■ 干慧沁

寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院

高校作為優(yōu)秀人才重要培養(yǎng)基地，需結(jié)合社會(huì)對(duì)高素質(zhì)人才提出實(shí)際需求變化，對(duì)原有人事管理形式予以適當(dāng)調(diào)整，同社會(huì)發(fā)展進(jìn)程相契合。人事代理制度作為一類新型管理方式，現(xiàn)已被各高校引入至自身管理體系中，但推行過(guò)程中產(chǎn)生部分問(wèn)題，對(duì)此制度高效、穩(wěn)定推行造成了一定影響，同時(shí)也對(duì)高校管理水平提升形成一定阻礙，因此需對(duì)制度實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題予以解決，健全高校管理制度。

1 學(xué)院概況及人事代理制度所存問(wèn)題

寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院成立于2003年3月，學(xué)校主校區(qū)位于寧波鄞州高教園區(qū)，溪口校區(qū)處于風(fēng)景優(yōu)美的風(fēng)景名勝區(qū)，即奉化溪口，杭州灣校區(qū)地處杭州灣新區(qū)。學(xué)院分設(shè)成人教育學(xué)院、國(guó)際交流、景觀生態(tài)環(huán)境、財(cái)會(huì)金融、外國(guó)語(yǔ)、旅游、藝術(shù)等多項(xiàng)下屬體系及思政政治課教育機(jī)構(gòu)、基礎(chǔ)課教學(xué)機(jī)構(gòu)等，下屬學(xué)院負(fù)責(zé)人均為全球范圍內(nèi)著名專家。現(xiàn)階段寧波城市學(xué)院中所實(shí)行的人事代理制度中存在以下問(wèn)題，對(duì)寧波城市學(xué)院進(jìn)一步發(fā)展構(gòu)成了一定影響。

1.1 人事代理制度不健全

人事代理制度雖然推行時(shí)間較早，但于近幾年才得以推進(jìn)，高校實(shí)行人事代理制度尚處于初期階段且存有一定不足，主要表現(xiàn)為人員崗位晉升、業(yè)績(jī)考核、日常管理等方面，于實(shí)際考核、日常管理中通常參照在編人員管理制度開(kāi)展管理，此類考核、管理方式欠缺相應(yīng)科學(xué)性，代理人員同在編人員相比具有一定差異，若僅結(jié)合編制人員管理制度開(kāi)展管理工作，難以形成有效管理。代理人員崗位晉升中級(jí)行政職務(wù)及高級(jí)行政職務(wù)時(shí)，能否遵循事業(yè)身份對(duì)干部指標(biāo)予以核定等具體問(wèn)題仍有待商討。代理人員因自身無(wú)編制，自身崗位能否晉升，可晉升至哪一級(jí)，高校做法均各不相同，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)代理人員工作積極性，加之職務(wù)無(wú)編制，也難以有效保證“同工同酬”，對(duì)此制度的進(jìn)一步推行都造成了一定阻礙。

1.2 代理人員身份歸屬感較低

因代理人員并未歸為編制管理中，高校于崗位職工方面存有編制外、編制內(nèi)兩種情況，高校即便完全實(shí)現(xiàn)同工同酬及同等對(duì)待，但因此類人員無(wú)編制，將自身置于“臨時(shí)員工”位置，合同期滿后能否續(xù)約也成為一類問(wèn)題，導(dǎo)致代理人員于工作中工作態(tài)度太過(guò)小心、謹(jǐn)慎，工作也并無(wú)長(zhǎng)久規(guī)劃，部分代理人員于工作中僅需保證自身工作無(wú)過(guò)錯(cuò)即可，唯恐工作失誤難以同高校續(xù)約，此類狀態(tài)下，代理人員自身綜合素質(zhì)無(wú)法得到有效提升。

2 人事代理制度所存問(wèn)題對(duì)策

2.1 完善人事代理制度

人事代理制度是高校一種重要的用人制度，同時(shí)也是高校一種重要的用人形式，因此，及時(shí)構(gòu)建完善的人事代理制度尤為重要。首先高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際管理情況創(chuàng)建同自身管理需求相符合的人事代理制度，推行職工分類管理。其次，高校需創(chuàng)建科學(xué)、合理的代理職員考核方式，并將制度所具備的作用予以充分發(fā)揮。再次，高校需健全職員崗位晉升制度，明確崗位晉升管理辦法，使代理人員得以公平對(duì)待。高校完善人事代理制度不僅可調(diào)動(dòng)代理人員工作積極性，也可提升代理人員工作質(zhì)量、工作效率，同時(shí)也可提升高校管理水平，為推動(dòng)高校進(jìn)一步發(fā)展提供相應(yīng)制度保障。

2.2 強(qiáng)化代理人員身份歸屬感

寧波城市學(xué)院可從辦理活動(dòng)指向及規(guī)章制度制定等方面出發(fā)對(duì)職工工作同一性予以著重強(qiáng)調(diào)，確保人事代理制度可穩(wěn)定推行。人事代理制度為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下出現(xiàn)的新型人事管理模式，從制度提出至制度健全，存在思想認(rèn)同至實(shí)踐健全過(guò)程，目前大部分人并未對(duì)此制度形成正確認(rèn)知、理解。所以，高校于實(shí)行此制度時(shí)應(yīng)加大宣傳力度并做好職員思想工作，使整體職員均可對(duì)此制度內(nèi)涵予以充分理解，使員工明確代理人員并非臨時(shí)工，推行此制度僅為高校改進(jìn)人事管理體系的必然途徑，也為高校處理“人浮于事”的一類管理方式，同時(shí)也為優(yōu)化人力資源配置的重要形式。無(wú)論人員是否具備編制均為高校正式職工，應(yīng)受到同等對(duì)待。除此之外，各高校還應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”原則建設(shè)校園文化，強(qiáng)化內(nèi)部凝聚力，將代理人員發(fā)展方向同高校發(fā)展規(guī)劃密切聯(lián)系，營(yíng)造和諧、平等的高校文化氛圍。

2.3 健全代理人員薪酬制度

需求層次理論中指出，民眾僅有于滿足基本生存需求后，才會(huì)有欲望追求更高層次的需求。所以，高校創(chuàng)建公平、公正、科學(xué)合理的人員薪酬體系尤為重要。高?？蓪⒃行匠曛贫茸鳛榛A(chǔ)，加以改進(jìn)，改進(jìn)后制度除需充分展現(xiàn)公平、公正外，還要具備較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力。此處所提及待遇不僅為工資方面，同時(shí)也包括人文關(guān)懷及社會(huì)保障等多層面。借助不斷健全此方面制度，逐步提升代理人員福利待遇，縮短此類員工同編制員工間的差距，提升代理人員工作期望值。借助上述措施，也可使代理人員基礎(chǔ)需求得以充分滿足，并于此基礎(chǔ)上得到部分期望需求，如公平及關(guān)愛(ài)等，穩(wěn)定高校人力資源，也可于一定程度上實(shí)現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化，健全高校制度體系，并推動(dòng)高校長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

綜上所述，推行人事代理制度為高校提升自身管理水平，優(yōu)化人員配置的必經(jīng)途徑，也是高校于人事管理層面所開(kāi)展的新嘗試。此制度實(shí)際推行過(guò)程中遇到部分問(wèn)題，對(duì)管理制度改革造成了一定阻礙，高校管理者可借助完善人事代理制度、強(qiáng)化代理人員身份歸屬感、健全代理人員薪酬制度等方式予以改善，也調(diào)動(dòng)代理人員工作積極性，營(yíng)造和諧、平等的高校文化氛圍，提升管理水平，優(yōu)化人員配置，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展。