■ 李凱鵬
山西華晉吉寧煤業(yè)有限責(zé)任公司
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,智力、人才等資本成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素,體現(xiàn)最為明顯的便是國有企業(yè)。國有企業(yè)中,由于傳統(tǒng)的人事管理體制存在一定的慣性,使得管理方式比較落后。如果國有企業(yè)不對(duì)干部管理體制進(jìn)行改革,那么人才戰(zhàn)略資源將成為國有企業(yè)發(fā)展的一大軟肋,同時(shí)也會(huì)使國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力急速下滑,從而影響國有企業(yè)發(fā)展。
在國有企業(yè)中,干部管理體制發(fā)揮著不可估量的作用。然而隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展,市場(chǎng)環(huán)境也在不斷發(fā)生變化,傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)不能滿足時(shí)代發(fā)展的需求,存在非常嚴(yán)重的漏洞和缺陷。其中干部管理理念落后是主要的問題之一。在國有企業(yè)中,相關(guān)負(fù)責(zé)人缺乏一定的創(chuàng)新理念。雖然近幾年來企業(yè)對(duì)人才的管理越來越重視,然而很多管理者仍然不知如何對(duì)人才進(jìn)行管理,沒有認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)創(chuàng)收的價(jià)值。這種情況,不僅影響員工的情緒,更會(huì)制約國有企業(yè)的發(fā)展。
通常情況下,國有企業(yè)中的干部聘用和選拔都是掌握在領(lǐng)導(dǎo)者的手中,這種干部選拔方式非常容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。一方面,企業(yè)管理者有可能會(huì)受到主觀思想的影響,憑借第一印象對(duì)企業(yè)干部進(jìn)行選拔,又或者是采用任人唯親的方法進(jìn)行選拔。其次,在用人和選拔人才過程中,過分重視資歷,但是嚴(yán)重忽略了員工的能力?,F(xiàn)階段,國有企業(yè)管理體制中,仍然有著“論資排輩”的制度,員工的工齡是企業(yè)任命干部的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,能力反而是其次。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說,績(jī)效考核逐漸成為每個(gè)企業(yè)管理員工的重要標(biāo)準(zhǔn)之一???jī)效考核手段能夠及時(shí)地反映企業(yè)各種情況,以這些反饋信息為基礎(chǔ),企業(yè)可以確定其發(fā)展?fàn)顩r與現(xiàn)階段目標(biāo)是否偏離。目前,雖然絕大部分國有企業(yè)都實(shí)施績(jī)效考核制度,但是卻只注重形式,并沒有針對(duì)相應(yīng)的結(jié)果進(jìn)行績(jī)效反饋,這對(duì)于干部開展工作是非常不利的。干部需要領(lǐng)導(dǎo)員工工作,如果干部不了解自身的工作缺陷,那么他們便不知如何領(lǐng)導(dǎo)員工,也不能對(duì)其提出正確的工作建議。
針對(duì)國有企業(yè)干部管理理念落后的問題,需要相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)具備創(chuàng)新管理理念的能力。而創(chuàng)新干部管理理念需要從以下兩方面考慮:①在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的復(fù)雜環(huán)境下,企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)企業(yè)目前在市場(chǎng)中的地位有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段儲(chǔ)備人才的狀況以及未來對(duì)人才的需要,對(duì)人力資源變化和流動(dòng)方向做出合理的預(yù)測(cè)。這樣企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才能夠了解企業(yè)發(fā)展過程中需要什么樣的人才,針對(duì)所需人才進(jìn)行投資。相應(yīng)的人才在得到有力支持后,會(huì)對(duì)企業(yè)懷有感恩之情,從而更加積極主動(dòng)地投入工作中,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。②國有企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮帶頭模范作用,結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和實(shí)際需求,充分借鑒其他企業(yè)的干部管理體制,制定一個(gè)明確清晰的人事管理規(guī)劃。規(guī)劃出企業(yè)在不同發(fā)展階段中所需的各類干部。以企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ),構(gòu)建一種新型的干部管理模式,從而提高國有企業(yè)各級(jí)干部的工作效率。
國有企業(yè)發(fā)展過程中,我國必須肯定和承認(rèn)那些老員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn),但是這不是選拔老員工成為干部的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)國有企業(yè)干部進(jìn)行選拔,崗位與人員的相適度才是應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題。只有選擇有能力且合適的人才成為干部,才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,使其更加努力地工作。因此,在選拔干部過程中,首先,要遵守科學(xué)化、合理化的選拔原則,堅(jiān)決反對(duì)重資歷不重能力的選拔制度。這樣才能使新生代人才進(jìn)入企業(yè)管理層,為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。其次,要以公平、公開、公正為基本原則,建立一個(gè)明確且嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)。在選拔過程中,要對(duì)其綜合素質(zhì)、技術(shù)能力以及專業(yè)知識(shí)進(jìn)行全方位的考察,擇優(yōu)錄取。再次,在選拔干部時(shí),相關(guān)人員要對(duì)參加選拔的人員進(jìn)行正確的判斷和認(rèn)識(shí),不能僅僅憑借第一印象對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后,在選拔完干部之后,在任職的第一個(gè)月內(nèi)觀察其行為表現(xiàn)和工作情況,判斷該干部是否具有履行崗位職責(zé)的能力。
很多國有企業(yè)在完成績(jī)效考核之后,只是公示了相關(guān)人員的考核結(jié)果,并對(duì)行實(shí)施獎(jiǎng)懲制度,這會(huì)對(duì)干部心理造成很大的傷害,他們會(huì)產(chǎn)生很大的不公平感。在這種情況下,國有企業(yè)相關(guān)人員應(yīng)該完善考核機(jī)制,使其更加規(guī)范化。而完善考核機(jī)制需要從以下幾方面考慮:①相關(guān)人員應(yīng)該建立一個(gè)有效的考核機(jī)制,設(shè)置合理的考核指標(biāo),在得到考核結(jié)果之后,相關(guān)人員要和干部進(jìn)行面談。在面談時(shí),以考核結(jié)果為基準(zhǔn),與干部進(jìn)行考核探究,分析其考核差的具體原因,并找出工作缺陷,鼓勵(lì)其積極改正。②國有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核制度過程中,可以應(yīng)用360度考核法。在考核過程中,除了其直接領(lǐng)導(dǎo)外,還要從干部的客戶、主管業(yè)務(wù)、下屬、同事以及其自身等方面進(jìn)行,確保其考核工作更加規(guī)范化[2]。
綜上所述,在全球經(jīng)濟(jì)一體化環(huán)境下,需要對(duì)國有企業(yè)中干部管理體制進(jìn)行改革,這樣才能促進(jìn)國有企業(yè)不斷發(fā)展。經(jīng)過上文分析可得,國有企業(yè)中的干部管理體制改革,需要以全新的管理理念為基礎(chǔ),不斷完善干部考核機(jī)制和選拔制度,這樣才能為企業(yè)注入“新鮮血液”,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。