瓦云蕓

（貴州中南交通科技有限公司 貴州貴陽(yáng) 550000）

當(dāng)前人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中很重要的一部分，加強(qiáng)人力資源，能夠讓企業(yè)加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理可以有效的提升員工個(gè)人以及組織的績(jī)效成績(jī)，這也是認(rèn)知管理的一個(gè)重要途徑，對(duì)促進(jìn)人資管理具有重要作用。建立績(jī)效考核體系能夠?qū)?jī)效管理制度的落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督，還會(huì)讓企業(yè)的規(guī)定得到有效的落實(shí)，建立科學(xué)合理的指標(biāo)，能夠讓員工認(rèn)真的做好自己的工作，積極的面對(duì)工作，同樣是人資管理中不可或缺的一部分，是企業(yè)管理的一個(gè)有效措施。

1 績(jī)效管理的作用

1.1 能夠促進(jìn)企業(yè)計(jì)劃管理工作有效性的提升

企業(yè)管理具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，然而很多企業(yè)在管理中都不能嚴(yán)格的依據(jù)管理規(guī)范進(jìn)行各種管理活動(dòng)，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)以及管理中有很多問題出現(xiàn)，但是績(jī)效考核制度就能夠有效的解決這一問題，可以讓管理工作科學(xué)、合理的進(jìn)行，還可以促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 有利于管理者及時(shí)的找出管理中的不足和問題

企業(yè)在績(jī)效管理中會(huì)有很多問題出現(xiàn)，但是一般這些不足和問題都容易被忽視掉，績(jī)效管理可以讓管理者及時(shí)的找出企業(yè)在經(jīng)營(yíng)以及管理中存在的不足和問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決。在績(jī)效管理中，員工也能夠明確的掌握自己的工作目標(biāo)以及任務(wù)，可以有效減少由于分工不清楚而導(dǎo)致出現(xiàn)的各種問題，找出有效的解決措施。

2 績(jī)效考核體系構(gòu)建和應(yīng)用

2.1 企業(yè)管理者要樹立有效的績(jī)效管理理念以及思想

績(jī)效管理是為了激發(fā)每位員工，讓他們都能全面的將自身的主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，用熱情以及良好的態(tài)度做好自己的工作，可以及時(shí)的在工作中找出不足以及問題，這樣才可以更好的加強(qiáng)員工的專業(yè)技能以及素質(zhì)，管理人員在這一過程中也需要注重加強(qiáng)提升自己的素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理理念，樹立先進(jìn)的管理理念和思想，充分發(fā)揮出自己的作用，促進(jìn)績(jī)效管理的開展。

2.2 設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)

要確?？?jī)效考核的效果，績(jī)效考核指標(biāo)的制定就十分重要，這就需要設(shè)計(jì)有效、科學(xué)、全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為績(jī)效考核評(píng)價(jià)的正常進(jìn)行奠定基礎(chǔ)，指標(biāo)的設(shè)計(jì)是建立績(jī)效考核體系的中心[1]。在這一環(huán)節(jié)中，主要就是要清楚怎樣對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，一般需要做好幾個(gè)方面的工作，分別是：分析工作和崗位性質(zhì)、分析工作或業(yè)務(wù)流程、分析績(jī)效特征、驗(yàn)證理論、調(diào)查要素之后清楚的選擇指標(biāo)、征求意見之后合理的修訂和調(diào)整指標(biāo)。

設(shè)計(jì)指標(biāo)在績(jī)效考核體系和績(jī)效管理體系中都位于中心位置，然而在設(shè)計(jì)指標(biāo)中有一個(gè)誤區(qū)，那就是太過注重量化評(píng)價(jià)指標(biāo)發(fā)揮出的作用，但是卻沒有注重主觀因素在考核中發(fā)揮出的作用。對(duì)于這種不正確的認(rèn)識(shí)，就需要先清楚認(rèn)識(shí)到定量指標(biāo)對(duì)建立指標(biāo)體系的重要性，這對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的公正性以及客觀性具有重要影響。但是實(shí)際情況是，很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理中，定量考核指標(biāo)并不代表著考核結(jié)果就是公平和公正的，有這樣的認(rèn)識(shí)的管理者從某種程度上來(lái)說(shuō)是不夠稱職的。利用量化考核指標(biāo)計(jì)算得出的結(jié)果也并非和實(shí)際的變化相適應(yīng)，得出的考核評(píng)價(jià)也并不一定是公正以及客觀的，這會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，還需要全面將考核者的主動(dòng)性作用發(fā)揮出來(lái)。

2.3 合理進(jìn)行績(jī)效考核

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，需要確保體系是具有較強(qiáng)操作性、科學(xué)、全面的，在制定好考評(píng)評(píng)價(jià)的相關(guān)規(guī)則后，就需要思考怎樣確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)能夠公正、客觀的進(jìn)行[2]。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要確保設(shè)計(jì)出的績(jī)效考核方案是具有科學(xué)性的，能夠?qū)γ總€(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效考核，要科學(xué)的選擇績(jī)效考核方法；對(duì)于績(jī)效考核前中后需要進(jìn)行全面的分解體系，還需要確保和績(jī)效管理的閉環(huán)是一樣的：具體的方法包括目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法，每個(gè)企業(yè)需要依據(jù)績(jī)效考核的具體需求，做出有目的性的選擇；第二，需要堅(jiān)持加強(qiáng)組織以及每個(gè)有關(guān)部門和員工間的溝通，加強(qiáng)宣傳工作，這樣可以獲得員工對(duì)于績(jī)效考核工作的理解，進(jìn)而積極的進(jìn)行支持，包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果等。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)就需要在開展績(jī)效考核評(píng)價(jià)的過程中，能夠和所有被考核的員工以及部門間建立相互信任的關(guān)系，要注重宣傳績(jī)效考核評(píng)價(jià)目的宣傳，讓所有的部門以及員工都能夠全面的了解考核評(píng)價(jià)的作用，進(jìn)而進(jìn)行認(rèn)可，積極的進(jìn)行支持；在制定考核評(píng)價(jià)內(nèi)容時(shí)需要加強(qiáng)和考核評(píng)價(jià)對(duì)象間的溝通，讓他們可以認(rèn)可考核評(píng)價(jià)，為評(píng)價(jià)的順利開展奠定基礎(chǔ)；在評(píng)價(jià)中，還需要堅(jiān)持對(duì)各種問題進(jìn)行反饋；在分階段實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)總結(jié)之后，還需要繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效面談工作，對(duì)績(jī)效中不足的地方進(jìn)行改善，做好有關(guān)的反饋[3]。第三，對(duì)于績(jī)效考核評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，需要認(rèn)真仔細(xì)的對(duì)待，要將定量分析法和定性分析法結(jié)合起來(lái)，一起進(jìn)行評(píng)價(jià)，防止產(chǎn)生因?yàn)閭€(gè)人主觀因素影響評(píng)價(jià)的公正性和客觀性，要客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，還需要構(gòu)建有效的激勵(lì)約束制度，和績(jī)效考核進(jìn)行配套，保證組織的薪資結(jié)構(gòu)和晉升晉級(jí)可以有效對(duì)績(jī)效出現(xiàn)的變化做出相應(yīng)的響應(yīng)，且還需要注重強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核評(píng)價(jià)典型，樹立典型示范作用；最后，需要有效的利用績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其應(yīng)用范圍進(jìn)行拓展，可以將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到很多方面，如，人資的規(guī)劃、開發(fā)、調(diào)整、福利報(bào)酬方案設(shè)計(jì)等，讓評(píng)價(jià)結(jié)果可以充分發(fā)揮出其作用。

2.4 設(shè)置科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)都沒有給每個(gè)職位設(shè)計(jì)有效的績(jī)效指標(biāo)，在具體績(jī)效考核中，會(huì)遇到兩種性質(zhì)不一樣的工作職位，一種是工作結(jié)果比較容易量化的，另一種就是工作結(jié)果不容易進(jìn)行量化的崗位，例如，部分職能管理部門，像這樣的職位在績(jī)效評(píng)價(jià)中就會(huì)通過考核出勤率或者是個(gè)人印象打分的方式進(jìn)行，讓績(jī)效評(píng)價(jià)沒有做到公正、公平、客觀[4]。這就需要在給崗位設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要遵循一些原則：第一個(gè)原則是績(jī)效指標(biāo)需要和企業(yè)的戰(zhàn)略項(xiàng)目保持一致，可以提升企業(yè)財(cái)務(wù)的運(yùn)作效率以及業(yè)績(jī)；第二個(gè)原則是業(yè)績(jī)指標(biāo)需要有清楚的業(yè)務(wù)計(jì)劃和目標(biāo)；第三個(gè)原則是指標(biāo)要一定可以影響被考核對(duì)象，且可以測(cè)量以及有清楚的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮考核結(jié)果怎樣和個(gè)人收益進(jìn)行結(jié)合。企業(yè)需要多方面的評(píng)價(jià)所有的職位，通過設(shè)置多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，進(jìn)而從中找出關(guān)鍵的指標(biāo)。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，有效的績(jī)效考核以及管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，可以有效激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，讓企業(yè)在人員上獲得較大優(yōu)勢(shì)，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，企業(yè)需要注重績(jī)效管理以及績(jī)效考核體系，合理的進(jìn)行應(yīng)用，充分發(fā)揮出其作用。

[1]裴雪妓.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2015（4）.

[2]孟彬.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系構(gòu)建研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（6）.

[3]余飛.現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2017（01）.

[4]周芳.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系的應(yīng)用探索[J].低碳世界，2017（30）.