葉方林

【摘要】公共組織人力資源管理屬于社會(huì)人力資源管理中不可分割的一部分，它關(guān)系著整個(gè)地區(qū)公眾的整體生活質(zhì)量。公共組織人力資源管理水平的提升，能夠?yàn)樯鐣?huì)的長(zhǎng)久發(fā)展提供重要的保障。新時(shí)期的人力資源管理思想使公共組織的人事管理方式發(fā)生了重大的改變，只有合理地解決存在的問(wèn)題，才能夠不斷完善與創(chuàng)新公共組織人力資源管理體系。

【關(guān)鍵詞】公共組織;人力資源;管理

【中圖分類號(hào)】F272.69

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

【文章編號(hào)】1673-1069（2018）11-0015-02

1公共組織人力資源管理的特點(diǎn)

公共組織人力資源管理的特點(diǎn)主要包括：第一，公共性。公共組織主要向社會(huì)各地提供公共服務(wù)以及物品，所以，公共組織人力資源管理的目標(biāo)也是圍繞這個(gè)主題發(fā)散的。公共組織人力資源管理的公共性指的是將公共利益作為其最基本的價(jià)值取向。第二，服務(wù)性與公開(kāi)性。服務(wù)性屬于公共組織人力資源管理的一項(xiàng)基本屬性，而公開(kāi)性則是其一種特點(diǎn)。由于公共組織擁有授予的公共權(quán)力，能將所具備的社會(huì)公共資源服務(wù)于全體的社會(huì)公民，因此，公共組織更加注重社會(huì)的利益，而公共組織的人力資源管理注重于提高公共組織的人力資源管理素質(zhì)與價(jià)值，為社會(huì)公眾贏取更多的公共利益。公開(kāi)性則是為了讓人力資源管理處于人們的監(jiān)督之中。第三，復(fù)雜性。由于公共組織在人力資源的權(quán)限管理、設(shè)置以及分配等方面存在較大的難度，并且它本身就屬于一個(gè)關(guān)系層級(jí)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)組織，所以，每個(gè)人的貢獻(xiàn)份額無(wú)法用數(shù)據(jù)精確的衡量，因此，公共組織的人力資源管理在進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)存在一定的復(fù)雜度與難度。這主要是由于公共組織本身的特殊性所決定的。

2公共組織人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1人力資源開(kāi)發(fā)不足

目前，我國(guó)公共組織的人力資源管理普遍不注重人力資源的開(kāi)發(fā)，認(rèn)為人力資源管理僅僅需要重視人才的管理。公共組織未及時(shí)對(duì)組織內(nèi)部的員工實(shí)行專業(yè)的培訓(xùn)，對(duì)于安排的具體工作，也只希望通過(guò)延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間增強(qiáng)工作的強(qiáng)度來(lái)達(dá)到工作的目標(biāo)。這種忽視培養(yǎng)人才發(fā)展的思想不僅會(huì)使公共組織的員工素質(zhì)水平下降，而且還將降低工作的效率。并且在安排員工的工作時(shí)，僅僅是根據(jù)崗位設(shè)職，對(duì)員工之間的差異性以及潛在力方面都缺乏科學(xué)地組織與運(yùn)用，在降低人力資源工作效率的同時(shí)也間接忽視了員工的工作優(yōu)勢(shì)與積極性。

2.2管理機(jī)制不能夠與時(shí)俱進(jìn)

公共組織的管理必須具備一定的人才，只有營(yíng)造公平公正的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能夠保證公共組織的管理效率不斷提升。但是，目前許多的公共組織在挑選人才的時(shí)候，往往并不關(guān)注人才的創(chuàng)造性與積極性，大多數(shù)都是憑借文憑職稱以及身份地位等上崗任職，這種傳統(tǒng)陳舊的論學(xué)歷、論資歷、論年齡的選拔方式并沒(méi)有重視人才的開(kāi)拓與創(chuàng)新。這樣會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失，導(dǎo)致公共組織的人力資源管理機(jī)制不能夠與時(shí)俱進(jìn)，缺乏新的活力以及競(jìng)爭(zhēng)力。并且公共組織在選拔人才方面還缺乏健全完善的管理監(jiān)督制度，部分領(lǐng)導(dǎo)干部受傳統(tǒng)論資歷地位思想的影響，不敢打破人員關(guān)系的平衡體系，害怕自己得罪人，這種傳統(tǒng)的顧慮思想使許多優(yōu)秀的人才不能夠受到重用。而對(duì)于組織內(nèi)部已聘用的人員，并沒(méi)有進(jìn)行明確的職責(zé)規(guī)定，致使各組織層級(jí)的人員權(quán)責(zé)不分，這不利于提高整個(gè)管理機(jī)制的運(yùn)行效率。

2.3考核與激勵(lì)機(jī)制不到位

實(shí)行考核的最終目標(biāo)是促進(jìn)公共組織的成長(zhǎng)與發(fā)展，而不單純是為了平衡各部門人員之間的利益。因此公共組織的考核也是為了能夠盡快地發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部運(yùn)行情況的漏洞，進(jìn)而改進(jìn)與完善，但是目前公共組織的考核大多數(shù)都是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接完成，這種注重形式而輕結(jié)果的考核方式并不能激勵(lì)公共組織及時(shí)改正問(wèn)題，相反，還會(huì)使公共組織的考核平衡失去公平公正的標(biāo)準(zhǔn)，很難使人信服。另一方面，由于公共組織內(nèi)部的人員工資待遇都比較低，而且薪酬的劃分依據(jù)也不太明確，這樣會(huì)使員工的工作積極性喪失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。

3公共組織人力資源管理的相關(guān)對(duì)策

3.1更新人力資源管理觀念

傳統(tǒng)公共組織的人力資源管理主要以“事”和“物”為主體，強(qiáng)調(diào)的管理結(jié)果是如何管“人”，但新時(shí)期公共組織的人力資源管理則是以“人”為管理的核心，注重由人力資源管理到人才資本管理的轉(zhuǎn)變，而不是僅僅關(guān)注所謂的人事檔案管理。這種認(rèn)識(shí)觀念上的偏差要求組織部門樹(shù)立科學(xué)的人才觀念，及時(shí)更新人力資源管理觀念。在選拔人才的過(guò)程中關(guān)注人才的能力，并且還需要營(yíng)造公平公正的選拔環(huán)境。而關(guān)于終身雇傭以及論資排位的用人觀念也需要進(jìn)行及時(shí)更新，部門可以通過(guò)多個(gè)組織與渠道招聘新人，要學(xué)會(huì)大膽使用人才，促進(jìn)組織內(nèi)部的人才創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)，避免傳統(tǒng)陳舊觀念的過(guò)分干擾。

3.2注重人力資源的開(kāi)發(fā)

公共組織部門可以根據(jù)員工的個(gè)人知識(shí)、技能以及能力等方面的差異，在滿足部門工作需要以及員工條件的基礎(chǔ)上，為其設(shè)置專門的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，這樣不僅能夠加快人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的速度，而且還能夠滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求。同時(shí)，還需要鼓勵(lì)員工進(jìn)行自學(xué)，提高員工的個(gè)人基本素質(zhì)以及服務(wù)能力。

3.3引入科學(xué)的人力資源管理方法

公共組織部門可以利用現(xiàn)代的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國(guó)的實(shí)際發(fā)展形式，將人力資源管理人員的個(gè)人信息以及薪酬、職務(wù)以及工齡等數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一編檔管理，建立信息化的人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)。這種人力資源管理方法不僅科學(xué)高效，符合現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，而且能夠有效解決員工信息不對(duì)稱的問(wèn)題，提高員工的工作效率。

3.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制

保證公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是建立有效激勵(lì)機(jī)制的前提。首先，公共組織部門需要對(duì)人才進(jìn)行合理地分配，保證人才的發(fā)展?jié)M足部門的需求，并且給予員工相應(yīng)的工作待遇。為了提高員工的工作效率，完善組織的人力資源分配體系，公共組織部門需要進(jìn)一步改進(jìn)薪酬分配制度。工作人員的薪酬待遇必須符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，并且還需要根據(jù)員工的實(shí)際工作情況發(fā)放待遇，這有利于激勵(lì)員工認(rèn)真工作。其次，需要設(shè)立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。組織在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)一定要根據(jù)考核的實(shí)際工作成績(jī)給予員工升職以及加薪的待遇。最后，為了提高組織內(nèi)部員工的工作效率，要執(zhí)行人員淘汰機(jī)制，這有利于培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)的工作意識(shí)，激發(fā)員工的工作動(dòng)力與熱情。

3.5完善相關(guān)的考核評(píng)價(jià)體系

在考核人才的過(guò)程之中，必須要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，以便更好地去使管理人才發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。在這個(gè)過(guò)程之中，應(yīng)該不斷借鑒西方先進(jìn)國(guó)家的管理經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地完善人力管理制度，爭(zhēng)取做到在多方面對(duì)相關(guān)從業(yè)人員進(jìn)行考核，例如在政治思想上，要去堅(jiān)持為人民服務(wù)的原則，同時(shí)，也要忠實(shí)地去貫徹黨的領(lǐng)導(dǎo)方針和政策，堅(jiān)持自身的職業(yè)道德，嚴(yán)厲杜絕以權(quán)謀私、權(quán)錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴(yán)于律己，從而認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好工作，也要不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，相關(guān)從業(yè)人員也要隨時(shí)去提高自身的能力和綜合素養(yǎng)，增強(qiáng)自身的分析能力以及表達(dá)能力，從而使從業(yè)人員以更高的素質(zhì)水準(zhǔn)去逐步推進(jìn)政府的發(fā)展，進(jìn)而可以更好地推動(dòng)政府職能的轉(zhuǎn)變，從而更好地推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

公共部門是國(guó)家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，人力資源屬于社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵資源，因此，建立科學(xué)高效的公共組織人力資源管理是社會(huì)發(fā)展與進(jìn)步的重要源泉。公共組織的人力資源管理不僅需要及時(shí)打破傳統(tǒng)觀念的束縛，積極創(chuàng)新與完善人力資源管理體系的建立，而且還需要不斷加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，做到人盡其才，注重發(fā)展更多年輕的優(yōu)秀人才干部，為公共組織的人力資源管理增添新的活力。