張寒冬

[摘 要] 隨著國有企業(yè)深化改革的不斷深入推進，成品油銷售市場化步伐不斷加快，銷售企業(yè)也面臨更多挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事制度模式無法支撐核心競爭力的提升，需要形成戰(zhàn)略性的人力資源管理思想，才能夠適應(yīng)當前企業(yè)生存和發(fā)展的需要，在市場競爭中占據(jù)主動。

[關(guān)鍵詞] 成品油銷售；企業(yè)人事制度；改革

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 038

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0092- 02

0 前 言

成品油銷售企業(yè)是對成品油產(chǎn)品進行銷售的重要環(huán)節(jié)，因此在人事管理方面也需要適應(yīng)當前經(jīng)濟的發(fā)展要求，才能夠推動企業(yè)全面發(fā)展。目前，雖然很多成品油銷售企業(yè)已經(jīng)對人事制度進行改革，但仍然存在著體制不科學、機制不健全，沒有把企業(yè)各項人力資源發(fā)揮到最優(yōu)。所以，針對當前成品油銷售企業(yè)所出現(xiàn)的人事管理問題，對人事制度進行改革與創(chuàng)新，有助于成品油銷售企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 當前成品油銷售企業(yè)所存在的人事制度問題

成品油銷售企業(yè)的各項管理制度，基本是順應(yīng)市場發(fā)展逐步建立和不斷完善起來的，經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，其在經(jīng)營、銷售、市場、客戶等管理方面在不斷實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與突破，但是人事管理在這個過程中，基于企業(yè)的職能和屬性，改革步伐沒能與業(yè)務(wù)發(fā)展實現(xiàn)同步，人工成本高、人均勞效低、人才隊伍不齊等問題變成了制約企業(yè)發(fā)展的短板，這些問題雖然在目前并不會對企業(yè)產(chǎn)生較大影響，但企業(yè)如不正視人事制度的缺陷，那么在發(fā)展的過程中，就會受到制度缺陷掣肘，從而影響到企業(yè)的生存發(fā)展。進入到21世紀之后，人力資源已經(jīng)是企業(yè)當中最重要的一項資源，但是針對人力資源的管理，很多企業(yè)仍然是缺乏科學有效的管理機制，傳統(tǒng)的人事制度所產(chǎn)生的矛盾日益凸顯，人的要素變成了企業(yè)的包袱。而對于成品油銷售企業(yè)的人事制度改革，首先就應(yīng)該分析當前成品油銷售企業(yè)人事制度所存在的不足與現(xiàn)狀，針對這些問題提出科學的調(diào)整策略，才能夠真正推動這一類企業(yè)在人事制度方面進行創(chuàng)新和改革。

成品油銷售產(chǎn)業(yè)實際上是一種人員密集型的企業(yè)，所面對的工作環(huán)境和工作條件也相對比較特殊，成品油銷售也并不同于一般的商品銷售，對于人員的素質(zhì)也有一定的要求，從業(yè)人員需要具備一定的專業(yè)技能。當前的成品油銷售等相關(guān)科學技術(shù)和配套的生產(chǎn)設(shè)備不斷更新，所以對成品油銷售企業(yè)而言，就需要配備一支真正具備高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍，只有適應(yīng)時代發(fā)展的人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。當前成品油銷售企業(yè)所出現(xiàn)的人事管理問題，主要為以下方面。

1.1 成品油銷售企業(yè)的人員綜合素質(zhì)不理想

由于受到歷史因素以及傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，成品油銷售企業(yè)對于操作員工進行管理時，往往忽視對這些人進行進一步的培訓(xùn)，很多加油員的綜合素質(zhì)并不夠高。在傳統(tǒng)的成品油銷售機制當中，人員素質(zhì)的高低并不影響銷售，但是隨著當前社會的發(fā)展，尤其是信息化的快速發(fā)展，服務(wù)多元化的要求，加油員對技能的要求不僅僅是為車輛簡單的加注油品，作為銷售人員更要具備禮儀、溝通、推銷的技能；作為操作人員要具備收、發(fā)、盤存油品和便利店商品，操作信息管理系統(tǒng)的技能，掌握油品知識、消防安全技能。但是因成品油銷售企業(yè)面試所招收到的加油員，大部分是綜合文化素質(zhì)相對較低，對于綜合能力提升，技能掌握等方面，以及學習能力和適應(yīng)能力方面比較差。人員綜合素質(zhì)較低，成為影響品油銷售企業(yè)的發(fā)展的根本因素。

1.2 成品油銷售企業(yè)對一線員工管理與培訓(xùn)不全面

當前成品油銷售企業(yè)的人力資源管理體制相對比較落后，很多成品油銷售企業(yè)大部分還是沿襲著傳統(tǒng)的人事管理制度。成品油銷售企業(yè)，往往將一線加油員視為普通的勞動力，在培訓(xùn)方面往往流于形式，工作人員的專業(yè)性不足。此外，成品油銷售企業(yè)沒有真正重視對人才的合理利用，在人力資源進入到企業(yè)之后，沒有分門別類地對人才進行管理，所以在合理運用以及有效管理方面，很多成品油銷售企業(yè)缺乏成熟有效的機制。在這種問題影響下，員工的積極性與主動性就無法調(diào)動，對于成品油銷售企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展便造成了障礙。

1.3 成品油銷售企業(yè)的人才流失嚴重

因為成品油銷售企業(yè)對專業(yè)型技術(shù)人才需求有限，很多成品油銷售企業(yè)對于人才的培養(yǎng)并沒有長期性的規(guī)劃，所以對于專業(yè)人才，特別是銷售方面的專業(yè)人才，往往是出現(xiàn)空缺了才會進行補充，沒有對人才進行戰(zhàn)略性儲備。從另外一個方面看，所學專業(yè)與從事崗位不對口，無法有效發(fā)揮專業(yè)特長。一些企業(yè)每年都從主干專業(yè)招錄大學生員工，但由于沒有建立和形成人才培養(yǎng)發(fā)展通道，很多有專業(yè)特長員工的不能在對口的崗位上得到鍛煉，這一方面造成了大學生員工專業(yè)知識不能有效利用而閑置浪費，另一方面也增加了企業(yè)對非專業(yè)人員開展崗位專業(yè)知識后期教育培訓(xùn)的成本，人才沒有有效利用，無法施展才華，導(dǎo)致成品油銷售企業(yè)在激烈的市場競爭當中人才流失嚴重。

1.4 成品油銷售企業(yè)的人才管理機制落后

由于銷售企業(yè)的管理機構(gòu)相對單一，很多企業(yè)沒有成熟的管理機制。除兩級機關(guān)、片區(qū)和油庫部分管理崗位外，均為一線操作崗位，管理崗位的進入和退出未形成有效的循環(huán)，造成員工晉升通道狹窄。此外，未建立專業(yè)技術(shù)職稱和操作技能等級的評聘制度，晉升方式單一，阻滯了員工進一步發(fā)展。對人才培養(yǎng)時缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，大多對大學生員工采取“散養(yǎng)”態(tài)度，未主動采取有效的引導(dǎo)和幫助，促進他們的成長，也沒有給予他們更多的發(fā)展機會，這容易導(dǎo)致員工對發(fā)展前景失去信心，從而流失，這樣企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)就會出現(xiàn)比較落后的狀況。

2 成品油銷售企業(yè)人事制度創(chuàng)新路徑

面對當前成品油銷售企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)以及人事管理等各個方面所出現(xiàn)的不足，要進一步的優(yōu)化這一類企業(yè)的人事制度，避免人浮于事，就需要進一步的對于銷售企業(yè)的人事制度進行創(chuàng)新。結(jié)合當前的實際，成品油銷售企業(yè)的人事制度創(chuàng)新路徑，主要包括以下方面。

2.1 強化企業(yè)內(nèi)的人員培訓(xùn)

強化對于成品油銷售企業(yè)的員工進行培訓(xùn)，特別是從培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的力度上面進行加強。成品油銷售企業(yè)的一線加油員的文化綜合素質(zhì)相對不夠高，所以對于企業(yè)而言，更需要對一線的加油員進行安全生產(chǎn)、生產(chǎn)技能等方面的培訓(xùn)。成品油銷售企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，有針對性地對員工進行重點知識培訓(xùn)，特別是提高他們安全生產(chǎn)的意識，以及對于綜合生產(chǎn)技能進行提高。成品油銷售企業(yè)要強化戰(zhàn)略性的人才培訓(xùn)計劃，對一些有潛力的員工要進行整體培訓(xùn)，以此提高企業(yè)中員工的技術(shù)水平。而且成品油銷售企業(yè)要根據(jù)員工自身的潛力，根據(jù)這些員工所表現(xiàn)出來不同的特長，進行有針對性的專業(yè)化培訓(xùn)，讓這些員工能夠各盡其能。所以對于成品油銷售企業(yè)而言，對員工的安全知識進行培訓(xùn)，對他們的專業(yè)技術(shù)能力進行提高，這些都是從多方面來提高人才的綜合素質(zhì)，讓他們能夠適應(yīng)當前的市場競爭。

2.2 強化合作，合理制定人才需求

成品油銷售企業(yè)還應(yīng)該借鑒國內(nèi)外先進人力資源管理制度，運用科學的人事制度進行管理，有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。成品油銷售企業(yè)應(yīng)該強化和院校之間的合作，通過雙向合作來提高企業(yè)的人力資源管理針對性，利用院校專業(yè)等平臺，進行訂單式培養(yǎng)，量身定做用人需求，引進更多人才。成品油銷售的企業(yè)，還應(yīng)該根據(jù)自己的實際狀況，特別是自己未來的發(fā)展規(guī)劃，制定出更加科學并且具備合理性的人力資源規(guī)劃，通過這種方式來掌握成品油銷售人才的需求，在引進過程中強化對人才的培養(yǎng)。

2.3 幫扶員工，科學激勵企業(yè)人員

成品油銷售企業(yè)還應(yīng)該對員工實行幫扶計劃，通過強化企業(yè)的人文關(guān)懷，留住企業(yè)當中的核心人才。對于成品油銷售企業(yè)而言，核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，所以，為了保障企業(yè)的科學發(fā)展，應(yīng)該投入更多的人文關(guān)懷，以此來挽留住核心人才。特別是企業(yè)管理人才和高技能人才，在管理方面和技能方面有著不可取代的作用，所以要加大對這一類人才的投入，通過物質(zhì)保障和精神保障，以此來激勵他們做大做強業(yè)績。對于成品油銷售的一線加油員也應(yīng)該增加投入，幫助他們提高技術(shù)操作水平，只有他們認識到綜合素質(zhì)的提升和個人薪酬待遇之間的聯(lián)系，才能夠提高工作效率，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。所以，成品油銷售企業(yè)可以根據(jù)實際狀況，通過考核等方式進行激勵，以員工的期望值為基礎(chǔ)，建立起更科學的薪酬體系，讓管理階層和普通階層都有加薪、升職的機會，這樣有助于提高企業(yè)員工的積極性。

2.4 優(yōu)勝劣汰，科學配置人才結(jié)構(gòu)

成品油銷售企業(yè)要合理調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，通過不同崗位的人才科學配置，選擇合適的專業(yè)人才參與到工作當中，以此來滿足企業(yè)在日常生產(chǎn)和銷售的需求。而且企業(yè)還應(yīng)該制定科學的規(guī)劃，以此來明確在不同崗位上面員工的優(yōu)化配置，以有效的方式監(jiān)督和控制企業(yè)當中出現(xiàn)的冗余人員，采取優(yōu)勝劣汰的方式，以此更好地提高企業(yè)的人力資源管理的科學性。

3 結(jié) 語

當前，成品油銷售企業(yè)正面臨著重大的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，作為人員相對比較密集的企業(yè)，如何在人事制度方面進行創(chuàng)新，是企業(yè)進行變革的關(guān)鍵所在。所以，對于當前成品油銷售企業(yè)而言，在改革的過程當中要有的放矢，更加有針對性地調(diào)整自己人力資源管理制度當中，不適應(yīng)當前社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的部分，以此來提高企業(yè)當中人員的流動。留住核心人才，培養(yǎng)后備人才，淘汰不適合的人員，這些都應(yīng)該在科學的人力資源管理體制當中實現(xiàn)，因此，成品油銷售企業(yè)應(yīng)該綜合分析自身的現(xiàn)狀，提高人事管理的科學性。

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