馬瑋

摘 要：通過(guò)對(duì)收集到的445份中國(guó)80后、90后員工樣本的工作價(jià)值觀代際差異進(jìn)行實(shí)證分析，得到結(jié)果：中國(guó)80、90后員工在工作安全性、工作條件、能力發(fā)揮等3個(gè)維度上存在顯著差異，并根據(jù)分析結(jié)論從組織人力資源管理的選人、培訓(xùn)、管理三個(gè)方面提出了管理策略。

關(guān)鍵詞：80后、90后員工;工作價(jià)值觀;代際差異

一、引言

在組織中員工的代際差異往往會(huì)通過(guò)不同代際員工擁有的不同的思維方式、行為方式、情感方式表現(xiàn)出來(lái)，而價(jià)值觀的差異就是直觀的一種反應(yīng)方式，該差異往往還會(huì)影響到員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度等。Twenge等（2010）使用長(zhǎng)期追蹤的方法，探究不同代際在同一個(gè)年齡時(shí)的價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)X和Y一代的員工相比較嬰兒潮一代的員工更注重外在和休閑價(jià)值觀。劉風(fēng)香（2011）的研究發(fā)現(xiàn)80后員工相較于前幾代的員工更加看重工作中的責(zé)任感和工作中的挑戰(zhàn)性。陳翼（2014）發(fā)現(xiàn)新生代更加看重內(nèi)在價(jià)值觀、社交價(jià)值觀以及外在價(jià)值觀;老生代更加看重休閑價(jià)值觀;在利他觀上，改革一代最低。

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，截止2016年底中國(guó)就業(yè)人員中，90后員工約占18%，約27%的員工出生于1980年-1990年間①，他們目前已經(jīng)是職場(chǎng)中主要的一個(gè)群體。唐寧玉（Tang et al.，2016）通過(guò)“核心代”和“邊緣代”的方法，發(fā)現(xiàn)1989年后出生的群體和1978年-1989年出生的人群存在差異。所以，研究80后、90后的工作價(jià)值觀中存在的差異性對(duì)于企業(yè)管理是十分有必要的。

二、調(diào)查研究設(shè)計(jì)

1.工作價(jià)值觀的測(cè)量

Manhardt在1972年通過(guò)研究將21種工作特征分為三個(gè)維度，分別是：舒適和安全、能力和成長(zhǎng)、地位和獨(dú)立;該問(wèn)卷后經(jīng)過(guò)Meyer，Iruing，Allen（1998）的修改。本文使用Manhardt工作價(jià)值觀量表，與其他五個(gè)維度、八個(gè)維度分類(lèi)的量表相比，三個(gè)維度雖然看起來(lái)較為粗略，但是在對(duì)比了各個(gè)測(cè)量工作價(jià)值觀的量表的題項(xiàng)后，曼哈特的量表題項(xiàng)是十分全面的，基本包含了工作價(jià)值觀的各個(gè)維度，并且曼哈特工作調(diào)查表在國(guó)內(nèi)使用最為廣泛。

2.樣本特征

本次研究的問(wèn)卷調(diào)研從2018年4月1日開(kāi)始到4月15日結(jié)束，共回收問(wèn)卷527份：剔除不認(rèn)真填寫(xiě)、重復(fù)填寫(xiě)的82份問(wèn)卷，有效樣本為445份，問(wèn)卷有效回收率為84%。樣本中男性員工占41.2%，女性占58.8%;大學(xué)本科學(xué)歷以下占14.83%，大學(xué)本科學(xué)歷占75.96%，研究生及以上學(xué)歷占9.21%;國(guó)有組織員工占19.55%，非國(guó)企員工占66.06%，政府部門(mén)及事業(yè)單位職員占14.38%;在組織中工作時(shí)間在3年以?xún)?nèi)的占17.08%，3年-5年占24.94%，5年以上占57.97%;普通員工占53.93%，基層管理者占30.97%，中高層管理者占15.26%。

三、中國(guó)80后、90后員工價(jià)值觀差異實(shí)證分析

1.量表的效度和信度檢驗(yàn)

（1）探索因子分析

通過(guò)因子分析發(fā)現(xiàn)，樣本的KMO為0.741，Bartlett球形度檢驗(yàn)P值為0.00，說(shuō)明研究數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。對(duì)該量表21個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子結(jié)構(gòu)分析，該量表最終形成六個(gè)因子，分析結(jié)果顯示六因子結(jié)構(gòu)解釋了總方差的56.146%。最終將得到的六個(gè)因子分別命名為：安全性、工作條件、能力發(fā)揮、個(gè)人成長(zhǎng)、薪酬觀、自由性。

（2）信度檢驗(yàn)

通過(guò)信度檢驗(yàn)得到工作價(jià)值觀總量表，以及安全性、工作條件、能力發(fā)揮、個(gè)人成長(zhǎng)、薪酬觀、自由性等六個(gè)分量表的α系數(shù)都在0.6以上，本次研究選用的處于可以接受的范圍內(nèi)。

2.中國(guó)80后、90后員工工作價(jià)值觀排序

對(duì)于80后員工對(duì)工作價(jià)值觀的重視程度來(lái)說(shuō)：允許規(guī)律的工作時(shí)間和地點(diǎn)排在第一位，提供工作保障排在第二位，有明確的規(guī)則和程序要遵循排在第三位，排在第四位的是許可獨(dú)立工作，而鼓勵(lì)持續(xù)發(fā)展知識(shí)和技能排在第五位;需要獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造性排在倒數(shù)第五位、智力激發(fā)性排在倒數(shù)第四位、需要監(jiān)督其他人排在倒數(shù)第三位、需要與許多其他人見(jiàn)面交談排在倒數(shù)第二位、允許承擔(dān)高層管理責(zé)任排在最后一位。

根據(jù)90后員工對(duì)工作價(jià)值觀的重視程度排序：有明確的規(guī)則和程序要遵循排在第一位、允許規(guī)律的工作時(shí)間和地點(diǎn)排在第二位、提供充足的閑暇時(shí)間排在第三位、提供舒適的工作條件排在第四位、許可獨(dú)立工作排在第五位;在職責(zé)和活動(dòng)中提供變化和多樣性排在倒數(shù)第五位、需要與許多其他人見(jiàn)面交談排在倒數(shù)第四位、提供獲得高收入的機(jī)會(huì)排在倒數(shù)第三位、需要監(jiān)督其他人排在倒數(shù)第二位、允許承擔(dān)高層管理責(zé)任排在倒數(shù)第一位。

3.中國(guó)80后、90后員工工作價(jià)值觀方差分析

由下表可知，中國(guó)90后和80后員工在工作安全性維度（F=4.38，Pp<0.05）上存在顯著差異，并且80后比90后更加重視工作安全性。具體來(lái)看：兩者對(duì)有明確的規(guī)則和程序要遵循的看法相一致，不存在顯著差異;而80后員工認(rèn)為工作時(shí)間和地點(diǎn)規(guī)律（F=6.73，P<0.01）以及提供工作保障（F=6.46，p<0.05）兩個(gè)題項(xiàng)顯著重要。

中國(guó)的80后和90后員工在工作條件維度（F=8.53，P<0.01）也存在顯著差異，90后比80后更重視工作條件。具體看：90后員工認(rèn)為下班后有大量的空閑時(shí)間（F=8.45，p<0.01）以及提供舒適的工作條件（F=4.24，p<0.05）顯著重要。

同時(shí)在能力發(fā)揮維度（F=9.76，P<0.01），中國(guó)80后和90后員工同樣存在顯著差異，90后比80后更重視“能力的發(fā)揮”。90后員工比80后員工更希望自己工作中需要與許多其他人見(jiàn)面交談（F=18.85，p<0.01）、工作具有智力激發(fā)性（F=5.18，p<0.05），同時(shí)還更希望工作需要原創(chuàng)力和創(chuàng)新力（F=6.85，p<0.01）。

在個(gè)人成長(zhǎng)維度（F=1.66，P>0.05），中國(guó)80后和90后員工不存在顯著差異。只有在使得你有一種成就感（F=4.46，P<0.05）題項(xiàng)上，90后認(rèn)為顯著更重要。

在薪酬價(jià)值觀維度（F=1.25，P>0.05）上，中國(guó)80后、90后員工不存在顯著差異。具體看題項(xiàng)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，80后員工與90后員工在需要監(jiān)督其他人（F=7.23，P<0.01）項(xiàng)上存在顯著差異，并且80后員工更重視在工作中管理他人。

在自由性?xún)r(jià)值觀維度（F=0.06，P>0.05）上，中國(guó)的80后、90后員工不存在顯著性差異。

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)：中國(guó)80后員工共相比于90后員工更加看重工作安全性、以及能否管理他人。這說(shuō)明80后員工更加希望有一份穩(wěn)定的工作，時(shí)間規(guī)律、保險(xiǎn)性好，這一群體的大部分人可能都已組建家庭，他們相比于90后需要更多平衡家庭與工作的關(guān)系;同時(shí)80后還各位重視其在職場(chǎng)中的地位，更加希望自己能夠管理他人。

而對(duì)與90后員工來(lái)說(shuō)，他們更加重視工作條件、自身能力的發(fā)揮。如能夠與許多人會(huì)談、工作具有智力激發(fā)性、工作中能夠展現(xiàn)自己的原創(chuàng)力和創(chuàng)新力等;90后員工相比80后不熱衷于成為管理者，但他們更希望能夠展現(xiàn)自己，必有能夠在工作中有所成就。

四、對(duì)策建議

1.選人

雖然不同代際的員工在工作價(jià)值觀上會(huì)存在代際差異，這些差異也會(huì)對(duì)組織的人力資源管理產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn)，但是組織在選人的過(guò)程中應(yīng)該保持開(kāi)放的態(tài)度。不同代群的員工有各自的缺點(diǎn)，也有自身的優(yōu)勢(shì)，尤其是在80后、90后員工逐漸成為職場(chǎng)主力的大環(huán)境下，組織不應(yīng)懼怕管理上的困難而不愿接受新鮮的血液。而應(yīng)該讓組織員工構(gòu)成更加多元化，才能夠使組織充滿(mǎn)活力。

2.培訓(xùn)

組織在兼顧員工工作價(jià)值觀多樣化的同時(shí)，也需要組織通過(guò)培訓(xùn)的引導(dǎo)員工，以確保員工對(duì)組織文化、組織價(jià)值觀具有認(rèn)同感和歸屬感。另一方面要引導(dǎo)員工正確看待工作價(jià)值觀，過(guò)度重視某一工作價(jià)值觀或不看重某一價(jià)值觀對(duì)于員工或許會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響。

3.管理

要合理利用員工工作價(jià)值觀的差異，可以根據(jù)價(jià)值觀的差異性對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)的員工進(jìn)行合理分配，讓他們做到相互補(bǔ)充，發(fā)揮最大效用。多個(gè)代群的互補(bǔ)、促進(jìn)作用對(duì)組織正向的效果要比單一代群組成的團(tuán)隊(duì)達(dá)到的效果更優(yōu)異。要在管理中避免因?yàn)榇H差異而產(chǎn)生小團(tuán)體，可以讓他們相互多交流，打消代際群體之間的不理解、隔閡。

注釋?zhuān)?/p>

①《2017中國(guó)人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》.

參考文獻(xiàn)：

[1]Twenge J M，Campbell S M， Hoffman B J，et al. 2010. Generational differences in work values：leisure and extrinsic values increasing，social and intrinsic values decreasing.Journal of Management，36（5）：1117-1142.

[2]劉鳳香.員工工作價(jià)值觀代際差異研究[D].南開(kāi)大學(xué)，2011.

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