肖杰杰+吳炯

[摘 要]代際傳承作為衡量家族企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)之一，直接決定著家族企業(yè)未來一段時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)力和成長，而接班人則是代際傳承成敗與否的關(guān)鍵點(diǎn)。由于家族企業(yè)對(duì)親熟社會(huì)資本的依賴性，公眾的態(tài)度或者說信任對(duì)家族接班人就顯得尤為重要，有時(shí)甚至可以影響傳承的進(jìn)程。但是，公眾的態(tài)度到底是什么呢？它的影響機(jī)制是什么？以往的研究沒有答案。因此，文章經(jīng)過嚴(yán)格篩選之后選擇23家中國上市家族企業(yè)作為樣本企業(yè)，搜集樣本企業(yè)交接班期間公眾在東方財(cái)富網(wǎng)股吧中相關(guān)評(píng)論作為研究初始數(shù)據(jù)，運(yùn)用內(nèi)容分析法將初始數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼分析，最終概括為10個(gè)類目，分別為知識(shí)基礎(chǔ)、規(guī)范管理、家族凝聚力、工作經(jīng)驗(yàn)、漸進(jìn)退位方式、較長的工作年限、領(lǐng)導(dǎo)能力、政治資本、輔政措施和交班方式。進(jìn)一步將以上10個(gè)類目相關(guān)評(píng)論的態(tài)度頻數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，側(cè)重積極正面的類目和側(cè)重消極負(fù)面的類目有著明顯的差異。因此，文章借用雙因素歸納方法，將前者記為激勵(lì)因素，后者記為保健因素，至此，形成了接班人—雙因素模型。

[關(guān)鍵詞]家族企業(yè)；代際傳承；內(nèi)容分析法；網(wǎng)絡(luò)文本

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.180

1 引 言

自從20世紀(jì)80年代家族企業(yè)代際傳承作為一個(gè)獨(dú)立的研究領(lǐng)域得到學(xué)者們的認(rèn)可之后，傳承問題就成為家族企業(yè)研究者們的研究熱點(diǎn)，據(jù)Bird等人（2002）統(tǒng)計(jì)，關(guān)于家族企業(yè)的研究文獻(xiàn)中有20%左右的研究傳承問題。[1]改革開放初期，中國大陸迅速涌現(xiàn)出大批家族企業(yè)，時(shí)至今日，當(dāng)時(shí)的創(chuàng)業(yè)者們部分已經(jīng)步入人生暮年，傳承決策猶如懸在每一位家族企業(yè)所有者及其家族成員頭上的達(dá)摩克利斯之劍，傳承已經(jīng)到了刻不容緩的地步。

由于缺乏發(fā)達(dá)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，代際傳承成為中國家族企業(yè)傳承的主要模式。[2]代際傳承是體現(xiàn)家族企業(yè)屬性的基本活動(dòng)，它是家族企業(yè)向內(nèi)外部利益相關(guān)者傳遞企業(yè)未來發(fā)展方向的一個(gè)信號(hào)，受到企業(yè)外部利益相關(guān)者的普遍關(guān)注。

筆者在研究過程中發(fā)現(xiàn)，公眾對(duì)家族接班人的態(tài)度并不常常呈現(xiàn)“認(rèn)同—不認(rèn)同”態(tài)度，而是呈現(xiàn)“認(rèn)同—沒有認(rèn)同”和“沒有不認(rèn)同—不認(rèn)同”的態(tài)度分布趨勢(shì)，也就是說，公眾對(duì)家族接班人的態(tài)度呈現(xiàn)一種“雙因素”的分布態(tài)勢(shì)。因此，基于以上發(fā)現(xiàn)以及現(xiàn)有研究對(duì)此問題的忽視，筆者從家族企業(yè)傳承案例出發(fā)，運(yùn)用內(nèi)容分析法，對(duì)家族企業(yè)交接班過程中公眾的態(tài)度進(jìn)行了探索性研究，梳理了相關(guān)研究成果，以期對(duì)后續(xù)相關(guān)研究提供借鑒和指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 家族成員接班的代際傳承方式

代際傳承方式多種多樣，但是家族成員接班的代際傳承較為常見的是以下兩種方式：

（1）子承父業(yè)。由于儒家文化的影響，家族企業(yè)普遍有著較強(qiáng)的家族觀念，重視家族倫理，與非家族成員相比，更愿意將企業(yè)交于家族人管理。其中，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者子代就成了最理想的傳承對(duì)象。因此，在中國大多數(shù)企業(yè)都選擇子承父業(yè)的傳承方式。

（2）家族近親屬接班。由于家族領(lǐng)導(dǎo)者的子代并不總能勝任家族企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者的職位，家族領(lǐng)導(dǎo)者常會(huì)“退而求其次”選擇有血緣關(guān)系的親人，因?yàn)樗麄兿嘈藕笳邥?huì)比外人更為可信，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)更小。[3]如，均瑤集團(tuán)便是如此。

盡管家族接班在中國家族企業(yè)傳承中較為流行，但是由于接班人與交班人在個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)資歷等方面的代際差異以及家族企業(yè)非制度化管理模式的影響，接班人普遍處于難以獲得利益相關(guān)者認(rèn)可、信任與支持的合法性劣勢(shì)地位。[4]

2.2 公眾態(tài)度對(duì)接班人的影響

親熟型社會(huì)資本對(duì)家族企業(yè)的成長和發(fā)展有著重要的積極效應(yīng)，這種積極效應(yīng)雖然在交接班完成之后仍發(fā)揮著正面作用，但是邊際效用卻在降低，而潛在的消極作用開始慢慢顯露出來。在家族企業(yè)交接班之后，外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的信任不可避免地發(fā)生變化，信任是指交易對(duì)手不利用自己的脆弱性而行使機(jī)會(huì)主義的信心，能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)主體的理性選擇提供穩(wěn)定的預(yù)期，降低交易成本。[5]因此，公眾作為企業(yè)重要的外部利益相關(guān)者之一，他們的態(tài)度或者說信任對(duì)企業(yè)的發(fā)展特別是處于傳承過程的企業(yè)特別是家族接班人有著非同尋常的影響。公眾態(tài)度對(duì)家族接班人的影響體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

（1）資源獲取。在代理理論中，聲譽(yù)機(jī)制是有關(guān)代理人未來行動(dòng)和行為的信號(hào)以及證明符合委托人期望的保證[6]，良好的聲譽(yù)可以吸引更多的投資者，有利于企業(yè)高速穩(wěn)步發(fā)展。同時(shí)，重視維護(hù)家族聲譽(yù)及企業(yè)與合作伙伴和社區(qū)的持久關(guān)系，會(huì)促進(jìn)企業(yè)對(duì)成長、家族和企業(yè)的聲譽(yù)做投資，讓家族、企業(yè)與利益相關(guān)者共同獲益。[7]另外，糟糕的公司聲譽(yù)會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得劣勢(shì)，而且相比聲譽(yù)好的企業(yè)更容易受到政府部門的監(jiān)管制約。

（2）消費(fèi)行為。顧客的購買決策并不完全是一種理性行為，它不僅基于顧客確信企業(yè)提供了較優(yōu)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也依賴于他們感覺自身與企業(yè)的良好關(guān)系。[8]尤其是在信息不對(duì)稱的時(shí)候，顧客往往會(huì)根據(jù)其他人的看法來決定是否購買產(chǎn)品，作為消費(fèi)者群體中的一員，其他股民的評(píng)價(jià)就自然對(duì)其乃至其周圍人的消費(fèi)行為產(chǎn)生影響。

從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來看，代際傳承在中國家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中處于非常重要的地位，同時(shí)也有部分學(xué)者肯定了外部利益相關(guān)者在傳承進(jìn)程中發(fā)揮的獨(dú)特作用。但是，對(duì)于公眾的態(tài)度該怎么衡量？它對(duì)傳承進(jìn)程的影響機(jī)制是什么？以往的研究沒有答案?；诖?，筆者帶著以上問題開展了以下研究。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法和研究過程

（1）研究方法。筆者在閱讀中國上市家族企業(yè)股吧中的評(píng)論發(fā)現(xiàn)，在家族企業(yè)傳承期間特別是交接班期間，幾乎每一個(gè)上市家族企業(yè)的股吧中都有大量的公眾對(duì)交接班事件評(píng)論性網(wǎng)帖。而且，這些網(wǎng)帖大多是公眾兼股民有感而發(fā)的，評(píng)論角度全面而且客觀真實(shí)。交接班信息熱度具有一定的時(shí)效性，交接班相關(guān)網(wǎng)帖時(shí)間跨度較小而且主要集中在交接班完成后的30天內(nèi)。因此，這些網(wǎng)帖可以很好地滿足公眾態(tài)度對(duì)接班人影響的研究需要，即內(nèi)容客觀真實(shí)、數(shù)量眾多，時(shí)間較為集中。endprint

基于公眾評(píng)論文本性的特點(diǎn)，本研究采用了內(nèi)容分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。內(nèi)容分析法是一種基于定性研究的量化分析方法。該方法把用語言表示而非數(shù)量表示的文獻(xiàn)轉(zhuǎn)換為用數(shù)量表示的資料，并將分析的結(jié)果用統(tǒng)計(jì)數(shù)字描述。[9]內(nèi)容分析法是一種定性的研究方法，它既是一種主要的文獻(xiàn)資料分析方法，又是一種獨(dú)立、完整的科學(xué)研究。[10]但是，內(nèi)容分析法常被用于市場(chǎng)營銷領(lǐng)域的研究[11]，對(duì)于家族企業(yè)代際傳承領(lǐng)域卻少有涉足。因此，文章選擇內(nèi)容分析法研究家族企業(yè)傳承具有一定的開創(chuàng)意義。

（2）研究過程。為了建立分析體系，文章首先進(jìn)行了預(yù)測(cè)研究。在預(yù)測(cè)研究中，筆者對(duì)東方財(cái)富網(wǎng)股吧和新浪股吧中完成交接班的某些上市家族企業(yè)（文章選擇了網(wǎng)帖較多的新希望、紅豆股份及大湖股份）交接班期間的評(píng)論性網(wǎng)帖進(jìn)行了試分析，最終選擇了東方財(cái)富網(wǎng)股吧。原因在于：首先，相同企業(yè)中，東方財(cái)富網(wǎng)是一家專注財(cái)經(jīng)證券類的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在公眾或者說股民中的影響力較與新浪網(wǎng)更大。其次，對(duì)于同一企業(yè)，交接班期間東方財(cái)富網(wǎng)股吧中相關(guān)網(wǎng)帖的評(píng)論數(shù)和發(fā)帖數(shù)都顯著高于新浪股吧。最后，二者中相同企業(yè)的入駐時(shí)間相近，且評(píng)論的相似程度較高?？紤]到二者網(wǎng)帖數(shù)目較多，工作量過大，在分析過程中不可避免對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性會(huì)產(chǎn)生一定的消極影響，因而本文選擇了東方財(cái)富網(wǎng)股吧作為研究數(shù)據(jù)來源。另外，由于網(wǎng)上評(píng)論都是即時(shí)更新的，而且交接班事件熱度一過，公眾的關(guān)注焦點(diǎn)也會(huì)有著一定的偏移，為了限定研究范圍，所有納入分析的評(píng)論網(wǎng)帖都限定在交接班完成之后的30天內(nèi)。

3.2 樣本選擇

文章選擇2016年9月以前的中國民營上市公司作為研究初始樣本。隨后在新浪股吧中公司高管查詢其近年來有無董事長職位發(fā)生變化，若發(fā)生變化查詢當(dāng)年年報(bào)或在高管信息等處確定交接雙方關(guān)系。經(jīng)過以上操作，最終確定已經(jīng)發(fā)生交接班的家族企業(yè)107個(gè)。隨后，分別在東方財(cái)富網(wǎng)股吧中搜索以上107個(gè)家族企業(yè)，最終確定23個(gè)家族企業(yè)作為最終研究樣本。表1是具體交接班情況。

3.3 分析單元類目及編碼

根據(jù)研究問題和樣本對(duì)象，本研究的信息搜集內(nèi)容和搜集過程如下。筆者將在傳承發(fā)生后的30天內(nèi)有關(guān)接班人的評(píng)論（包括原帖以及回帖），為保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，除將侮辱性詞語替換成××外，未對(duì)原文作任何修改。

構(gòu)建分析框架是內(nèi)容分析法的核心，其主要任務(wù)是選定分析單元和設(shè)立分析條目。[8]本研究是為了以雙因素研究視角探索家族企業(yè)傳承中公眾態(tài)度的影響機(jī)制，因此，本研究的分析單元主要有保健因素和激勵(lì)因素。為了保障研究過程的客觀性和可重復(fù)性，本研究所選擇的分析單元及分析類目，均參考現(xiàn)有成果中較為成熟的變量或者采取通俗易懂的變量，并通過對(duì)分析類目的操作化定義，制定詳細(xì)的編碼指南（分析框架及編碼標(biāo)準(zhǔn)見表2）。除此之外，文章還在已經(jīng)保證對(duì)編碼員清晰闡述分析單元及各類目?jī)?nèi)涵記憶編碼規(guī)則和流程，確認(rèn)編碼員理解無誤后，采取編碼員雙盲編碼的方式獨(dú)立編碼。

3.4 研究結(jié)論及解釋

研究結(jié)果顯示，知識(shí)基礎(chǔ)、規(guī)范管理和家族凝聚力相關(guān)評(píng)論中反面評(píng)論頻次權(quán)重較高，而工作經(jīng)驗(yàn)、漸進(jìn)退位方式、較長的工作年限、領(lǐng)導(dǎo)能力、政治資本、輔政措施和交班方式則是正面評(píng)論頻次權(quán)重較高。因此，文章借用赫茨伯格雙因素分析方法，將知識(shí)基礎(chǔ)等類目概括為保健因素，將工作經(jīng)驗(yàn)等類目概括為激勵(lì)因素。如表3所示。

基于表3的數(shù)據(jù)搜集結(jié)果，文最終繪制成了接班人雙因素模型，如下圖所示。從圖中可以清晰地看出，隸屬于保健因素分析單元的類目的公眾態(tài)度大多處于反面評(píng)論側(cè)，而隸屬于激勵(lì)因素分析單元的類目的公眾態(tài)度評(píng)論大多處于正面評(píng)論側(cè)；保健因素大多的類目多為客觀事實(shí)，而激勵(lì)因素下的類目多涉及主觀意識(shí)。與赫茨伯格雙因素理論相似的是，如果缺乏相應(yīng)的保健因素，公眾對(duì)家族接班人的態(tài)度往往會(huì)趨于消極，但如果具備保健因素，并不會(huì)對(duì)公眾態(tài)度有著明顯的消極影響。相反，如果具備激勵(lì)因素，公眾對(duì)家族接班人的態(tài)度往往會(huì)趨于積極，但如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)對(duì)公眾態(tài)度有著較為明顯的積極影響。

4 研究結(jié)論與啟示

文章從雙因素的視角詳細(xì)探討了家族企業(yè)交接班過程中，公眾的態(tài)度對(duì)接班人的影響機(jī)制，概括出知識(shí)基礎(chǔ)、漸進(jìn)退位方式、規(guī)范管理、家族凝聚力、工作經(jīng)驗(yàn)、較長的工作年限、領(lǐng)導(dǎo)能力、政治資本、輔政措施和交班方式10個(gè)類目，將反映消極評(píng)論的類目如知識(shí)基礎(chǔ)、漸進(jìn)退位方式、規(guī)范管理、家族凝聚力歸納為保健因素，將反映積極評(píng)論的類目如工作經(jīng)驗(yàn)、較長的工作年限、領(lǐng)導(dǎo)能力、政治資本、輔政措施和交班方式歸納為激勵(lì)因素，最終建成了接班人—雙因素模型。

本研究拓寬了家族企業(yè)相關(guān)研究途徑，對(duì)今后的相關(guān)研究起著一定的借鑒作用。但是，文章仍有一定的局限性，如盡管本研究在信息搜集過程中，盡可能地保證研究對(duì)象信息的完備性，但由于各種客觀主觀因素，仍無法完全排除相關(guān)遺漏信息對(duì)本研究的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]王呈斌，伍成林.內(nèi)部因素對(duì)家族企業(yè)傳承影響的實(shí)證分析——基于在任者的視角[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2011（8）：102-110.

[2]趙晶，張書博，祝麗敏.傳承人合法性對(duì)家族企業(yè)戰(zhàn)略變革的影響[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015（8）：130-144.

[3]龔恩華.我國家族企業(yè)代際傳承路徑選擇[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（4）：146-147.

[4]趙晶，孟維烜.繼承人社會(huì)資本對(duì)代際傳承中企業(yè)創(chuàng)新的影響[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2016（3）：91-105.

[5]何翼，馬山水.家族企業(yè)代際傳承困境研究——基于接班人視角[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2011（8）：21-22.

[6]Schwaiger M.Components and Parameters of Corporate Reputation：An Empirical Study[J].Schmalenbach Business Review，2004（56）：46-71.

[7]Miller，D.and I.Le Breton-Miller.Deconstructing Socioemotional Wealth[J].Entrepreneurship Theory and Practice，2014（38）：713-720.

[8]杜運(yùn)周，張玉利.顧客授權(quán)與新企業(yè)合法性關(guān)系實(shí)證研究[J].管理學(xué)報(bào)，2012，9（5）：735-741.

[9]夏清華，宋慧.基于內(nèi)容分析法的國內(nèi)外學(xué)者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)研究[J].管理學(xué)報(bào)，2011，8（8）：1190-1194.

[10]朱峰，呂鎮(zhèn).國內(nèi)游客對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量評(píng)論的文本分析——以e龍網(wǎng)的網(wǎng)友評(píng)論為例[J].旅游學(xué)刊，2006，21（5）.

[11]Kassarjian H.Content Analysis in Consumer Research[J].Journal of Consumer Research，1977（4）：8-18.

[12]Handler W C.Succession in Family Firms：A Mutual Role Adjustment Between Entrepreneur and Next—generation Family Members[J].Entrepreneurship：Theory and Practice，1990，15（1）：37-51.endprint