韓琰

案例簡介：

張某于2014年7月3日進(jìn)入某酒店擔(dān)任保安工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2015年7月3日至2016年7月2日。2016年，該酒店進(jìn)行經(jīng)營管理調(diào)整，管理人員頻繁更迭，張某的勞動合同期滿后，雙方一直未簽訂勞動合同，但張某仍在工作，酒店仍按原勞動合同約定支付勞動報酬。2017年8月4日，該酒店發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同早已在一年前到期，馬上書面通知張某續(xù)簽二年期勞動合同，張某于2017年8月5日回復(fù)酒店要求簽訂無固定期限勞動合同。2017年8月25日，酒店書面拒絕張某提出的請求，并告知張某若未及時與酒店簽訂二年期勞動合同，酒店將在一個月后解除勞動關(guān)系。2017年9月25日，酒店單方面解除張某的勞動合同關(guān)系。張某不服，于2017年11月1日向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、簽訂無固定期限勞動合同及支付2016年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資。

仲裁庭審中，酒店辯稱：酒店方因管理疏漏未及時發(fā)現(xiàn)雙方的勞動合同已經(jīng)期滿，但酒店并無不簽訂勞動合同的主觀惡意，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間按時足額發(fā)放張某的工資，酒店在2017年8月發(fā)現(xiàn)雙方未簽訂書面勞動合同的情況后，兩次書面通知張某續(xù)簽勞動合同，已盡到相關(guān)義務(wù)，但張某卻利用酒店的疏忽大意而要求簽訂無固定期限勞動合同。該酒店認(rèn)為，張某故意不簽訂勞動合同是導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系終止的原因，請求仲裁庭駁回張某的申訴請求。

爭議焦點(diǎn)：

1.原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同？未續(xù)簽勞動合同有何責(zé)任？

2.原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，未續(xù)簽勞動合同的，勞動關(guān)系如何解除、終止？

3.二倍工資是否適用勞動報酬的特殊時效？

是否應(yīng)續(xù)簽勞動合同及其責(zé)任

《勞動合同法》第十條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。顯然，《勞動合同法》的立意十分明確，勞動關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動合同。所以，原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作的，雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時與勞動者續(xù)簽勞動合同。

那么未及時續(xù)簽勞動合同需要承擔(dān)什么責(zé)任呢？《勞動合同法》第八十二條明確：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”在這里，對于“用工之日”的理解，不同的法律工作者甚至學(xué)者有不同意見。第一種意見認(rèn)為：“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動合同之前已經(jīng)簽訂過勞動合同，故續(xù)簽勞動合同不屬于應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同的情形，繼而得出用人單位未及時續(xù)簽勞動合同，不承擔(dān)法律責(zé)任的結(jié)論。第二種意見認(rèn)為：續(xù)簽勞動合同應(yīng)當(dāng)在原勞動合同到期前完成，不存在“一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”的續(xù)簽寬限期，用人單位在原勞動合同到期后再簽訂的即屬于違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法責(zé)任。

筆者認(rèn)為：上述兩種觀點(diǎn)均值得商榷。首先，第一種觀點(diǎn)的理解過于機(jī)械?！敖趧雨P(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”應(yīng)理解為在勞動關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動合同，則會產(chǎn)生用人單位只要和勞動者訂立過一次勞動合同，就可不再承擔(dān)未簽訂勞動合同的法律后果，有?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于必須簽訂勞動合同的立法本意。其次，第二種觀點(diǎn)的理解過于理想化。續(xù)簽勞動合同理所當(dāng)然也需要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，勞動者和用人單位可以選擇在原勞動合同到期前續(xù)簽勞動合同，也可以選擇在原勞動合同終止后續(xù)簽。如果把續(xù)簽勞動合同的過程嚴(yán)格限定在原勞動合同期間內(nèi)，可能因續(xù)簽勞動合同時的地位不平等而造成勞動合同內(nèi)容的不平等，也可能間接剝奪了雙方在第一次勞動合同終止后重新合意續(xù)簽勞動合同的權(quán)利，不利于勞動關(guān)系的合理銜接，而且用人單位一無“原勞動合同到期必須延續(xù)勞動關(guān)系”的義務(wù)，二無“原勞動合同到期終止的提前通知”的義務(wù)。綜上所述，筆者的結(jié)論是：原勞動合同到期后，勞動者仍在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)續(xù)簽書面勞動合同。這樣，既符合勞動合同的立法本意，也未影響雙方當(dāng)事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動合同的權(quán)利。

那么，如何把握續(xù)簽書面勞動合同的合理期限呢？這在實(shí)踐中主要的爭論是未續(xù)簽勞動合同的第一個月是否應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資?！秳趧雍贤ā返诎耸l明確：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！痹撘?guī)定中，二倍工資應(yīng)為用人單位未及時訂立書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，而續(xù)簽勞動合同除在時間上、次數(shù)上與首次簽訂勞動合同有所不同外，在本質(zhì)上并無不同，實(shí)在沒有必要設(shè)定新的法律規(guī)定來區(qū)別首次訂立與再次訂立勞動合同的不同之處。筆者認(rèn)為，《勞動合同法》第八十二條完全可以適用于續(xù)簽勞動合同的情形。因此，在該條文的邏輯結(jié)構(gòu)下，用人單位自原勞動合同到期后超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

未續(xù)簽勞動合同的，勞動關(guān)系如何解除和終止

分析用人單位未續(xù)簽勞動合同的勞動關(guān)系處理，主要考慮兩種情況。

第一種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一個月不滿一年的。此情況下，因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付雙倍工資；如果用人單位已盡到誠實(shí)信用義務(wù)，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續(xù)履行的，視為勞動者單方終止勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者已實(shí)際工作期間的相應(yīng)報酬，但無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二種情況為：原勞動合同到期后未訂立書面勞動合同超過一年的。根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。所以，此情況下，未續(xù)簽勞動合同超過一年的，視為已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同的義務(wù)，此時用人單位不再需要支付二倍工資，但不可按未簽訂勞動合同的情形解除或終止勞動關(guān)系。

本案例中，該酒店與張某應(yīng)當(dāng)續(xù)簽未續(xù)簽勞動合同已經(jīng)超過一年，雙方之間已經(jīng)視為形成無固定期限勞動合同，故該酒店書面拒絕張某提出簽訂無固定期限勞動合同的請求，并以張某拒絕與該酒店簽訂二年期勞動合同而解除張某的勞動關(guān)系，是不能被仲裁所支持的。

是否適用勞動報酬的特殊時效

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條之規(guī)定，申請仲裁時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。用人單位因支付未訂立書面勞動合同期間的二倍工資屬于用人單位違反簽訂書面勞動合同的法定義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，此二倍工資中除正常工資外的第二倍工資僅以正常的一倍工資作為計算基數(shù)，其實(shí)質(zhì)不屬于勞動關(guān)系存續(xù)期間的勞動報酬。因此，二倍工資的仲裁請求不適用勞動報酬的特殊時效規(guī)定，應(yīng)適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

綜上，仲裁庭對張某與酒店的勞動爭議作出了如下裁決：（1）恢復(fù)勞動關(guān)系；（2）簽訂無固定期限勞動合同；（3）支付2016年11月2日至2017年7月2日未簽訂勞動合同的二倍工資。對張某要求酒店支付2016年7月3日至2017年11月1日、2017年7月3日至裁決之日未簽訂勞動合同期間的二倍工資，不予支持。

用人單位的人事管理具有動態(tài)性、周期變化性的特點(diǎn)。用人單位應(yīng)及時跟蹤勞動合同簽訂等動態(tài)信息，避免疏忽大意造成諸如勞動合同到期未及時續(xù)簽等類似問題的發(fā)生。同時，發(fā)生未及時續(xù)簽勞動合同的情況時，應(yīng)全面了解法律法規(guī)，主動承當(dāng)由企業(yè)管理疏漏而造成的法律責(zé)任，以法律為準(zhǔn)繩，以事實(shí)為依據(jù)，盡量通過平等協(xié)商的方式解決勞動爭議。