人力資源規(guī)劃貴在可執(zhí)行

郝紹宇

人力資源規(guī)劃的影響因素

常規(guī)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃從時(shí)間角度可分為一年短期規(guī)劃、3-5年中期規(guī)劃、10年長(zhǎng)期規(guī)劃。從內(nèi)容角度來(lái)講，大多數(shù)HR做得比較多的是崗位人數(shù)編制、薪酬預(yù)算等。再深入一點(diǎn)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要制訂出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。還可以更深入一些，制定各種制度規(guī)范，設(shè)定具體的人才培養(yǎng)目標(biāo)，以及制訂績(jī)效激勵(lì)機(jī)制落地計(jì)劃、薪酬方案推行計(jì)劃等。繼續(xù)深入細(xì)化，還會(huì)設(shè)置人均效能/產(chǎn)能目標(biāo)、費(fèi)效比目標(biāo)（人均成本、人工成本比收益、人工成本比總成本等）、內(nèi)部晉升目標(biāo)、組織發(fā)展規(guī)劃等。

上述各方面，均可以理解為人力資源管理從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變，這需要我們HR更具前瞻性和先導(dǎo)性。通過(guò)各種手段使組織的人、財(cái)、物等資源達(dá)到供需平衡?；蛘哒f(shuō)，這是人力資源工作從事務(wù)性規(guī)劃逐步走向策略規(guī)劃、戰(zhàn)略性規(guī)劃的過(guò)程，是高度與境界的進(jìn)一步提升。

就人才發(fā)展而言，大公司與小公司、集團(tuán)公司以及分（子）公司的模型和套路都是不同的。如果一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍尚未明確，運(yùn)營(yíng)模式仍在摸索，那么它的人力資源規(guī)劃極易出現(xiàn)反復(fù)。不同企業(yè)，影響人力資源規(guī)劃的因素也不同，但一個(gè)共同之處是，人力資源規(guī)劃皆與企業(yè)的業(yè)務(wù)量密切相關(guān)。舉例來(lái)說(shuō)：

財(cái)務(wù)人員的崗位編制人數(shù)跟什么因素相關(guān)？筆者研究Y房地產(chǎn)公司發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)量影響著憑證數(shù)量，而人員數(shù)量又跟憑證數(shù)量密切相關(guān)。于是，憑證數(shù)量成為了可衡量的影響財(cái)務(wù)人員編制的核心因素。

Y公司某區(qū)財(cái)務(wù)人員約150人，各項(xiàng)目公司會(huì)計(jì)每月處理憑證數(shù)量在200-500份不等，人均處理350份。按此計(jì)算，在能力達(dá)標(biāo)的前提下，該公司實(shí)際財(cái)務(wù)人員只需要120人左右，每月處理200份憑證數(shù)量的會(huì)計(jì)人員工作效率低，每月處理500份憑證數(shù)量的會(huì)計(jì)工作效率較高。根據(jù)這份財(cái)務(wù)人員規(guī)劃，該公司最終減少了20名財(cái)務(wù)人員。這就是人員編制規(guī)劃所產(chǎn)生的看得見(jiàn)的價(jià)值。

企業(yè)行政人員崗位編制人數(shù)跟哪些因素相關(guān)？筆者通過(guò)對(duì)Y公司各子公司人員統(tǒng)計(jì)分析得出結(jié)論：行政人員的編制數(shù)與公司總?cè)藬?shù)密切相關(guān)，人均服務(wù)人數(shù)是50人。當(dāng)然，這只是針對(duì)地產(chǎn)行業(yè)，而且不含置業(yè)顧問(wèn)，其他行業(yè)的人力資源規(guī)劃也應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)來(lái)制訂。

那么，人才培養(yǎng)工作計(jì)劃又跟哪些因素相關(guān)？筆者認(rèn)為，跟企業(yè)的業(yè)務(wù)周期及企業(yè)所處的發(fā)展階段密切相關(guān)。不同長(zhǎng)度的業(yè)務(wù)周期，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段，企業(yè)人才培養(yǎng)的工作思路也不盡相同。比如地產(chǎn)行業(yè)，如果一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)入一個(gè)城市需要5年的開(kāi)發(fā)周期，那么這個(gè)公司培養(yǎng)應(yīng)屆生的必要性就不大。如果是10年以上的多項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，那么企業(yè)就有必要培養(yǎng)自己的“近衛(wèi)軍”了，相應(yīng)地，就要有長(zhǎng)期的中高層人才培養(yǎng)計(jì)劃。

當(dāng)然，人力資源規(guī)劃周期與行業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模等都有關(guān)系；資源投入的程度，比如盈利能力、現(xiàn)金流、資金獲取能力等等，也是影響人力資源規(guī)劃的重要因素。實(shí)際上，很多企業(yè)受尷尬的資金預(yù)算的影響，其人力資源規(guī)劃最終只能成為紙面上的“規(guī)劃”。另外，外部宏觀政策也是制訂人力資源規(guī)劃時(shí)需要考慮的重要因素。

與人力資源規(guī)劃相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

既然人力資源規(guī)劃與企業(yè)業(yè)務(wù)量密切相關(guān)，那么HR在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就要把握住業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略這個(gè)前提，根據(jù)戰(zhàn)略布局或是商業(yè)模式等，做出人力資源規(guī)劃。

一年不長(zhǎng)也不短，制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，HR還需要剖析每季度甚至每月的業(yè)務(wù)量，以對(duì)應(yīng)每月或每季度的人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度。比如，在2013年，碧桂園的業(yè)績(jī)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，于是果斷調(diào)整人力資源規(guī)劃，減少人員錄用，降低人力成本，進(jìn)而也減輕了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)壓力。

筆者所在公司，2018年的銷(xiāo)售目標(biāo)是150億。首先，你不能被目標(biāo)嚇倒。既然公司確定了目標(biāo)，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)就要尋找出路。分析發(fā)現(xiàn)，150億的銷(xiāo)售目標(biāo)，60%的去化率（在一定時(shí)間段內(nèi)的銷(xiāo)售率），需要250億元的貨值支撐。而250億元的貨值需要3倍即750億的土地拓展量來(lái)支撐。如果平均一塊地有50億貨值，那么從現(xiàn)在到明年6月份，公司至少要拿到15塊地。將上述業(yè)務(wù)量均攤下去，如果每個(gè)小團(tuán)隊(duì)半年度拿一塊地需要2名土地拓展人員，那么拿到15塊地就需要至少30名土地拓展人員。根據(jù)現(xiàn)有人員，同時(shí)考慮人員離職率，人力資源部門(mén)平均每月至少要招聘到20人。從而可以推算出，2018年公司要完成銷(xiāo)售目標(biāo)，人力資源部至少要招聘到300人。

地產(chǎn)行業(yè)開(kāi)發(fā)一個(gè)項(xiàng)目通常需要3-5年，那么HR在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)就要考慮公司是否制訂了10年長(zhǎng)期業(yè)務(wù)規(guī)劃。如果業(yè)務(wù)期太長(zhǎng)、目標(biāo)太虛，那就要看公司是否有3-5年中期規(guī)劃。

筆者覺(jué)得，HR有必要以中期（3-5年）業(yè)務(wù)規(guī)劃為目標(biāo)，做好短期（年度）業(yè)務(wù)規(guī)劃。如果企業(yè)沒(méi)有中期業(yè)務(wù)規(guī)劃，那就看看年度有哪些短期計(jì)劃。簡(jiǎn)而言之，就是一定要明確公司的短期或更長(zhǎng)的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，否則所謂的人力資源規(guī)劃就只能是紙上談兵。

我們常常會(huì)說(shuō)，計(jì)劃趕不上變化快。但我們不能因?yàn)樽兓瘯r(shí)刻存在而不做計(jì)劃，也不能因?yàn)橛辛擞?jì)劃而僵化不變。對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略，起碼應(yīng)該摸清楚幾點(diǎn)：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、分（子）公司拓展量與地域空間位置等。這些都是對(duì)人力資源規(guī)劃具有重大影響的因素。

在談到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，HR經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)兩難問(wèn)題：人員編制與招聘工作，是先招人等活兒干（A），還是先攬活兒再招人（B）？大多數(shù)企業(yè)都是先攬活兒再招人，工程類(lèi)企業(yè)選擇B的情況多些，研發(fā)類(lèi)企業(yè)、銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)選擇A的情況多些。同時(shí)，選A還是選B也充分說(shuō)明了公司高層是否有長(zhǎng)期的戰(zhàn)略考慮。恒大、碧桂園等房地產(chǎn)企業(yè)就是典型的先招人后干活兒，因?yàn)樗麄兊睦习逵行判挠行坌模瑘?jiān)信業(yè)務(wù)一定會(huì)有的。其實(shí)，這個(gè)問(wèn)題的本質(zhì)關(guān)系到企業(yè)在效率與成本上的抉擇。如果先招人，人工成本是上升了，但活兒一來(lái)，馬上就能開(kāi)工，節(jié)省了時(shí)間，提升了效率。如果先攬活兒再招人，表面看好像降低了人工成本，事實(shí)上卻可能提升了資金成本，降低了年化利潤(rùn)率。當(dāng)然，企業(yè)所處行業(yè)不同，人才成長(zhǎng)周期不同，不能一概而論。

人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著重要且深遠(yuǎn)的意義，人才梯隊(duì)建設(shè)是保障公司戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)，如何通過(guò)科學(xué)的規(guī)劃去適應(yīng)企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展，為企業(yè)搭建合理的人才架構(gòu)，是每位HR需要深入思考和不斷提升的永恒課題。endprint