劉擁軍，李珊珊，殷虹浩

（青海省第四地質礦產勘查院，西寧810029）

引言

近年來，隨著我國整體經濟增長速度的降低以及供給側改革政策的實施，礦產資源市場需求持續(xù)萎縮，國家對地質勘查行業(yè)的財政補助也持續(xù)降低，給諸多地質勘查事業(yè)單位的發(fā)展造成了巨大的打擊。同時，地質勘查單位在迅速發(fā)展的十年內所形成的一套粗獷的人力資源管理模式更成為限制其在新時期生存與發(fā)展的主要因素。本文從目前我國持續(xù)低迷的地質勘查行業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，對地質勘查單位的人力資源管理瓶頸和突破點進行分析，旨在幫助我國地質勘查單位在該行業(yè)不景氣的環(huán)境下實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。

一、地質勘探行業(yè)前景分析

1.全國地勘單位發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢。從1998年開始我國地礦部正式成立考查管理司，負責我國地質勘查的管理工作，標志著我國地質勘查事業(yè)單位的正式出現(xiàn)[1]。2002年，地質行業(yè)出身的前總理溫家寶，提出重點發(fā)展我國地質勘查行業(yè)的講話。以此為契機，我國整個地質勘查進入快車道。到2009年，隨著我國房地產市場的火熱以及全球石油以及其他大宗型礦產資源價格的不斷攀升，我國地質勘查行業(yè)獲得了發(fā)展的黃金十年。但從2014年開始，整個地質勘查行業(yè)逐漸進入下坡路，然而我國地質勘查事業(yè)單位的數(shù)量，卻沒有隨著整個行業(yè)的低迷而出現(xiàn)減緩之勢，反而還在持續(xù)增長[2]。2011—2016年六年間，我國地質勘查事業(yè)單位的數(shù)量和構成變化（如表1所示）。

從表1顯示的數(shù)據可知，雖然我國在2014年整個地質勘查行業(yè)發(fā)展進入低迷期，但是全國范圍內的地質勘查事業(yè)單位卻一直處于持續(xù)增長的趨勢中，除丙級單位出現(xiàn)小幅度的降低之外，甲級單位和乙級單位都仍然處于增長中[3]。

表1 2011—2016年我國地質勘查事業(yè)單位數(shù)量變化情況（單位：家）

2.全國地勘行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢。經上文分析可知，雖然2014年開始我國地質勘查行業(yè)出現(xiàn)了低迷情況，全國的地質勘查事業(yè)單位數(shù)量卻持續(xù)增長中。但從現(xiàn)階段和未來我國地質勘查行業(yè)的發(fā)展趨勢上，則與地質勘查事業(yè)單位數(shù)量的增加呈現(xiàn)出了相反的態(tài)勢[4]。以國家對地質勘查的資金投入為衡量標準，從2013年開始便出現(xiàn)大幅度的降低，具體數(shù)據（如下頁表2所示）。

二、現(xiàn)階段我國地質勘查事業(yè)單位人力資源管理面臨的瓶頸

礦產資源屬于一個國家發(fā)展的基石，從2006年開始，隨著我國房地產市場的興起與全國范圍的造城運動以及國際市場中石油鋼鐵的價格高漲，我國地質探礦行業(yè)得到了巨大的發(fā)展，各個省份的地質勘探事業(yè)單位數(shù)量不斷增多，招收人員也急速上升，一直到2014年行業(yè)低迷的情況下，擴招的情況仍在繼續(xù)，致使現(xiàn)階段我國地質勘查事業(yè)單位人力資源管理工作面臨諸多瓶頸[5]。

1.員工知識結構陳舊。2006年隨著我國地質勘查發(fā)展黃金十年正式開始，在市場對地質人才的需求大大增加以及各個地質勘查事業(yè)單位的人力資源都處于不足的情況下，在招進人才的方式上也選擇了粗獷式的招進模式，在人員的地質勘查知識能力上的門檻很低。繼而導致目前我國很多地質勘查事業(yè)單位中員工自身的地質勘查知識結構十分陳舊，在地質勘查技能上也難以符合現(xiàn)階段整個行業(yè)的要求。加之國家對地質勘查行業(yè)投入降低，地質勘查事業(yè)單位能夠展開的培訓工作也難以保障每一名員工的知識技能更新，這已經成為目前我國地質勘查事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的第一大瓶頸。

2.員工考核形式化嚴重。一方面，基于地質勘查事業(yè)單位的單位性質，導致所開展的員工績效考核難以落到實處；另一方面，過去十年的粗獷式發(fā)展讓地質勘查忽略了員工的績效考核工作，導致目前很多地質勘查事業(yè)單位中的員工工作的積極性不高，面對行業(yè)景氣時績效考核所涉及的獎金視而不見，但在行業(yè)不景氣時每一名員工薪資縮水的情況下，對單位所展開的績效考核工作則十分重視。

3.薪資制度缺乏激勵性。地質勘查事業(yè)事業(yè)單位作為國企的一類，本身在人力資源管理中也存在著國企的通病，即在員工的薪資制度上存在著“大鍋飯”思想。從地質勘查這個行業(yè)的工作形式上觀察，是以隊為單位到野外展開工作，薪資結構包括基本工資和野外補助以及其他獎金三類。在行業(yè)景氣時，因為項目多，因此薪資結構中的大頭即野外補助數(shù)量很多，所以還可激勵員工多勞多得。

三、地質勘查事業(yè)單位突破人力資源管理瓶頸的途徑

1.加強對員工的培訓工作。首先面對目前諸多地質勘查事業(yè)單位在職員工知識結構陳舊的問題，需要地質勘查事業(yè)單位加大對員工的培訓投入，創(chuàng)建學習型機關，減少新員工的招進，將經費更多地投入到現(xiàn)有員工的培訓工作上。采用“請進來，走出去”的培訓方式，一方面，在我國各大地質高校聘請高技術人才到單位內任職，開展最新科研成果的講授；另一方面，安排員工到高校、科研機構內進修，學習最新的地質勘查知識，提升每一名員工的地質勘查技能水平，將多而粗的人力資源組成改變?yōu)樯俣?/p>

2.實行量化考核模式。實行量化的員工績效考核模式，盡可能降低員工績效考核指標中的主觀性、非量化的指標數(shù)量和比重。首先，基于不同崗位的工作內容和性質的不同，設置專門的績效考核體系；其次，將德能勤績四個主要考核指標，進行細化和量化，建立打分制的考核模式；再次，在單位內建立員工績效考核的監(jiān)督機制，將整個考核過程和結果的得出流程公開化和透明化，提升考核結果的公正、公開性；最后，擴展對員工績效考核的使用范圍，除了應用于員工的獎勵制定之外，還應用于員工的職位調動、在職培訓等方面。提升員工對單位績效考核的重視性和認同度，進而提升員工的整體工作積極性。

3.建立競爭式薪資制度。擺脫國有企業(yè)僵化的薪資制度，實現(xiàn)市場化的薪資制度建設，打破原有的“大鍋飯”薪資制度，建立按勞分配的薪資模式。在員工的薪資結構中，進一步降低基本工資的比重，提升獎勵的比重，將績效考核結果和員工的工作緊密掛鉤。實行差異化的薪資模式，將高素質、高貢獻員工和無所作為的員工之間的薪資差距拉大。

結語

綜上所述，從2014年開始，隨著我國地質行業(yè)的黃金十年結束，我國地質勘查事業(yè)單位卻在數(shù)量上仍然不斷增加，在粗獷時期招進大量員工，面對整個的不景氣，在自身的人力資源管理方面也出現(xiàn)一些瓶頸。具體而言，現(xiàn)階段我國地質勘查事業(yè)單位人力資源管理面臨著員工知識結構陳舊、員工考核形式化嚴重、薪資制度缺乏激勵性等問題，已成為影響事業(yè)單位生存、亟須解決的問題?；谖覈刭|勘查事業(yè)單位的實際情況以及我國“一帶一路”背景下的未來地質行業(yè)的發(fā)展趨勢，本文提出了加強對員工的培訓工作、實行量化考核模式、建立競爭式薪資制度三條打破目前我國地質勘查事業(yè)單位人力資源管理瓶頸的途徑，希望可給我國數(shù)量眾多的地質勘查事業(yè)單位在整體行業(yè)持續(xù)低迷的環(huán)境下開展人力資源管理工作時以參考，從而提升自身資源管理水平，促進自身的進一步發(fā)展。

[1] 趙晨，高中華.事業(yè)單位績效管理實踐公平性的實證研究——來自河北省某地勘單位的經驗[J].北京行政學院學報，2014，(2)：7-12.

[2] 黎華.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀、問題及對策研究[J].當代經濟，2016，(33)：100-101.

[3] 韓冰.地勘單位人力資源管理問題與對策分析[J].低碳世界，2016，(28)：125-126.

[4] 王濤.淺談推進地勘單位人力資源績效考核[J].價值工程，2014，(11)：177-178.

[5] 王愛麗.如何提高地勘單位中人力資源的優(yōu)勢競爭力[J].北方經貿，2016，(6)：156-157.