史瑩

2016年起，金稅三期已在全大陸全面推行，企業(yè)各項(xiàng)成本支出置於稅務(wù)部門的精準(zhǔn)、全面監(jiān)控之下；五證合一落地推行，各主管部門監(jiān)管走向統(tǒng)一；國稅地稅合併，自2019年1月1日起，將各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)交由稅務(wù)部門統(tǒng)一徵收；個(gè)人所得稅法修改，將工薪所得、勞務(wù)報(bào)酬、稿酬所得等綜合徵稅，提高起徵點(diǎn)，增加子女教育支出、繼續(xù)教育支出、大病醫(yī)療支出等專項(xiàng)附加扣除。

企業(yè)用工政策已經(jīng)發(fā)生重大變化，政府全方位的監(jiān)管體系已經(jīng)建立。 在此背景下，企業(yè)用工社保、個(gè)稅、成本、組織變革將何去何從？

合規(guī)壓力

《中國企業(yè)社保白皮書2017》顯示，社保繳費(fèi)基數(shù)完全合規(guī)的企業(yè)僅占24.1%，且基數(shù)合規(guī)企業(yè)比例持續(xù)下滑，從2015年38.34%到2016年的25.11%，降低了13個(gè)百分點(diǎn)。2017年基數(shù)合規(guī)企業(yè)比例為24.1%。

企業(yè)不合規(guī)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是繳保人數(shù)不足；二是繳費(fèi)基數(shù)不足；三是繳納險(xiǎn)種不足。

此次改革，一是為了繼續(xù)夯實(shí)社保資金，二是為了提高對勞動者的社會保障。

從規(guī)範(fàn)性和長遠(yuǎn)性看，兩大改革是必然趨勢。一是因?yàn)樘?、漏、少繳畢竟不符合法律要求，同時(shí)也意味著勞動者的合法權(quán)益不能得到充分保障。但在中國，社保費(fèi)用是企業(yè)人力成本的重要部分，徵管力度加大後，將不同程度上提高企業(yè)的經(jīng)營成本、衝擊利潤空間，也對部分勞動者的收入產(chǎn)生影響。

目前，按照全大陸平均約數(shù)，企業(yè)和個(gè)人的承擔(dān)比例一般是養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)20%，個(gè)人8%；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)10%，個(gè)人2%；失業(yè)保險(xiǎn)1%，個(gè)人0.2%；生育保險(xiǎn)0.8%，全由企業(yè)承擔(dān)；工傷保險(xiǎn)0.5%～1.6%，全由企業(yè)承擔(dān)；個(gè)人和企業(yè)五險(xiǎn)合計(jì)承擔(dān)成本相當(dāng)於員工工資的40%+左右。

中國企業(yè)社?？傎M(fèi)率水準(zhǔn)持續(xù)保持高位，在全球範(fàn)圍看也是遙遙領(lǐng)先。在此背景下，社保徵管力度的加強(qiáng)，對企業(yè)的用工成本勢必造成影響。

人力成本

社保入稅，不僅是國家的一項(xiàng)財(cái)稅制度，更是國家組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。社保本身具有準(zhǔn)稅收的性質(zhì)，歐美等部分發(fā)達(dá)國家早已將社保費(fèi)改稅，直接由稅務(wù)部門來徵繳，同時(shí)併入到稅法當(dāng)中來進(jìn)行管理。這種方式提高了徵管效率，促進(jìn)社保徵收體系的透明化和規(guī)範(fàn)化。

在中國，社保費(fèi)用是企業(yè)人力成本的重要組成部分，社保費(fèi)率的高低很大程度上影響著企業(yè)的盈利能力，尤其對於體弱的企業(yè)，抵抗力則更低。對於社保和個(gè)稅新政的出臺，企業(yè)最關(guān)心的就是用工成本問題。用工成本分為顯性成本和隱性成本。除了工資外，政策成本與風(fēng)險(xiǎn)成本，也應(yīng)重點(diǎn)納入人力成本優(yōu)化的考量範(fàn)疇。畢竟，合規(guī)是一切成本優(yōu)化的紅線和底限。法律意識和對政策的敏感性，在變革的過渡期要尤其得到重視。

對於成本，企業(yè)不能用砍刀，一刀切絕對不可取，要用刻刀精細(xì)雕琢。對於成本，不能只節(jié)流不開源，降本的同時(shí)要切實(shí)提質(zhì)，不能向成本要成本，而要向效率要效益，這樣才走得長、走得穩(wěn)。降本增效是所有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵目標(biāo)，但不要尋找所謂的「捷徑」，制定成本優(yōu)化策略時(shí)要系統(tǒng)看待、進(jìn)階執(zhí)行。

首先，法律風(fēng)險(xiǎn)是底限和起點(diǎn)，要專業(yè)地嚴(yán)防死守、不容觸碰，在任何一個(gè)國家，合規(guī)成本都應(yīng)是人力成本的重點(diǎn)。不注重合規(guī)，巨大的風(fēng)險(xiǎn)和額外的開支必將帶來當(dāng)頭一棒。

其次，進(jìn)行員工滿意度和員工關(guān)係管理，進(jìn)行去中心化、利他共創(chuàng)的改制。

最後，通過多元化的用工模式設(shè)計(jì)打造利益共同體，充分激發(fā)員工潛能，提升持續(xù)創(chuàng)新能力和組織活力，通過系統(tǒng)的組織重啟，形成啟動組織的運(yùn)營機(jī)制。這三大條線進(jìn)階性謀劃，才是降本增效的根本要義。

面對新政和改革，目前企業(yè)常見的態(tài)度一般有6種：

第一，企業(yè)操作完全合規(guī)，依據(jù)規(guī)定按步就班執(zhí)行。此種做法除了考慮增加的成本預(yù)算外，還需關(guān)注不同類型員工的不同訴求。

第二，企業(yè)對此置若罔聞，仍舊不合規(guī)。出現(xiàn)這種情況的原因大體有三：企業(yè)在態(tài)度上沒有足夠重視，能力上不知如何面對，以及企業(yè)利潤不夠解決或員工自己不想繳納。

第三，內(nèi)部小微創(chuàng)業(yè)，實(shí)施合夥人計(jì)畫，把大做小型。這個(gè)方案的最大優(yōu)勢是不僅降低成本，同時(shí)能激發(fā)員工，啟動組織，降本的同時(shí)切實(shí)增效。

第四，有的企業(yè)在研究用勞務(wù)報(bào)酬代替全部或部分工資，這種情況比較複雜，涉及勞動關(guān)係與勞務(wù)關(guān)係的區(qū)分界定問題。

第五，有的企業(yè)在考慮非全日制、平臺眾包等相關(guān)概念，這種情況也比較複雜。

第六，企業(yè)在考慮通過外包的方式，把合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給第三方供應(yīng)商去扛。

新的改革如同系統(tǒng)升級更新，更新後企業(yè)需要做一次組織重啟。企業(yè)和人一樣，有變革惰性，要突破窠臼的創(chuàng)新並沒有說起來那麼容易。這次出臺的新政一方面給了企業(yè)合規(guī)的壓力，但同時(shí)也給企業(yè)帶來了組織變革的動力。

穩(wěn)定預(yù)期

企業(yè)面臨的痛點(diǎn)往往來自於三個(gè)方面，人、資金、風(fēng)險(xiǎn)。稅改革和社保稅徵，給企業(yè)提出了新的要求，大力推動了企業(yè)在薪酬重構(gòu)、財(cái)稅籌劃、用工模式和用工成本的優(yōu)化等方面進(jìn)行更加積極主動的思考。

在實(shí)操層面，企業(yè)可以從以下幾方面進(jìn)行有效高效的組織重啟。

1.各地稅務(wù)部門正在細(xì)化實(shí)施方案，企業(yè)需要保持對政策的敏感性，即時(shí)了解改革動態(tài)，以便及時(shí)並充分地掌握力度帶來的變化和影響。

2.充分理解並掌握地方性的政策和執(zhí)行口徑，從而得以適時(shí)適度合規(guī)的調(diào)整。

3.積極籌劃企業(yè)用工模式的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。過去20年間，企業(yè)的用工模式正在經(jīng)歷從標(biāo)準(zhǔn)化勞動關(guān)係到勞務(wù)派遣，從外包，到平臺用工、靈活用工的轉(zhuǎn)型。

這輪政策調(diào)整背景下，很可能異軍突起用工模式的新物種——「內(nèi)包」模式，即企業(yè)「大做小」，鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，成立小微來承攬企業(yè)的工作專案。從傳統(tǒng)模式B2C到新模式B 2 B，再到B 2 B 2 B 或B 2 B 2 C的逐步蛻變。目的很簡單，利他共創(chuàng)、形成利益共同體，讓組織和個(gè)人具有更強(qiáng)的自主性、靈活性、可持續(xù)創(chuàng)新性，從而徹底激發(fā)潛能與活力，合規(guī)地實(shí)現(xiàn)降本增效。

4.人力成本的合規(guī)優(yōu)化。野蠻生長的時(shí)代已成為歷史，精細(xì)化運(yùn)營時(shí)代來臨，對於人力成本的精確核算是企業(yè)目前面臨的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。重新審視工資結(jié)構(gòu)，對薪酬激勵模式進(jìn)行重組，財(cái)稅籌劃時(shí)需引入新的思路和方式。同時(shí)需要特別注意的是，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)文化、不同組織形態(tài)在實(shí)操過程中存在顯著的差異性，所以需要具體問題具體分析，切忌拿來主義。

5.進(jìn)行去中心化的新組織變革，即組織重啟。鼓勵雙創(chuàng)的大環(huán)境下，未來會產(chǎn)生越來越多的自由職業(yè)者或小微合夥人，隨著雇員身份的轉(zhuǎn)變成合夥人/承攬方/服務(wù)供應(yīng)商，隨之工資發(fā)放的形式將全面實(shí)現(xiàn)多元化，調(diào)和工資在薪酬中的占比，勞務(wù)報(bào)酬、服務(wù)費(fèi)、經(jīng)營所得、分紅等多種組合形式登上歷史舞臺。這些變化能保障企業(yè)和員工雙方（合夥雙方）實(shí)現(xiàn)共贏，實(shí)現(xiàn)降本增效的合力。

組織重啟作為企業(yè)新組織變革的強(qiáng)大引擎和重要抓手，通過把大做小的業(yè)務(wù)分拆，啟動組織和個(gè)人，全面助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)合規(guī)體系下的新增長。在法律政策規(guī)定的剛性、員工個(gè)性化需求以及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況三者之間找到平衡點(diǎn)，專業(yè)並合法合規(guī)積極面對，抓住變革機(jī)遇，穩(wěn)定預(yù)期的基礎(chǔ)上進(jìn)入發(fā)展的新軌道。