陳永虎

（新疆有色金屬工業(yè)集團(tuán)稀有金屬有限責(zé)任公司 富蘊(yùn) 836399）

在社會(huì)不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過(guò)程中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日益激烈，在財(cái)力的限制下中小企業(yè)無(wú)法在規(guī)模與綜合實(shí)力上與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。由于人才對(duì)中小企業(yè)的健康發(fā)展具有決定性的作用，因此探索人才流失問(wèn)題對(duì)實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。

1 中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因

中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀可大致歸納為以下四點(diǎn)，一是管理層和技術(shù)型核心人才流失比例高；二是流向福利待遇較高的人才比例高；三是流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才比例高；四是流失的年輕人才比例高，究其原因有以下幾點(diǎn)：

1.1 中小企業(yè)管理體制問(wèn)題

不合理的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和不完善的管理制度是中小企業(yè)管理體制弊端的主要問(wèn)題，其中以關(guān)系式管理為典型代表，中小企業(yè)規(guī)模小，人員相對(duì)較少，管理層長(zhǎng)期形成的人員關(guān)系較為穩(wěn)定，極大的抑制了人才在工作中的創(chuàng)造性和積極性。許多人才在缺乏對(duì)企業(yè)認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，沒(méi)有與企業(yè)共患難同成長(zhǎng)的意愿。加之權(quán)利過(guò)度集中，缺乏一定的晉升體制，導(dǎo)致一些關(guān)鍵性管理人才和技術(shù)人才難以施展本領(lǐng)，看不到發(fā)展前途。

1.2 缺乏成長(zhǎng)空間和發(fā)展資源

以尋找更好發(fā)展機(jī)遇為目的離開(kāi)中小企業(yè)的員工比例也很高，很多同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也以此為切入點(diǎn)進(jìn)行“挖墻腳”行動(dòng)，從而提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)由于受到規(guī)模、技術(shù)和資金等條件的限制，在經(jīng)營(yíng)方式和策略上有明顯的投機(jī)和短期效應(yīng)傾向，導(dǎo)致員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)減少，缺乏發(fā)展空間和資源，這種缺失伴隨著周而復(fù)始的經(jīng)營(yíng)方式，逐漸使得人才缺乏自我發(fā)展的信心。

1.3 互信雙贏心理契約的缺失

保證產(chǎn)品市場(chǎng)和人力資源市場(chǎng)的平衡是中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。擁有滿(mǎn)意的產(chǎn)品是建立在擁有合格員工的基礎(chǔ)上的，而保留優(yōu)秀人才并獲得他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)可需要深入了解人才的需要和期望，在保持個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致情況下，尊重員工的個(gè)人發(fā)展[1]。由于中小企業(yè)急于成長(zhǎng)壯大，在用人上但求平穩(wěn)，不求激勵(lì)，員工在企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展階段的個(gè)人職業(yè)生涯被忽視，而員工對(duì)自己在企業(yè)中的前景無(wú)時(shí)不在關(guān)注，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間缺失了互信雙贏的心理契約，導(dǎo)致員工失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2 中小企業(yè)人才流失治理對(duì)策

2.1 加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

指導(dǎo)員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃也是企業(yè)職責(zé)之一，企業(yè)正好可以以此為契機(jī)來(lái)激勵(lì)員工成長(zhǎng)，在提升自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，從而實(shí)現(xiàn)兩者雙贏的局面，避免員工在思想上因?yàn)闆](méi)有明確的職業(yè)目標(biāo)而搖擺不定想要另尋出路，進(jìn)而增加企業(yè)人才流失率。員工傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展以縱向發(fā)展為主，在中小企業(yè)崗位有限的情況下，面對(duì)大量的人才競(jìng)爭(zhēng)難免會(huì)出現(xiàn)一些缺乏前進(jìn)動(dòng)力的情況，企業(yè)可以利用雙重職業(yè)選擇的方式來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題，比如提供專(zhuān)業(yè)型和管理型兩種發(fā)展供專(zhuān)業(yè)人才選擇，但是要保證同一等級(jí)的不管是專(zhuān)業(yè)人員還是管理人員擁有平等的員工地位。

2.2 建立并完善科學(xué)的用人機(jī)制

中小企業(yè)要想提高人才任用的合理性，首先需要建立一套完整科學(xué)的人才選拔及聘用制度，重點(diǎn)是要通過(guò)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置和人才選拔競(jìng)聘機(jī)制來(lái)杜絕出現(xiàn)任人唯親的問(wèn)題，注重專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的考核；其次要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和員工崗位工作所需提供“高含金量”的培訓(xùn)，以此鼓勵(lì)員工堅(jiān)持充實(shí)知識(shí)和技能，提升個(gè)人價(jià)值；最后需要企業(yè)優(yōu)化人才管理方式，企業(yè)管理者要用長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光開(kāi)展人才管理工作，堅(jiān)決不以權(quán)壓人，讓員工擁有足夠的空間表達(dá)自己的想法，只有充分的尊重員工，對(duì)其表示認(rèn)同才能真正的留住人才。

2.3 進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制

一方面，科學(xué)結(jié)合短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。盡管短期激勵(lì)的一些方式能有效的提高員工工作積極性，但時(shí)間一長(zhǎng)很多短期行為就很可能對(duì)企業(yè)的根本利益造成損害，因此在實(shí)施以個(gè)人利益為中心的短期激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要適當(dāng)?shù)呐浜蠈?shí)施一些長(zhǎng)期激勵(lì)措施，將員工利益與企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，科學(xué)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，屬于人才激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的提高，人們的需求層次不斷提升，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足高級(jí)人才的需求，因此只有將兩者充分的結(jié)合起來(lái)才能提升人才激勵(lì)機(jī)制的合理性[2]。

2.4 打造同舟共濟(jì)共成長(zhǎng)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是全體員工在日常工作中形成的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，是以物質(zhì)為載體的精神狀態(tài)的體現(xiàn)，是以提升價(jià)值為中心的企業(yè)精神。企業(yè)全體員工只有在共同的事業(yè)價(jià)值觀下才能凝聚成一個(gè)整體，從而增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不是任何一種企業(yè)文化都能產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力的，只有讓員工從心里對(duì)其認(rèn)同、接受，才能讓其產(chǎn)生想要體現(xiàn)這種文化價(jià)值的沖動(dòng)，擁有留在企業(yè)的愿望。因此，中小企業(yè)在企業(yè)文化的打造上也要堅(jiān)持以人為本，善用文化和理想的力量來(lái)打動(dòng)人才，吸引人才，凝聚人心為共同的事業(yè)而努力。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，中小企業(yè)發(fā)揮了不可或缺作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，如何控制中小企業(yè)人才流失率，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還需要從企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制等方面采取針對(duì)性措施，盡可能的留住人才，以求企業(yè)發(fā)展壯大。

[1] 李雙兵.新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[J].江蘇商論, 2016,11：141-142.

[2] 李小光.基于心理契約理論的中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究[J].知音勵(lì)志,2016,5.