付孝燕

摘要：本文以人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用為主題展開論述，在問題分析的基礎(chǔ)上重點(diǎn)從激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、文化建設(shè)等方面對(duì)人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理理論 員工素質(zhì) 競(jìng)爭(zhēng)

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-5349（2018）01-0245-02

企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，隨著我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程不斷加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激勵(lì)，越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力的重要性，為了獲得更多的優(yōu)質(zhì)人力資源，企業(yè)必須不斷完善其人力資源管理工作，本文則針對(duì)人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用展開討論。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）員工激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制的建立是為了激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而不斷提升其工作績(jī)效，但是目前我國(guó)很多企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制并不完善，具體而言，表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，企業(yè)為員工設(shè)立的薪酬福利制度不完善。通常情況下，企業(yè)會(huì)設(shè)立年薪制以及績(jī)效提成制度，但是這種制度在大多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)普遍，無法對(duì)員工尤其是高級(jí)管理人才形成吸引力，致使他們的工作積極性無法提升，進(jìn)而影響到企業(yè)管理工作的開展。第二，正負(fù)激勵(lì)結(jié)合機(jī)制不完善。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)員工進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)十分必要，正面激勵(lì)的目的在于滿足員工的心理需求，使其獲得更多的自信心，進(jìn)而不斷提升其工作積極性，提升工作績(jī)效；負(fù)面激勵(lì)的目的在于使員工認(rèn)識(shí)到自身工作中存在的不足之處，進(jìn)而積極改進(jìn)。但是，我國(guó)很多企業(yè)的正負(fù)激勵(lì)結(jié)合并不理想，尤其在家族企業(yè)中，家族成員較多，導(dǎo)致管理者在員工激勵(lì)中無法一視同仁，進(jìn)而使員工產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致企業(yè)收不到理想的激勵(lì)效果。第三，精神激勵(lì)的缺乏。在我國(guó)，很多企業(yè)只認(rèn)識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)的重要性，在員工激勵(lì)過程中，更多是從物質(zhì)激勵(lì)角度入手，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為只要有激勵(lì)制度就能有激勵(lì)效果，而忽略了員工的精神激勵(lì)，在這種單一的激勵(lì)模式下，員工的心理需求得不到滿足，其工作積極性也無法得到提升。

（二）員工培訓(xùn)存在漏洞

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，培訓(xùn)制度的完善，是提升企業(yè)員工素質(zhì)的重要途徑，但是目前我國(guó)很多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作仍然存在很多問題，導(dǎo)致企業(yè)無法獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。具體而言，所存在的問題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，員工培訓(xùn)方式比較單一。筆者了解到，在我國(guó)的很多企業(yè)中，員工的培訓(xùn)活動(dòng)主要以講授為主，而且，培訓(xùn)的主體主要是新入職員工，培訓(xùn)內(nèi)容也主要是介紹企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)規(guī)章制度及業(yè)務(wù)工作范圍等，而后進(jìn)入工作崗位“老帶新”，多數(shù)企業(yè)單位不重視后續(xù)員工適崗、實(shí)踐、提升等系統(tǒng)化、科學(xué)化的整體培訓(xùn)工作，在這種培訓(xùn)模式之下，很多員工無法完全適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，在業(yè)務(wù)操作過程中，存在明顯的不熟練情況，工作效率不高，最終只會(huì)使企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加。其次，員工的培訓(xùn)與考核不協(xié)調(diào)。很多企業(yè)只注重對(duì)員工的前期培訓(xùn)，但是忽略了對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，導(dǎo)致無法對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行有效檢驗(yàn)，培訓(xùn)中存在的問題也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理工作成效不明顯。

（三）企業(yè)文化建設(shè)工作有待完善

企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)提供精神動(dòng)力和智力支持，因此，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，在運(yùn)營(yíng)發(fā)展過程中，需要精神動(dòng)力和智力的雙重支持，企業(yè)文化建設(shè)工作的開展，可以幫助企業(yè)樹立科學(xué)的價(jià)值理念，可以增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，在特定的文化環(huán)境下，企業(yè)員工堅(jiān)守共同的信念，通過自身的不斷努力，為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻(xiàn)自己的力量，并在努力中不斷提升自身素質(zhì)。但是，就目前的情況來看，我國(guó)很多企業(yè)并沒有意識(shí)到文化建設(shè)的重要性，文化建設(shè)工作表現(xiàn)出嚴(yán)重缺失，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的開展造成一定的影響。

二、人力資源管理理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用

（一）完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)激勵(lì)問題越來越成為企業(yè)管理的核心問題。在員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中應(yīng)該重點(diǎn)完善三個(gè)方面的工作。第一，加強(qiáng)薪酬福利制度的完善。具體而言，在為員工設(shè)定薪酬福利時(shí)，必須遵守公平公正的原則，所設(shè)立的薪酬必須具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。激勵(lì)性意味著要通過薪酬福利滿足員工勞動(dòng)付出后的需求，進(jìn)而有效鼓勵(lì)員工不斷努力工作。競(jìng)爭(zhēng)性就意味著企業(yè)為員工設(shè)立的薪酬可以略高于整個(gè)行業(yè)中的平均水平，并且明確規(guī)定，員工可以通過提升自身的工作績(jī)效來獲取更高的收入。第二，實(shí)現(xiàn)正負(fù)激勵(lì)的有效結(jié)合。對(duì)于企業(yè)管理者而言，針對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工必須給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，但是要對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的程度進(jìn)行合理把握，不可以因獎(jiǎng)勵(lì)過輕而失去作用，也不可以因獎(jiǎng)勵(lì)過重而刺激貪婪。針對(duì)那些在工作中存在明顯失誤的員工必須進(jìn)行責(zé)任追究，使其能夠深切認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并在后期的工作中更加認(rèn)真，進(jìn)而不斷提升其工作績(jī)效。第三，加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)。精神激勵(lì)的主要目的是滿足員工的心理需求，進(jìn)而對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行有效的補(bǔ)充。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真具體分析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。如：對(duì)于科研工作人員的需求并不只是獎(jiǎng)金和表彰，他追求的是事業(yè)的成就感。所以對(duì)于為企業(yè)創(chuàng)造不同價(jià)值的人員，企業(yè)除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵(lì)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境和晉升渠道，給予更重要、更具有挑戰(zhàn)性的工作激勵(lì)，更好地滿足不同層級(jí)員工的需求，進(jìn)而不斷提升其工作效率。

（二）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

一方面，企業(yè)應(yīng)該對(duì)其員工培訓(xùn)方式進(jìn)行創(chuàng)新，具體而言，可以將員工的培訓(xùn)分三階段進(jìn)行。在第一階段，主要針對(duì)那些初入職場(chǎng)的員工所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)。在其剛剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，使其對(duì)企業(yè)的工作方式及環(huán)境有全面的了解，然后組織員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位業(yè)務(wù)操作培訓(xùn)，使其對(duì)崗位工作有一個(gè)大致的熟悉，在其真正進(jìn)入工作崗位上時(shí)，則安排專門的師傅對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，使其能夠快速適應(yīng)崗位工作。在第二階段，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)各個(gè)部門的技術(shù)人員及管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其不斷強(qiáng)化其業(yè)務(wù)技能，進(jìn)而能夠在企業(yè)中充分發(fā)揮其帶頭作用，使其在完善自身工作的同時(shí)能夠?yàn)槠胀▎T工進(jìn)行科學(xué)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在第三階段，重點(diǎn)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺。針對(duì)那些在實(shí)際業(yè)務(wù)操作中存在的問題，及時(shí)改正，進(jìn)而為其崗位工作的高效開展提供必要的保障。另一方面，在員工培訓(xùn)的同時(shí)，必須做好相應(yīng)的考核工作，通過考核，發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)中存在的不足之處，進(jìn)而積極改進(jìn)，以不斷完善企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)該重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀的建立，價(jià)值觀作為一種基本信念，是企業(yè)員工共同的精神支柱，也是提升企業(yè)員工滿意度的精神動(dòng)力。作為核心內(nèi)容，企業(yè)價(jià)值觀的建立應(yīng)該是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，在建立共同的價(jià)值觀之后，可以進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)員工的行為，從而使企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)逐步走向規(guī)范。具體而言，企業(yè)價(jià)值觀的樹立，可以從兩個(gè)方面入手：一方面，在企業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)該建立與經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)相適應(yīng)的價(jià)值理念，這一價(jià)值理念可以體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值和發(fā)展目標(biāo)。另一方面，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)該培育企業(yè)獨(dú)特的文化理念，注意哲學(xué)思想與企業(yè)文化理念的相互融合。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展有著重要的意義，對(duì)于企業(yè)管理者而言，必須對(duì)人力資源管理工作中存在的問題有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，并從多個(gè)層面入手來不斷完善其人力資源管理工作，進(jìn)而為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)質(zhì)人力資源，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

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