普通工人和技術(shù)精英有著具體的差異性的利益訴求和偏好。這種工人異質(zhì)性, 使得工會(huì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性和團(tuán)結(jié)一致工資政策產(chǎn)生了很強(qiáng)的張力。這種張力使得行業(yè)性的分散談判越來(lái)越多地被實(shí)踐。但是, 即使是互相獨(dú)立、同步進(jìn)行的分散談判之間也可能存在著相互依賴(lài)性,由于在一般情況下談判持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng), 整個(gè)談判過(guò)程無(wú)法做到信息絕對(duì)保密, 所以最先完成的談判結(jié)果將會(huì)影響后續(xù)談判的發(fā)展趨勢(shì), 或有利于工會(huì)或有利于雇主協(xié)會(huì)。而這個(gè)因分散談判而產(chǎn)生的外部性問(wèn)題似乎又需要集中談判來(lái)解決。

4.3 三類(lèi)集體談判及其集體行動(dòng)困境

一般來(lái)說(shuō), 工資集體談判的主體是代表勞方的工會(huì)和代表資方的雇主或雇主組織, 相關(guān)分析主要圍繞工會(huì)和雇主或雇主組織雙方展開(kāi), 但對(duì)高度組織化和高度依賴(lài)集體協(xié)商調(diào)解勞資關(guān)系的瑞典集體談判來(lái)說(shuō), 工資集體談判不僅僅涉及勞資談判, 還涉及企業(yè)與企業(yè)之間的資資談判和工會(huì)之間的勞勞談判。而這三類(lèi)談判的有效開(kāi)展均需要克服各自存在的集體行動(dòng)困境。

瑞典的勞資談判主要發(fā)生在工會(huì)與雇主組織之間, 勞資談判遇到的集體行動(dòng)難題, 除了勞資雙方如何組織自己的首要難題外, 還存在著個(gè)體（一方）理性導(dǎo)致集體理性失敗的難題。組織難題并非源于勞資雙方所謂的不對(duì)稱(chēng)（alleged asymmetries, 即由于組織能力等方面的不對(duì)等, 資方在解決集體行動(dòng)難題、所掌握的斗爭(zhēng)武器方面均比勞方具有優(yōu)勢(shì)）, 而是產(chǎn)生于: 工人需求的多元性和公司或行業(yè)之間的異質(zhì)性; 勞資雙方均有可能存在搭便車(chē)問(wèn)題。集體理性失敗具體是指, 如果談判雙方都利用對(duì)特定需求預(yù)先承諾（precommitment）, 或者各自在內(nèi)部選項(xiàng)中的投資（investments）, 試圖將談判局面引向?qū)ψ约河欣姆较驎r(shí),勞資談判就可能會(huì)導(dǎo)致集體行動(dòng)難題, 如果談判雙方都投入談判力來(lái)增加其在總成果中的份額, 那么實(shí)際談判成果會(huì)急劇縮小, 以至雙方的所得還不如在“原始”（naive）談判下的所得（埃爾斯特, 2009: 180）。就預(yù)先承諾而言,在確定性和不確定性談判模型中, 預(yù)先承諾都是占優(yōu)策略,均會(huì)產(chǎn)生談判無(wú)效率（the inefficiency of bargaining）問(wèn)題,即雙方無(wú)法達(dá)成協(xié)議, 沒(méi)有收益可供分享。

某個(gè)行業(yè)的公司或雇主聯(lián)合會(huì)成員會(huì)因?yàn)楣餐南M(fèi)者或工人而存在利益聯(lián)系。這種利益聯(lián)系可能引發(fā)各方對(duì)消費(fèi)者或工人的爭(zhēng)奪, 導(dǎo)致兩敗俱傷, 也有可能促使各方采取制定統(tǒng)一價(jià)格或統(tǒng)一工資, 實(shí)現(xiàn)各自利益最大化?？朔@其中的集體行動(dòng)難題, 實(shí)現(xiàn)多贏, 需要資方之間進(jìn)行談判, 即資資談判, 來(lái)分配由統(tǒng)一價(jià)格或統(tǒng)一工資等統(tǒng)一政策所產(chǎn)生的成本或收益。就分配成本和收益達(dá)成一致的困難遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于合作中的搭便車(chē)難題, 且對(duì)公司或雇主聯(lián)合會(huì)或卡特爾的危害更大。在異質(zhì)性的集團(tuán)內(nèi), 例如在卡特爾中, 一些公司可能大到足以單獨(dú)提供公共產(chǎn)品, 而不需要其他公司的貢獻(xiàn), 不做貢獻(xiàn)的公司則可以選擇搭便車(chē)。比如, 某行業(yè)的大公司可能愿意投資無(wú)法專(zhuān)利化的基礎(chǔ)研究, 其他小公司因此也會(huì)受益。但是, 大公司可以通過(guò)低價(jià)傾銷(xiāo)或給小公司的銀行、客戶(hù)以及供應(yīng)商施加壓力等手段來(lái)強(qiáng)迫小公司合作（埃爾斯特, 2009: 184）。除了異質(zhì)性外, 選擇性也是集體行動(dòng)的難題之一。選擇性, 也就是實(shí)現(xiàn)對(duì)集體行動(dòng)問(wèn)題的內(nèi)部最優(yōu), 也被證明是一個(gè)難題。閉廠(chǎng)是雇主聯(lián)合會(huì)的談判武器之一, 但有時(shí)雇主聯(lián)合會(huì)會(huì)采用局部閉廠(chǎng)而非全面沖突的選擇性戰(zhàn)術(shù), 無(wú)論用何種手段都無(wú)法證明這種戰(zhàn)術(shù)的合理性, 閉廠(chǎng)停工所產(chǎn)生的潛在的、深遠(yuǎn)的、不可捉摸的、不可計(jì)算的影響會(huì)使其不可能實(shí)現(xiàn)雇主內(nèi)部團(tuán)結(jié)或達(dá)成公平協(xié)議。

除了勞資談判和資資談判外, 勞勞談判問(wèn)題也因?yàn)榉稚⒄勁械闹饾u流行而凸顯, 分散談判引發(fā)了工會(huì)之間的集體行動(dòng)難題。此類(lèi)難題包括: 工資需求中的相對(duì)工資結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致集體行動(dòng)難題; 工會(huì)之間為爭(zhēng)奪工會(huì)成員而相互攻擊導(dǎo)致集體行動(dòng)難題; 工會(huì)分散化會(huì)引起雇主的分而治之戰(zhàn)術(shù); 某一行業(yè)或公司的談判結(jié)果會(huì)通過(guò)影響價(jià)格、就業(yè)、投資、公共產(chǎn)品以及貿(mào)易, 對(duì)其他行業(yè)和公司的工人產(chǎn)生不利影響等（埃爾斯特, 2009: 188-189）。

5 啟示與思考: 中國(guó)案例及“特色”

已有不少研究者分析了集體談判“瑞典模式”對(duì)中國(guó)集體協(xié)商的借鑒價(jià)值與意義, 甚至提出了政策建議, 但是“集體談判”（collective bargaining）與“集體協(xié)商”（collective consultation）并不是一回事, 即使不考慮國(guó)家相關(guān)立法建制背后的目的差異, 兩者在組織基礎(chǔ)、制度體系、權(quán)利義務(wù)等方面的不同也無(wú)法被忽視。6已經(jīng)有學(xué)者提出了“協(xié)商”或“共同協(xié)商”與“集體談判”的區(qū)別, 并做了初步分析, 但只是在討論西方語(yǔ)境中的區(qū)別, 而不是進(jìn)行中國(guó)集體協(xié)商和西方集體談判的詳細(xì)比較。具體分析參見(jiàn): 趙煒. (2010). 基于西方文獻(xiàn)對(duì)集體協(xié)商制度幾個(gè)基本問(wèn)題的思考. 經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較, 151(5), 38-44.簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō), 談判不允許各方有策略誤導(dǎo)和為了優(yōu)勢(shì)地位而進(jìn)行的其他欺騙形式,而協(xié)商更強(qiáng)調(diào)各方的“更善于辯論的能力”（power of the better argument）, 包括與談判力無(wú)關(guān)的辯論, 其更類(lèi)似于理性討論（rational discussion）。7關(guān)于爭(zhēng)論(arguing)和談判(bargaining)區(qū)別的詳細(xì)分析參見(jiàn): Jon Elster. (2000). Arguing and bargaining in two constituent assemblies. Journal of Constitutional Law, 2(2), 345-421.或者, 從具體實(shí)踐來(lái)看,集體談判包容沖突, 制度化沖突是集體談判的組成部分,而集體協(xié)商則排斥沖突, 沖突往往破壞集體協(xié)商, 甚至意味著集體協(xié)商失敗。因此, 我們?cè)诜治龊徒梃b國(guó)外集體談判制度和案例的時(shí)候, 應(yīng)保持謹(jǐn)慎, 這也應(yīng)該是挖掘和總結(jié)中國(guó)特色集體協(xié)商的基本要求。由此來(lái)說(shuō), 埃爾斯特關(guān)于瑞典工資集體談判分析的重要啟示與意義, 對(duì)中國(guó)集體協(xié)商研究來(lái)說(shuō), 不僅在于提供了更清晰的解釋進(jìn)而能更好地借鑒瑞典工資集體談判制度或提出更好的政策建議, 更是提供了能夠更加深入分析中國(guó)集體協(xié)商的研究思路, 為挖掘和總結(jié)中國(guó)特色集體協(xié)商提供了重要的解釋工具或分析方法。下文嘗試進(jìn)行初步分析。

5.1 由勞資沖突激活的集體協(xié)商

改革開(kāi)放后, 中國(guó)集體協(xié)商制度建設(shè)主要開(kāi)始于1994年《勞動(dòng)法》和《集體合同規(guī)定》的頒布實(shí)施。之后, 各種具體實(shí)施辦法陸續(xù)出臺(tái)。例如, 1997年勞動(dòng)部門(mén)下發(fā)《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點(diǎn)意見(jiàn)》、1998年全總下發(fā)《工會(huì)參加工資集體協(xié)商的指導(dǎo)意見(jiàn)》、2000年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布《工資集體協(xié)商試行辦法》等。尤其是在2010年之后, 全總加快了集體協(xié)商的實(shí)施步伐。例如,2011年1月連續(xù)發(fā)布了《中華全國(guó)總工會(huì)2011-2013年深入推進(jìn)工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》（總工發(fā)[2011]4號(hào)）和《關(guān)于推動(dòng)世界500強(qiáng)在華企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度的意見(jiàn)》（總工發(fā)[2011]10號(hào)）。盡管中國(guó)集體協(xié)商制度建立較早, 且始終在不斷地健全完善, 但是由于制度本身具有鮮明的“軟約束”特征, 所以在具體實(shí)踐中, 大多數(shù)工資集體協(xié)商僅僅停留在紙面上, 或只具有完成統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的意義,而沒(méi)有被認(rèn)真執(zhí)行, 自然也沒(méi)有發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的作用。盡管如此, 在部分地區(qū)的部分企業(yè), 例如, 在大連和廣州的一些企業(yè), 基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的需要, 實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商在持續(xù)地被探索與實(shí)踐。8關(guān)于大連案例的研究可參見(jiàn): 孟泉. (2013). 談判游戲中的‘說(shuō)和人’——以 DLDA 區(qū)工會(huì)為例, 沈原. 清華社會(huì)學(xué)評(píng)論（第六輯）, 北京: 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社; 關(guān)于廣州案例的研究可參見(jiàn): 陳偉光. (2014). 勞資博弈下的工資集體協(xié)商可持續(xù)發(fā)展之路——基于廣州汽車(chē)產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商現(xiàn)狀調(diào)查. 中國(guó)工人,(2), 10-14; 楊濤. (2016). 基層工會(huì)有效運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)探析——對(duì)廣州開(kāi)發(fā)區(qū)汽配企業(yè)工會(huì)的考察. 中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào), 30(5), 34-40.

以廣州為例, 每年一次的工資集體協(xié)商已經(jīng)成為部分地區(qū)一些汽配企業(yè)調(diào)節(jié)工資福利待遇等影響勞資關(guān)系核心內(nèi)容的重要途徑。在這些企業(yè)中, 實(shí)質(zhì)性工資集體協(xié)商的啟動(dòng)與運(yùn)行, 與瑞典工資集體談判制度的建立相似, 也與激烈的勞資沖突有著密切的聯(lián)系。2010年夏, 源自中國(guó)佛山南海地區(qū), 以汽配企業(yè)工人為主的“停工潮”席卷了整個(gè)珠三角地區(qū), 甚至蔓延至全國(guó)其他地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)。為有效處理工人集體停工, 作為解決勞資沖突的重要手段,集體協(xié)商被直接用來(lái)調(diào)解企業(yè)勞資關(guān)系。此次“停工潮”的成功處理, 開(kāi)啟了實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商在一些汽配企業(yè)有效運(yùn)作的序幕。中國(guó)集體協(xié)商制度體系開(kāi)始被實(shí)踐檢驗(yàn)。盡管都是在發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的作用, 但在勞資沖突時(shí)刻與日常生產(chǎn)時(shí)刻, 實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商的運(yùn)作方式、機(jī)制, 以及存在的問(wèn)題等都存在著差異。在種種壓力之下, 集體協(xié)商在勞資沖突時(shí)刻有著“得天獨(dú)厚”的資源與便利條件, 其運(yùn)作具有特殊性, 而對(duì)中國(guó)集體協(xié)商的研究, 可能更應(yīng)該觀察和分析日常生產(chǎn)過(guò)程的集體協(xié)商, 即應(yīng)該從集體協(xié)商的日常運(yùn)作狀態(tài)中分析和總結(jié)“中國(guó)特色”。

5.2 常態(tài)化集體協(xié)商中的集體行動(dòng)困境

盡管一般來(lái)說(shuō)沖突也是勞資關(guān)系的常見(jiàn)狀態(tài)之一, 但是在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的總目標(biāo)下, 沖突被排除在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵之外, 因而在日常生產(chǎn)時(shí)刻, 集體協(xié)商的主要目的是化解或緩和勞資矛盾, 防止發(fā)生勞資沖突事件。從近幾年的運(yùn)作情況來(lái)看, 實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商確實(shí)減少了勞資沖突事件的發(fā)生, 工人的工資福利待遇以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況等都得到明顯改善, 但隨著集體協(xié)商的運(yùn)作越來(lái)越常態(tài)化、制度化, 存在的問(wèn)題也在不斷暴露, 而這也造成了短暫的小規(guī)模的停工事件偶然發(fā)生。9例如, 引發(fā)2010年夏季珠三角地區(qū)“停工潮”的南海本田企業(yè), 在實(shí)行了一年兩次的實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商后, 仍然發(fā)生了工人停工事件。除了具有地域性、行業(yè)性的特殊問(wèn)題外, 實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商運(yùn)作中存在的問(wèn)題更多的是集體行動(dòng)難題。此類(lèi)問(wèn)題幾乎可以與埃爾斯特對(duì)瑞典工資集體談判的分析相對(duì)應(yīng)。

高度組織化也是中國(guó)工會(huì)的一個(gè)重要組織特征, 全國(guó)只存在一個(gè)合法的工會(huì)組織——中華全國(guó)總工會(huì), 同時(shí)其也是中國(guó)唯一合法存在的正式工人組織。由此來(lái)說(shuō), 中國(guó)工人的組織化程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于瑞典工人, 由于只存在一個(gè)工會(huì)組織體系, 所以瑞典集體談判中存在工會(huì)之間的“勞勞談判”, 在中國(guó)并沒(méi)有發(fā)生的組織基礎(chǔ)。但是, 偶爾發(fā)生于政府與工會(huì)之間的“溝通”卻會(huì)發(fā)揮“勞勞談判”的一些作用。在維穩(wěn)壓力下, 有的地方政府部門(mén)有時(shí)會(huì)“善意”提醒或暗示經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)的工會(huì), 每年的工資不要增長(zhǎng)太多, 要有“全局意識(shí)”, 以免引發(fā)其他企業(yè)工人的攀比與不滿(mǎn)。在黨的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下, 中華全國(guó)總工會(huì)有著與政府行政組織架構(gòu)幾乎完全一樣的層級(jí)設(shè)置, 從上到下,依次為中華全國(guó)總工會(huì)—省總工會(huì)—市總工會(huì)—區(qū)縣總工會(huì)—鎮(zhèn)街總工會(huì)—園區(qū)社區(qū)工會(huì)聯(lián)合會(huì)—企業(yè)工會(huì)。此外,還有地位和作用相對(duì)不明顯的產(chǎn)業(yè)工會(huì)。工會(huì)除了接受同級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)外, 還要接受上級(jí)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)。由于在多數(shù)情況下, 黨委領(lǐng)導(dǎo)人和工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人同是一個(gè)人, 所以就領(lǐng)導(dǎo)權(quán)來(lái)說(shuō), 中國(guó)工會(huì)比瑞典工會(huì)更加“集中”。與工會(huì)組織設(shè)置相似, 作為工商界、非公有制企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)體的組織, 中華全國(guó)工商業(yè)聯(lián)合會(huì)（簡(jiǎn)稱(chēng)為“工商聯(lián)”）依照國(guó)家行政區(qū)劃設(shè)置組織機(jī)構(gòu), 但其組織設(shè)置一般只到縣級(jí)。由于工商聯(lián)的設(shè)置, 更多的是發(fā)揮統(tǒng)戰(zhàn)作用或服務(wù)功能, 所以并沒(méi)有協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的職能設(shè)置。此外, 在中國(guó)還存在著一些企業(yè)協(xié)會(huì), 但由于制度缺失和組織松散, 其也無(wú)法承擔(dān)起與工會(huì)進(jìn)行集體協(xié)商的主體責(zé)任。正因?yàn)槿绱? 當(dāng)前, 中國(guó)工資集體協(xié)商均屬于分散協(xié)商, 而且多是在最低層次——企業(yè)一級(jí)進(jìn)行。

與埃爾斯特的分析一致, 異質(zhì)性也是中國(guó)工資集體協(xié)商產(chǎn)生集體行動(dòng)困境的主要原因, 即使是在分散協(xié)商中也同樣如此。由于中國(guó)工會(huì)的單一組織體系, 異質(zhì)性所帶來(lái)的集體行動(dòng)難題比瑞典案例更加突出。在一個(gè)企業(yè)中, 所以職工（無(wú)論是一線(xiàn)普通工人、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、辦公室人員還是管理人員）只要本人愿意, 均被組織在企業(yè)工會(huì)組織內(nèi)。包括了不同崗位有著不同利益訴求會(huì)員的工會(huì), 在工資集體協(xié)商時(shí), 往往會(huì)遇到諸多難題。例如, 工資較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員更希望工資以百分比的方式增加工資; 連續(xù)向一線(xiàn)普通工人傾斜的工資增長(zhǎng)策略會(huì)引發(fā)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的強(qiáng)烈不滿(mǎn); 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員更愿意提高協(xié)商目標(biāo), 而不擔(dān)心會(huì)承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)或成本付出; 甚至在協(xié)商僵持階段, 辦公室人員和管理人員會(huì)積極建議或暗地支持一線(xiàn)工人堅(jiān)持不讓步, 或者采取停工行動(dòng)等。組織單一性和會(huì)員異質(zhì)性所產(chǎn)生的集體行動(dòng)難題, 考驗(yàn)著中國(guó)集體協(xié)商制度實(shí)踐的可持續(xù)發(fā)展。

分散協(xié)商還會(huì)引發(fā)企業(yè)之間的工資增長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)難題。這種難題來(lái)自不同企業(yè)工人之間的相互攀比。如埃爾斯特所言, 協(xié)商無(wú)法做到絕對(duì)保密, 尤其在同行業(yè)企業(yè)聚集的區(qū)域更是無(wú)法對(duì)協(xié)商結(jié)果保密, 不同企業(yè)的工人總會(huì)有這樣那樣的聯(lián)系。近乎即時(shí)公開(kāi)的協(xié)商結(jié)果, 使得協(xié)商時(shí)間的選擇成為了一種策略。但是, 對(duì)工會(huì)而言, 無(wú)論采用先協(xié)商策略還是后協(xié)商策略, 總會(huì)對(duì)其他企業(yè)或自己產(chǎn)生不利影響。采用先于其他企業(yè)集體協(xié)商的策略, 工資增長(zhǎng)過(guò)高的協(xié)商結(jié)果會(huì)給其他企業(yè)的協(xié)商帶來(lái)壓力, 工資增長(zhǎng)過(guò)低的協(xié)商結(jié)果則工會(huì)會(huì)因?yàn)楹髤f(xié)商企業(yè)的工資高增長(zhǎng)而承受工人的指責(zé), 且在來(lái)年的協(xié)商中背負(fù)來(lái)自工人的巨大壓力。有時(shí), 為了讓工人快速通過(guò)協(xié)商草案或樹(shù)立工會(huì)的積極形象, 無(wú)論是在工資還是福利待遇方面, 后協(xié)商的企業(yè)工會(huì)往往會(huì)爭(zhēng)取比其他企業(yè)更好一點(diǎn)的協(xié)商結(jié)果。因此, 分散協(xié)商所產(chǎn)生的集體行動(dòng)困境不僅存在于工人之間, 也存在于工會(huì)之間。更重要的是, 分散協(xié)商還面臨著企業(yè)資方私下結(jié)盟的風(fēng)險(xiǎn)。一旦資方結(jié)盟, 對(duì)企業(yè)工會(huì)而言, 工資集體協(xié)商的難度將大大增加。在缺乏有效制衡資方的權(quán)力的情況下, 即使企業(yè)工會(huì)加入了正式的工會(huì)聯(lián)合會(huì)也無(wú)法有效應(yīng)對(duì)資方的非正式結(jié)盟, 在這種情況下, 勞方在集體協(xié)商過(guò)程中往往處于被動(dòng)和劣勢(shì)。

中國(guó)勞資雙方不對(duì)稱(chēng)的組織化程度是分散協(xié)商的組織基礎(chǔ), 這種不對(duì)稱(chēng)限制著實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商向行業(yè)性集體協(xié)商的進(jìn)一步發(fā)展。針對(duì)以企業(yè)為單位的分散協(xié)商暴露出的問(wèn)題, 有些上級(jí)總工會(huì)積極謀求解決辦法。其中, 在一定區(qū)域內(nèi)進(jìn)行行業(yè)性集體協(xié)商是嘗試探索的解決路徑之一。實(shí)質(zhì)性集體協(xié)商在廣州市汽配企業(yè)較集中的A區(qū)和B區(qū)開(kāi)展不久之后, 兩區(qū)的總工會(huì)都試圖推動(dòng)在本區(qū)汽配企業(yè)建立較集中的工資集體協(xié)商制度, 例如, A區(qū)成立6大行業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì), 考察和學(xué)習(xí)新加坡工資集體協(xié)商經(jīng)驗(yàn), 嘗試推行七成兼顧行業(yè)共性、三成考慮企業(yè)個(gè)性的“開(kāi)蘿模式”。B區(qū)設(shè)想實(shí)行由廣汽豐田整車(chē)廠(chǎng)牽頭, 整合各零部件供應(yīng)商進(jìn)行統(tǒng)一的工資集體協(xié)商。無(wú)論是基于行業(yè), 還是基于產(chǎn)業(yè)鏈, 兩個(gè)地區(qū)的集體協(xié)商集中化嘗試均沒(méi)有成功, 甚至B區(qū)都沒(méi)能把設(shè)想付諸實(shí)踐。而這其中的主要原因是, 依靠工會(huì)的力量, 無(wú)法完成資方的有效組織化。2010年之后, 作為集體協(xié)商的基礎(chǔ), 高質(zhì)量的民主選舉解決了企業(yè)工會(huì)的組織難題, 在此基礎(chǔ)上, 行業(yè)性的工會(huì)聯(lián)合會(huì)也能有效建立。但對(duì)資方而言, 有效組織化難題的解決需要獲得更多的利益相關(guān)者的積極參與與支持,以及進(jìn)行相應(yīng)的組織激活和制度重建。

從廣州等地區(qū)的嘗試來(lái)看, 一些地方工會(huì)通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐已經(jīng)意識(shí)到了成員異質(zhì)性對(duì)集體協(xié)商發(fā)展及其作用有效發(fā)揮的制約與限制, 但是由于種種原因, 這些工會(huì)所提出的制度設(shè)計(jì)或設(shè)想都沒(méi)能解決問(wèn)題, 中國(guó)集體協(xié)商實(shí)踐仍然面臨著較嚴(yán)峻的可持續(xù)發(fā)展難題。如果承認(rèn)成員異質(zhì)性是一個(gè)客觀存在且會(huì)對(duì)集體協(xié)商產(chǎn)出重要影響的現(xiàn)象或問(wèn)題, 那么我們的制度設(shè)計(jì)就應(yīng)該在各成員利益與訴求相異而非一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行, 也就是說(shuō), 進(jìn)一步根據(jù)不同利益分化或崗位職位區(qū)分來(lái)細(xì)化制度設(shè)計(jì)是中國(guó)集體協(xié)商制度完善發(fā)展的基本方向。其實(shí), 現(xiàn)有的工會(huì)組織體制已經(jīng)提供了健全和完善工資集體協(xié)商制度發(fā)展的基礎(chǔ), 例如有著較完善的全國(guó)行業(yè)工會(huì)組織和地方工會(huì)組織等, 但關(guān)鍵的問(wèn)題是工會(huì)、政府勞動(dòng)部門(mén)等相關(guān)部門(mén)是否敢于真正努力嘗試推行, 像行業(yè)性協(xié)商、區(qū)域性協(xié)商、基于產(chǎn)業(yè)鏈的協(xié)商等這些既能夠容納成員異質(zhì)性, 又能夠彌補(bǔ)企業(yè)工會(huì)協(xié)商力量單薄, 還能引導(dǎo)集體協(xié)商可持續(xù)發(fā)展的制度設(shè)計(jì)。當(dāng)然, 只有建立在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展需要基礎(chǔ)之上的集體協(xié)商實(shí)踐才可能具有可持續(xù)性, 才能有效發(fā)揮調(diào)節(jié)勞資矛盾和沖突的作用。在勞資矛盾突出、沖突事件多發(fā)的地區(qū), 例如珠三角地區(qū), 在集體協(xié)商已經(jīng)實(shí)踐多年的基礎(chǔ)上, 工會(huì)和地方政府相關(guān)部門(mén)可以推動(dòng)現(xiàn)有集體協(xié)商制度的進(jìn)一步完善, 使集體協(xié)商成為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和諧勞動(dòng)關(guān)系保障的重要機(jī)制。值得注意的是, 今年4月, 廣州市總工會(huì)發(fā)布了《廣州市行業(yè)工資水平調(diào)研報(bào)告》, 其按照手工操作工人、一般職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)主管群體分類(lèi), 對(duì)廣州市15類(lèi)主要行業(yè)的工資水平進(jìn)行了分析, 并對(duì)比了國(guó)內(nèi)一線(xiàn)城市、較發(fā)達(dá)的二線(xiàn)城市和珠三角地區(qū)城市的相同行業(yè)平均工資水平, 成為區(qū)域內(nèi)企業(yè)層面集體協(xié)商的重要數(shù)據(jù)參考資料。從涵蓋行業(yè)數(shù)量和區(qū)域范圍來(lái)說(shuō), 類(lèi)似于《廣州市行業(yè)工資水平調(diào)研報(bào)告》的報(bào)告在地方工會(huì)系統(tǒng)并不多見(jiàn)。該報(bào)告所突出的不同行業(yè)不同崗位職工的不同薪資待遇問(wèn)題, 正屬于本文所提到的成員異質(zhì)性問(wèn)題, 因而可以說(shuō)廣州市總工會(huì)已經(jīng)開(kāi)始嘗試解決集體協(xié)商中存在的成員異質(zhì)性問(wèn)題, 但能否在制度上有所突破或推進(jìn), 讓我們拭目以待。